Povzetek knjige Učinkovito obvladovanje sprememb v enem tednu

Povzetek knjige Učinkovito obvladovanje sprememb v enem tednu:

UVOD
V tej knjigi so podane potrebne smernice za učinkovito upravljanje sprememb v organizaciji.
Predstavlja nam posebne vidike spremembe na vsak dan v tednu, ki jih moramo upoštevati, da jih uvedemo.
Predlagano je razumevanje spremembe in vseh posledic, ki jih prinaša s seboj, da bi olajšali njeno upravljanje.
Kot vsi vemo, so spremembe del življenja vsakogar in se jih moramo naučiti asimilirati, ker največkrat pomenijo evolucijo, razvoj in s seboj prinašajo situacije in vidike pozitivno.
Povedali so nam o pomembnosti človeškega bitja in komunikacije znotraj organizacij kot odločilnih dejavnikov, ki favorizirajo ali škodijo spremembam.

NEDELJA
RAZUMITE SPREMEMBO

Sprememba je predstavljena in analizirane so nekatere posledice.

NARAVA SPREMEMB IN OKVIR ZA RAZUMEVANJE
Sprememba ni nič novega, nenehno se predstavlja v vseh situacijah našega življenja in se dogaja pospešeno Vsi izvršilni ljudje v organizaciji, ne glede na njihovo raven, se morajo naučiti in pridobiti potrebne spretnosti za upravljanje in se zavedajo, da predstavlja izzive, kot so: doseganje uspešne uprave ob spremembah in prispevanje k učinkovitemu uvajanju istega.

Vse spremembe imajo naravo, ki je sestavljena iz vrste elementov, ki jih je treba upoštevati:
Sedanje stanje, kjer je trenutno podjetje.
Zaželena prihodnja situacija, kamor naj bi prispela, je cilj, cilj, stanje, zaradi katerega pride do spremembe.
Prehodno obdobje, to je čas, v katerem pride do sprememb, in kritično obdobje v EU njihovo upravljanje, saj je treba oblikovati strategije za njihovo ustrezno upravljanje spremembe. Poteka od trenutka, ko je sprememba objavljena, do uspešne izvedbe.
Upori ali ovire, ki so ovire, ki jih je treba premagati med prehodom iz sedanje situacije v želeno.
Čas, ki je zelo pomemben element, saj nam omogoča, da vemo, koliko časa imamo za razvoj različnih dejavnosti, ki so potrebne za dosego sprememb.

Možno je, da je v danem trenutku več sprememb hkrati ali da je vsaka hkrati v drugem prehodnem obdobju, vsaka v različnih stopnjah; Za uspešno upravljanje večkratne spremembe morate imeti jasen pogled na meje med različne spremembe, ki se pojavijo, in ne morete prezreti dejstva, da gre morda za dve ali več sprememb medsebojno povezati. Vsaka sprememba, ki se zgodi, lahko zahteva svojo strategijo, zato jih je treba analizirati posamično.
Sprememba je lahko tudi podobna procesu preoblikovanja: vstop, postopek preoblikovanja in rezultati.

Ovire za učinkovito obvladovanje sprememb
Ko se soočamo s spremembo, se moramo zavedati ovir, ki jih lahko prinese s seboj, in posledic
verjetno vplivalo na vse, ki jih to prizadene.
Med najpogostejšimi ovirami so: omejitve virov; povečanje delovne obremenitve; pomanjkanje jasnosti ciljev in podlag za sprejemanje lokalnih odločitev ter težave pri njihovem doseganju na višji ravni; odpornost na spremembe; pomanjkanje pozitivne motivacije zaposlenih; težave s komunikacijo; velike skupine z različnimi stopnjami znanja, izkušenj in kompetenc, ki bi lahko poslabšale težave s komunikacijo in motivacijo ter upočasnile proces sprememb; različni odnosi ljudi do sprememb, med drugim.

DOBRO SPREMENITE ROČAJ
Za dobro obvladovanje sprememb moramo biti prilagodljivi pri odzivanju na izzive sprememb. Imeti morate dve lastnosti, od katerih vsaka zajema določene lastnosti: osebnost (navdušenje nad rastjo, spremembami in nove izkušnje, prevzemanje tveganj, odprtost za več načinov delovanja, odgovornost, ocena dosežkov, sodelovanje v dejavnostih bolj raznolika in manj običajna) in izvršna (ne pričakuje se, da bo štela za tehničnega "strokovnjaka", razumevanje razmerja med učinkovitostjo medčloveške odnose, iskanje spoštovanja, ljudi obravnavajo kot člane skupin, ki si prizadevajo doseči skupne cilje, zaupanje v dokazi).
Na podlagi značilnosti teh dveh lastnosti preučevanje ljudi, ki delajo v organizaciji vam bo omogočil splošno predstavo o težavah z držo, s katerimi se bomo lahko soočili pri izdelavi spremembe.

ANALIZA PODROČJA SILE IN NJIHOVA POMEMBNOST ZA OBVLADOVANJE SPREMEMB
Ta analiza je taktika za izkoriščanje razmer, preden se lotimo spremembe, saj je kot temeljni predpogoj zanjo treba določiti želeni cilj od katere je treba opredeliti različne sile, povezane z njo: gibalne sile, ki ponavadi ustvarjajo premike proti njej, in omejujoče, ki to zavirajo premikanje. Cilj analize teh silnih sil je pomagati določiti najboljši način za dosego tega cilja.
Za izvedbo analize je treba opredeliti "meje" okolja, v katerem bo prišlo do spremembe, in sile izraziti v specifični, se nanašajo na ljudi in njihove vplivne točke ter vključujejo potencialne sile in tiste, ki jih je mogoče prepoznati v času analiza.

PONEDELJEK
UPORABA MED SPREMEMBO

Preučeni so nekateri problemi upravljanja sprememb v prehodnem obdobju. Upošteva se vpliv občutkov osebja na spremembe.

OSEBNI PROBLEMI V OBDOBJU SPREMEMB
Sprememba s seboj vedno prinese vrsto odzivov osebja, ki običajno predstavljajo težavo za spremembe, saj so ljudje največje bogastvo, ki ga imate, in če jim ni všeč, jim ne bodo naklonjeni spremembe. Nekatere od teh težav so:
Negotovost: Če se želite čim bolj zdraviti in se mu izogniti, morate imeti dobre komunikacijske kanale, redno čim bolj razločno razlagati spremembe in ohranjati doslednost pri tem Rečeno je da. Po najboljših močeh si je treba prizadevati, da se osebju čim prej sporočijo kakršne koli razvojne novice o predlagani spremembi.
Nekontrolirana pričakovanja: Pričakovanja je treba obdržati pod nadzorom in biti realna, kajti če niso, lahko vodijo do občutka antiklimaksa in nižje morale, se jim ne sme dovoliti, da postanejo previsoke ali ostanejo prenizke, saj lahko privedejo do pomanjkanja navdušenje.
Ena od strategij motiviranja osebja je oblikovanje slike boljših časov, ki prihajajo.
Motivacijske ravni: ohranjanje le-tega zahteva velike napore, navdušenje je treba gojiti in negovati, kot tudi vedno projicirajte pozitiven odnos in pokažite zavzetost ne glede na to, kaj čutite v znotraj. Dosežek morate prepoznati in ohranjati stike z ekipami, občutki, težavami in napredkom Kot ponavadi bi tudi vi morali biti zgled in biti na voljo osebju. redno.
Odpornost na spremembe: To je izredno pomemben problem, zato je treba namesto simptomov odpraviti temeljne vzroke.
Napetost: to se na splošno pojavi zaradi strahu pred nesposobnostjo obvladovanja sprememb, ni splošno znano.
Dvoumnost vloge: Ko se bodo razmere sprememb razvijale, se bodo področja in odgovornosti ljudi spreminjale, zato je treba izvesti ustrezen nadzor in vzdrževati komunikacijo, da se naloga ne bi uvrstila med dve ljudi.
Uravnoteženje "trde" in "mehke" administracije: Za to morate imeti naklonjenega, motivirajočega in razumevanje, trdne odločitve in odzivi, jasna usmeritev ter sposobnosti in pripravljenost včasih povedati "ne".
Težave pri odgovarjanju na vprašanja uslužbencev: Številna vprašanja se bodo pojavila pri osebju glede spremembe, nekatera Včasih odgovori še ne bodo imeli odgovora, pred tem pa je treba priznati in se ne pretvarjati, da ga ni mogoče obvestiti z različnimi Vzroki. Verjetno bo treba nekaj ukrepati, da dobimo odgovore na ta vprašanja, če se nekaj obljubi, naj se to obdrži in izpolni, če Čas mine in odgovora ni bilo mogoče odgovoriti, osebje mora biti obveščeno, udeleženci pa morajo zagotoviti, da se upošteva iskanje.
Vpliv sočasnih sprememb: Osebne težave lahko poslabšajo sočasne spremembe, ki se pojavijo zunaj ali zunaj nadzora vodstva. lokalno, kaj lahko prinese: odstopi, težave pri zapolnjevanju prostih mest in zmeda, saj elementi sprememb postanejo nejasni.
Ohranite in ohranite zavezanost obstoječim sistemom: Težave se lahko pojavijo, kadar novi in ​​obstoječi sistemi in postopki delujejo vzporedno. Morda bo treba osebje preusmeriti iz obstoječega sistema, da se pripravi na spremembo v novi sistem, kar lahko pri zaposlenih povzroči stres in apatijo. Glede na to je treba osebne občutke podrediti z dokazovanjem zavezanosti obstoječim sistemom in spremembam ter spodbuditi zavezanost ekipe določite vmesne cilje za doseganje obstoječega sistema in spremembe, ohranite nadzor z rednimi pregledi za merjenje napredka glede na načrt spremembe.

NEKAJ SMERNIC ZA UČINKOVITO UPRAVLJANJE SPREMEMB
Ne obstajajo takojšnja in dosledna pravila za upravljanje sprememb, vendar je treba upoštevati nekatera načela: treba je trdo delati, da se vzpostavijo in dokažejo potrebe in koristi sprememb, razmislite in razmislite o predlaganih spremembah, sprožite spremembe na načine, ki vključujejo osebje kot ekipa in to ne pustite, da se počutijo "uporabljene" kot sredstvo za dosego stvari, spodbujajte popolno izražanje ugovorov in ravnajte z njimi po zaslugi, izogibajte se pretvarjanju poiščite popravke sprememb, razen če jih nameravate narediti, vedite, da morajo biti besede skladne z dejanji, bodite pripravljeni na spremembe poslušajo ideje podrejenih, prepoznajo, da več glav misli več kot eno, cenijo prispevke, ki bi jih lahko dali drugi, se spomnite tega nihče nima monopola nad znanjem ali modrostjo in s spremembami spremlja napredek ter ga krepi, saj se zaveda, da sprememb ne bo, ampak mora naredi.
O spremembah razmislite čim prej, da dobite pregled nad tem, kaj se lahko zgodi.

TOREK
STRATEGIJE ZA OBVLADOVANJE SPREMEMB

Sprememba zahteva natančno podrobno načrtovanje; Ne morete se zanašati na to, da "to počnete sproti". Večje spremembe le redko pridejo brez najave, vnaprejšnje opozorilno obdobje je dragoceno omogoča pripravo in zlasti oblikovanje strategij za njihovo ravnanje, upoštevati je treba naslednje vidiki:

IZBERITE GLOBALNI STIL UPRAVLJANJA
Pri tem je treba upoštevati, da ni optimalnega sloga in da je tam, kjer pride do dolgih in zapletenih sprememb, morda primerno narediti kombinacijo.
Ti so razvrščeni glede na obseg vpliva, ki ga vodstvo obdrži ali zagotovi osebju:
Vodstvo pravi: poroča se le o tem, kaj bo storjeno; je hiter, nedvoumen in odločen, vendar s seboj nosi nevarnost zamer, saj sodelovanje osebja ni dovoljeno.
Uprava pravi in ​​prepričuje: oglašuje se in poskuša osebje prepričati o ugodnostih; uprava ohranja nadzor, se lahko zazna, da se za udeležbo zahteva le videz.
Posvetovanje z vodstvom: napovedujejo se spremembe in iščejo pripombe in perspektive osebja, vodstvo sprejme končno odločitev; Zaposleni dobijo večjo zavzetost, vendar je zamudno in lahko povzroči zamere, če se zdi, da se perspektive osebja prezrejo.
Vodstvo vabi k sodelovanju: vodstvo in osebje delujejo za skupno reševanje problemov; prinaša večjo zavzetost zaposlenih in boljše odločitve, vendar je zamudno in vodstvo ima manj nadzora nad rezultatom.
Pogajanja: Odvisno bo od obstoječih dogovorov med organizacijo in sindikatom.

POVEČAJO ŽELJO PO SPREMEMBI
Za to obstajajo 3 osnovne taktike: osredotočiti se na slabosti trenutne situacije, zgraditi vizijo boljšega stanja ali združiti oba pristopa.
Ustrezen pravočasen trening lahko prispeva k večji želji po spremembi.

SPOROČILO O SPREMEMBI
Vse, ki jih bo sprememba prizadela, je treba obvestiti, saj lahko izključitev povzroči nezadovoljstvo in ga je treba sporočiti čim več in čim prej in neprekinjeno, da bi se mu izognili govorice. Najbolj priročno je, da komunikacija poteka ustno in pisno, z diagrami in načrti za njeno okrepitev.

URAVNOTEŽEVANJE LJUDI ZA IN PROTI SPREMEMBAM
Treba je najti način za zmago brez apatike, da bi povečali število tistih, ki so naklonjeni spremembam.
Za uspešno prilagajanje ravnotežja mora biti vključeno osebje. Obstajajo tudi drugi razlogi, da si za to namenite čas: izkažite jim spoštovanje in si v zameno pridobite njihovo zaupanje in spoštovanje; pridobite zavezo, ki je lahko več vrst: komunikacija vodstva (morda povzroča apatijo), poizvedbe (morda rok tega ne dopušča in kozmetičnih izdelkov), svetovanje predstavnikom osebja (morda ni reprezentativno) in vključenost osebja (zamudno, vendar večina optimalno); izkoristite prednosti podrobnega znanja in pridobite dostop do „sistema zgodnjega opozarjanja“.

IZBERITE PRIMERNE STRATEGIJE ZA ČAS, KI JE NA VOLJO
Od razpoložljivega časa se izbere način upravljanja spremembe, ob upoštevanju vseh dejavnosti, ki jih bo treba izvesti.

SREDA
ODPORNOST DO SPREMEMB

Odpornost proti spremembam je del običajnega človeškega stanja, tu pa preučujemo to in njene vzroke.

OBLIKE ODPORNOSTI DO SPREMEMB
To ima lahko različne oblike in se lahko sooči z:
Neposredno nasprotovanje predlagani spremembi in nenaklonjenost sprejemanju predpisanih sprememb: malo verjetno je, da bi se redko doseže odpor osebe to stopnjo, disciplinski ukrepi so lahko edini pravno sredstvo. Množični odpor je malo verjeten, razen če sindikat ne sodeluje.
Odpor bo verjetno imel bolj subtilne oblike, kot so: nekooperativni odnosi, apatija, nepripravljenost za početje na nove načine, manjši tempo dela, odkrita kritika, oblikovanje in razširjanje neutemeljenih govoric, zamuda pri uveljavitvi spremembe, poskusi prepričanja vodstva, da podaljša obdobje posvetovanja, vključno z drugo
Najboljši način za uvajanje sprememb je treba iskati v sodelovanju ljudi.
Pomembnost razumevanja vzrokov za odpor: če jih razumete, jih boste verjetno predvideli in preventivno ukrepali, da bi jih odpravili ali čim bolj zmanjšali.

STRAH IN FAKTORJI, KI GA OBDELIJO
Velik del odpora temelji na strahu, ki izhaja iz negotovosti, ki jo povzročajo napačne predstave o posledicah sprememb zaradi slabe komunikacije. Nekateri dejavniki, ki ga ustvarjajo, so: zaznane grožnje lastnim koristim (zadovoljstvo, odnosi), zaznane grožnje nagradam zunanji (pokojnine, počitnice), tisti, ki so zaznani v koheziji skupine (oddelek, klub), pa tudi zaznani konflikti z drugimi vlogami (oče, otrok). Odpor bo tudi na podlagi nerazumevanja. Drug vzrok za odpor bo odziv na način uvajanja spremembe v nasprotju z njo, ki ima lahko večji učinek kot sprememba sama.
Ljudje, ki se bodo najverjetneje uprli spremembam, so: najstarejši zaradi strahu, da se ne bodo mogli prilagoditi; manj izobraženi, ki morda ne razumejo potrebe po spremembi; najmanj kompetentni in tisti na nižji ravni v organizaciji, ki bodo verjetno najmanj obveščeni in imajo največ vpliva drugih.

ČETRTEK
UPRAVLJAJTE ODpornost do sprememb

STRES IN NJEN VERJETNI UČINKI
Kot smo že videli, imajo napetosti in spremembe na splošno odličen odnos med seboj, saj na splošno to Daje ga strah, da ga človek ne more obvladati, kar s seboj prinaša odpor spremembe. Vsi smo podvrženi določeni napetosti, ker je to nekaj, kar moramo delovati, če le ne pade v presežek; dober pokazatelj, da se je to zgodilo, je dolgotrajno odstopanje od običajnega vzorca vedenja osebe.
Napetost je nalezljiva in se pri vsaki osebi pojavi različno, saj nanjo vplivajo osebne okoliščine. Nekatera verjetna dejanja stresa so: telesna in duševna bolezen, apatija, nizka samozavest, tesnoba, nespečnost, agresivnost, negotovost, slabo upravljanje s časom, znižanje standardov uspešnosti, povečano uživanje alkohola in cigaret, dvigi, itd.
Nekateri ukrepi, ki jih je mogoče sprejeti kot odziv na stres, vključujejo: ustvarjanje priložnosti, da ljudje izrazijo svoj strah in jih poslušajo, ostanite blizu osebja, da se zavedate in preprečite govorice, ki krožijo, redno obveščajte o spremembah in njihovih spremembah napredek, vključite osebje v načrtovanje in uvajanje sprememb, poskrbite, da nihče ne bo čutil, da je "izpuščen", svetujejo tisti, ki so težave med drugim.

UPRAVLJAJTE ODpornost do sprememb
Boj proti odpornosti na spremembe zahteva različne spretnosti in stališča, pri čemer je bistveno, da ljudje svoje osebje poznajo kot bitja ljudi in da jih spoznajo, za kar je treba občasno govoriti individualno in neformalno, da bi si pridobili njihovo zaupanje in olajšali smer.
Komunikacija je v vsakem trenutku izjemno pomembna, ne samo v obdobjih sprememb, osebje je treba obveščati o dogajanju, da se izognejo govoricam.
Zelo pomembna je tudi izobrazba osebja, ker bodo stvari bolje razumeli in bodo tudi imeli zavedanje, kaj se dejansko dogaja, tako da bo odpor postal manj verjeten ali lažji ročaj.
Pritiski tako notranji (strateške odločitve, notranjepolitični konflikt, pomanjkanje prilagodljivosti, neustrezna oprema) kot zunanji (pravni, politični, gospodarski, socialni, tehnološki, konkurenčni) bodo močno vplivali na odpor do sprememb, zato jih je treba razumeti in neposredno povezati z spremembe.
Zavzetost in udeležba osebja in vodstva morata biti, saj se bo odnos prvih spremenil le, če bodo zaznali, da se odnos vodstva spremeni; mnenja tistih, ki so bližje akciji, je treba poiskati glede načina izvajanja odločitev izvrš., saj jih bo osebje, ki meni, da ima določeno mero lastništva pri odločitvah, izvajalo z večjo zavezanost. Ta zavezanost in podpora zahtevata usposabljanje in svetovanje, da bi dali znanje, spretnost in samozavest.
Previdni moramo biti pri obveščanju o prednostih, ki jih bo prinesla sprememba, saj ljudje, ki zaradi neprijetnosti in stresa brez takojšnjih koristi verjetno ne bo favorizirajte. Govoriti mora o prednostih za osebje in ne o vodstvu podjetja.
Če je časa malo in okoliščine ne puščajo druge možnosti, bo morda treba naročiti ali naročiti osebje, ki nasprotuje spremembi s sprejetjem različnih postopkov ali praks, je treba to storiti odločno in brez nje dvoumnost. Takoj bo rešil težavo, vendar verjetno ne bo odstranil globoko zakoreninjenega upora.
Paziti je treba, da ne uvedemo vidika spreminjanja sprememb, kajti če se to predlaga in ne upošteva, se bo medsebojno zaupanje in zaupanje porušilo.

PETEK
PSIHOLOŠKI VPLIV SPREMEMB

Analizirajo se psihološki vpliv spremembe in posledice na obliko upravljanja osebja, vidiki, ki so pogosto prezrti, ko je sprememba načrtovana ali se zgodi.

ŠTIRI FAZI PREHODNEGA OBDOBJA
Poznavanje teh štirih stopenj olajša upravljanje sprememb:
Šok in odpor, zmedenost, integracija in sprejemanje.

VERJETNO OBNAŠANJE IN USTREZNI ODGOVORI
Šok in odpor: Spremembe bodo ustvarile odpor, saj se zdi, da je trenutno stanje zaželeno spremeniti, saj prevladuje strah pred neznanim. Ljudje se upirajo izgubljanju ritualov, praks in kolegov, lahko se pojavijo občutki nezadostnosti, status in avtoriteta sta lahko ogroženi. Nekaj ​​ustreznih odgovorov na to je: poslušajte in dovolite, da se odpor zamere izrazi, zagotovite največjo količino informacij za preprečevanje govoric in tesnobe ter za omogočanje osebju, da sodeluje z spremembe.
Zmeda: Pojavila se bo glede novih vlog in razvoja novih odnosov. Apatijo bodo nadomestile prošnje za informacije in pojasnila, čeprav bo še vedno obstajal strah pred dogajanjem. Še naprej morate komunicirati in poslušati ter vključevati osebje v odločitve; Treba je določiti cilje, funkcije, odgovornosti, vloge ter osebju zagotoviti usmerjanje in usposabljanje. Treba je zagotoviti vodstvo.
Integracija: optimizem in zadovoljstvo pri delu se začneta ponovno pojavljati, tesnoba se zmanjša, vzpostavljate nove delovne odnose, začnete se veseliti in vrniti občutek usposobljenosti in lastne vrednosti. Osebje bi moralo biti še naprej vključeno v postopek sprememb, prav tako pa tudi posredovati čim več informacij in poslušati.
Sprejemanje: Obnovi se občutek lastne vrednosti, ljudje čutijo, da so njihovi prispevki priznani in zdaj se ne počutijo ogrožene, obnovijo se službeni odnosi in vzpostavijo novi komunikacijski kanali. komunikacijo. Tudi tokrat menedžerji svojo pozornost razdelijo med ljudi, ekipo in nalogo.

SOBOTA
UVOD SPREMEMB

Iščejo se načini za uvedbo sprememb.

METODE UVAJANJA NOVIH SISTEMOV
Neposredna takojšnja sprememba: stari sistem se ukine in novi sistem se uporabi takoj zatem. Prednosti, ki jih prinaša, so, da je neposreden, kar s seboj prinese manj splošne negotovosti, manj je celotna organizacija sledi zgledu in enotnemu standardu storitev. Pomanjkljivosti je, da prinaša raven tveganja, saj je znanje o sprejemljivosti in delovanje novega sistema, pa tudi, da se bo kakršna koli okvara pojavila kjer koli in ne more biti nahaja. Potreben je zelo temeljit predhodni preizkus sistema, saj ne ponuja druge možnosti.
Teči vzporedno: obstoječi in novi sistemi delujejo vzporedno, dokler novi v celoti ne zadovolji. Obstaja gotovost glede novega sistema, preden se sklene stari, vendar je zelo zahteven glede dela in virov ter obstaja možnost zamenjave med obema sistemoma. Zagotavlja neprekinjenost proizvodnje, vendar se lahko uporablja le, če oba sistema zagotavljata rezultate, ki imajo isti namen.
Pilotni projekti: Del organizacije se preizkusi, da se ugotovi, kako je treba med spremembo voditi in usmerjati osebje. Olajša prepoznavanje težav in nepredvidenih stranskih učinkov, čeprav prinaša negotovost v krajih, kjer se pojavljajo pilotni projekti in drugod. Pilotna mesta je treba skrbno izbrati kot tipične predstavnike vrst in pritiska dela ter ravni osebja.
Testno obdobje in napoved: Test se pogosto uporablja v celotni organizaciji. Izogiba se kompromisom s sistemom, ki morda ne deluje, in kaže odprtost vodstva, vendar s seboj prinaša negotovost med testnim obdobjem in tistim, ki sledi. Zelo primeren je za inovativne spremembe.
Postopno in postopno uvajanje: poda se lahko z zaporednim uvajanjem delov spremembe do je dokončana (popolna organizacija) ali z uvedbo v zaporednih delih organizacije (sprememba poln). Prva omogoča osebju dolga obdobja prilagajanja v majhnih korakih in usposabljanje v globljih korakih. in učinkovit, drugi pa daje priložnost, da „spreminjamo sproti“ in z večjim izvajanjem nadzora nad projektom lahkotnost.
PODPORA V OBDOBJU TEHNIČNIH SPREMEMB
Cilj tega mora biti zagotavljanje znanja, spretnosti in samozavesti, da se osebju omogoči upravljanje spreminjajo in uporabljajo nov sistem uspešno in uspešno za reševanje težav in težav, kot so nastanejo.
Podpora je običajno v obliki kombinacije: usposabljanja, tolmačenja in razlage priročnikov in okrožnice, od skupine za sistemsko podporo, lokalna podpora in podpora s strani upravnikov osebja (svetovanje, motivacija in ID).

AKCIJSKI NAČRT ZA PREDSTAVITEV SPREMEMB
Izberite obliko, ki ustreza potrebam projekta, v katerem sodelujete, in morda bo treba pred zaključkom projekta narediti več kopij in eno različico. Izbrana oblika je sredstvo za dosego cilja, orodje. Kriterij, na podlagi katerega ga je treba presoditi, je, ali je koristen in ne umetniški.

ZAKLJUČEK

Kot zaključek o tem branju lahko rečem, da spremembe prinašajo vrsto posledic obojega notranje in zunanje, ki jih je treba upoštevati, če se bodo izvajale v a ustrezna.
Človek je glavni vir, ki ga je treba upoštevati, ko želimo predstaviti a spremembe, ker je to, kot rečeno v knjigi, "največje bogastvo, ki ga imate", zato je vse odvisno od.
V trenutku, ko je napovedana sprememba, ljudje pogosto ugibajo o mnogih stvareh, situaciji, ki s seboj prinaša splošen strah in negotovost.
Komunikacija je najpomembnejši element v organizaciji, saj je mazivo odnosov med vodstvom in osebjem. V času sprememb bi bilo treba to povečati do maksimuma, ker, kot sem že dejal, spremembe omogočajo vrsto ugibanja, da bodo, če se ne razčistijo takoj, povzročili odpor, ki bo naredil veliko več težka sprememba.
Soočeni s situacijo sprememb, ljudje ponavadi zastopajo drugačen odnos do njih, kar je potrebno vedeti, da bi jih lahko pravočasno zdravili in jim dali rešitev, ne da bi se zapletli in s seboj prinesli več težav resno.
Zaveza osebja k spremembam je bistvenega pomena, kajti če se bodo počutili del tega, bodo storili vse, da jih bodo spodbujali.
Sprememba zahteva čas in sredstva, ki jih je treba izkoristiti v največji možni meri. Načrtovanje in predvidevanje sta bistvenega pomena, morda ne bodo odpravili težav, lahko pa veliko storijo za njihovo zmanjšanje.

BIBLIOGRAFIJA

HARDY George, Učinkovito upravljanje sprememb v enem tednu, Trad. Avtor Juan C. YOLLY, Mehika: Panorama, 1997. (1.. ponatis v španščini).