Vzťah medzi ľudskými zdrojmi a organizáciami

Keď hovoríme o správe ľudských zdrojov, za referenciu sa považuje správa ľudí, ktorí sa zúčastňujú na organizáciách, v ktorých zastávajú určité úlohy. Produkciu tovarov a služieb nemôžu vykonávať ľudia, ktorí pracujú izolovane, pretože vzhľadom na svoje individuálne obmedzenia musia vzájomne spolupracujú a musia vytvárať organizácie, v ktorých ľudia trávia väčšinu času životom alebo prácou oni.

Organizácia je vedome koordinovaný systém činností zložený z dvoch alebo viacerých ľudí (Bez ľudí neexistujú žiadne organizácie), ktorých vzájomná spolupráca je pre existenciu nevyhnutná že. Organizácia existuje, iba ak: existujú ľudia schopní komunikovať, ktorí sú ochotní konať spoločne a dosiahnuť spoločný cieľ.

Existuje široká škála organizácií, v ktorých nech sú ich ciele akékoľvek, ovplyvňujú ľudí, ktorí sa stanú ľudia čoraz viac závislí od organizačnej činnosti, ľudia pracujú, rekreujú sa, študujú, nakupujú, uspokojujú svoje potreby, atď. v nich. S rastom a množením organizácií sa zdroje potrebné na ich prežitie a rast stávajú zložitejšími.

Kontext, v ktorom sa správa ľudských zdrojov uplatňuje, predstavujú organizácie a ľudia, ktorí sa na nich podieľajú. Organizácie sa skladajú z ľudí, od ktorých závisia pri dosahovaní svojich cieľov a plnení svojich úloh. Organizácie sú zase prostriedkom pre organizácie na ľudia dosahujú svoje individuálne ciele v čo najkratšom čase, s najmenším úsilím a minimálnymi konfliktmi, z ktorých mnohé by nikdy neboli dosiahnuteľné osobným úsilím izolovaný. Organizácie vznikajú preto, aby využili synergiu úsilia rôznych jednotlivcov, ktorí spolupracujú. Ľudia plánujú, organizujú, riadia a kontrolujú spoločnosti tak, aby fungovali a fungovali, závisí od nich ich úspech a kontinuita.

ARH je špecialita, ktorá vzišla z rastu a zložitosti organizačných úloh, ktorých účelom je fungovať ako sprostredkovateľ medzi ľuďmi a - organizácie na zmiernenie alebo zníženie obchodného konfliktu medzi organizačnými a individuálnymi cieľmi, ktoré sa až do svojho vzniku považujú za nezlučiteľné a - nezmieriteľný.

V súčasnosti existuje v úspešných organizáciách určitá tendencia neriadiť ľudí alebo ľudské zdroje, ale riadiť ľudí, ktorí sa považujú za agentov. aktívny a proaktívny, obdarený nielen manuálnymi a fyzickými zručnosťami, ale aj inteligenciou, tvorivosťou, ašpiráciami, hodnotami, intelektuálnymi schopnosťami a individuálnymi cieľmi. Ľudia sú faktorom konkurencieschopnosti, rovnako ako trh a technológie.

V tomto novom koncepte vynikajú tri základné aspekty:

Ľudia ako hlboko odlišné ľudské bytosti, obdarené vlastnou osobnosťou, osobitnou a diferencovanou históriou, držitelia zručností a vedomostí, zručností a schopností nevyhnutných na adekvátne riadenie organizačných zdrojov.
Ľudia nie len ako obyčajné organizačné zdroje, ale ako hnacie sily organizácie, ktoré sú schopné ju obdarovať inteligencia, talent a učenie nevyhnutné na stimuláciu neustálej obnovy a konkurencieschopnosti vo svete plnom zmien a výzvy.
· Ľudia ako partneri organizácie, ktorí sú schopní viesť ju k dokonalosti a úspechu, v tejto súvislosti ľudia investujú úsilie, odhodlanie, zodpovednosť, záväzok atď., dosiahnuť určité zisky (platy, stimuly, rast), ktoré zabezpečia vzájomnosť interakcie medzi ľuďmi a organizáciami.

Vzťah medzi ľuďmi a organizáciou je zložitý a dynamický; nie je to vždy kooperatívne alebo uspokojivé; mnohokrát je napäté a konfliktné, keď dosiahnutie cieľa jednej zo strán bráni alebo znemožňuje druhej dosiahnuť ich. Organizačné ciele sú takmer vždy v rozpore s individuálnymi cieľmi ľudí, čo vedie ku konfliktu a antagonizmu záujmov.

Psychologická interakcia medzi zamestnancom a organizáciou je proces reciprocity: organizácie ponúkajú stimuly (platy, ocenenia, sociálne dávky, pokrok, stabilita, pochvala atď.) a na druhej strane príspevky ľudí (práca, úsilie, odhodlanie, dochvíľnosť, vernosť). Každá strana investuje, zatiaľ čo čaká na druhú stranu, aby zabezpečila požadované výnosy, čím zabezpečí organizačnú rovnováhu. kde každý pracovník bude pokračovať v účasti na organizácii, ak ponúkané stimuly sú rovnaké alebo väčšie ako príspevky, ktoré poskytujú požadujú. Tieto príspevky tvoria zdroj, z ktorého je organizácia napájaná a napájaná na získanie stimulov; organizácia bude naďalej existovať, iba ak budú príspevky dostatočné na poskytnutie stimulov v dostatočnom množstve na to, aby povzbudili pracovníkov k poskytovaniu príspevkov.

Zásadne existuje problém komunikácie a vyjednávania, každá strana musí jasne komunikovať druhej strane, čo zamýšľa a čo môže investovať a koľko chce na oplátku získať.

Je nevyhnutné pristupovať k organizáciám, skupinám a ľuďom ako k triedam otvorených systémov v nepretržitej interakcii s prostredím, ktoré ich obklopuje, a z tohto systematického hľadiska nadobúda interakcia širší rozmer a dynamický; V tejto súvislosti sa ARH člení na tri úrovne analýzy:
Ø Úroveň sociálneho správania (spoločnosť ako makrosystém): Umožňuje vizualizáciu komplexnej spoločnosti organizácií a interakcie medzi nimi.
Ø Úroveň organizačného správania (organizácia ako systém): Vizualizujte organizáciu ako celok ktorý interaguje s prostredím, v ktorom jeho zložky tiež interagujú navzájom a s časťami systému prostredie.
Ø Úroveň individuálneho správania (jednotlivec ako mikrosystém): Umožňuje syntetizovať rôzne koncepty správania, motivácie, učenia atď. a lepšie pochopiť ľudskú podstatu.

Chiavenato Idalberto, Manažment ľudských zdrojov, Mc Graw Hill, Kolumbia, 2000.