Однос између људских ресурса и организација

Када се говори о управи за људске ресурсе, администрација људи који учествују у организацијама, у којима играју одређене улоге, узима се као референца. Производњом роба и услуга не могу се бавити људи који раде изоловано, јер због својих индивидуалних ограничења морају међусобно сарађују и морају формирати организације у којима људи проводе већину свог времена живећи или радећи у њима они.

Организација је свесно координисани систем активности, који се састоји од двоје или више људи (Без људи нема организација), чија је узајамна сарадња од суштинског значаја за постојање то. Организација постоји само када: постоје људи способни за комуникацију који су спремни да делују заједно и постигну заједнички циљ.

Постоји широк спектар организација где, без обзира на циљеве, утичу на људе који то постају све више зависни од организационих активности, људи раде, рекреирају се, уче, купују, задовољавају своје потребе, итд. у њима. Како се организације расту и множе, ресурси потребни за њихов опстанак и раст постају све сложенији.

Контекст у којем се примењује Управа за људске ресурсе представљају организације и људи који у њима учествују. Организације чине људи од којих зависе да би постигли своје циљеве и испунили своје мисије, а заузврат, организације су средство за организације да људи постижу своје индивидуалне циљеве у најкраћем могућем року, уз најмање напора и минимални сукоб, од којих многи никада не би били постигнути личним напором изолован. Организације настају да искористе синергију напора различитих појединаца који раде заједно. Људи планирају, организују, усмеравају и контролишу компаније тако да оне функционишу и раде, њихов успех и континуитет зависе од њих.

АРХ је специјалност која је произашла из раста и сложености организационих задатака чија је сврха да функционишу као посредник између људи и организације да ублаже или смање пословни сукоб између организационих и појединачних циљева, док се до њиховог настанка сматрају неспојивим и непомирљив.

Тренутно постоји одређена тенденција у успешним организацијама да не управљају људима или људским ресурсима, већ да управљају људима који су виђени као агенти. активан и проактиван, обдарен не само ручним и физичким вештинама, већ и интелигенцијом, креативношћу, тежњама, вредностима, интелектуалним способностима и индивидуалним циљевима. Људи су фактор конкурентности, као и тржиште и технологија.

Три основна аспекта истичу се у овом новом концепту:

Људи као дубоко различита људска бића, обдарена сопственом личношћу, са посебном и различитом историјом, поседници вештина и знања, вештина и способности неопходних за адекватно управљање организационим ресурсима.
Људи не као пуки организациони ресурси, већ као покретачи организације, способни да је обдарују интелигенција, таленат и учење од суштинске су важности за подстицање сталног обнављања и конкурентности у свету пуном промена и изазови.
· Људи као партнери у организацији, способни да је доведу до изврсности и успеха, у овом контексту људи улажу труд, преданост, одговорност, посвећеност итд., за остваривање одређене добити (плате, подстицаји, раст) која обезбеђује реципрочност интеракције између људи и организације.

Однос између људи и организације је сложен и динамичан; није увек кооперативно или задовољавајуће; много пута је напето и сукобно, када постизање циља једне од страна спречава или спречава другу да постигне њихов циљ. Организацијски циљеви су готово увек у супротности са појединачним циљевима људи, што доводи до сукоба и антагонизма интереса.

Психолошка интеракција између запосленог и организације је процес реципроцитета: организације нуде подстицаје (плате, награде, социјалне бенефиције, напредак, стабилност, похвале итд.) и заузврат допринос људи (рад, труд, посвећеност, тачност, оданост). Свака страна улаже док чека да друга страна обезбеди жељени принос, пружајући организациону равнотежу. где ће сваки радник и даље учествовати у организацији ако су понуђени подстицаји једнаки или већи од доприноса који им се дају захтевају. Ови доприноси представљају извор из којег се организација снабдева и напаја ради добијања подстицаја; организација ће наставити да постоји само ако су доприноси довољни за подстицање у довољној количини да подстакну раднике да дају доприносе.

У основи, постоји проблем комуникације и преговарања, свака страна мора јасно да саопшти другој оно што намерава и шта може да уложи и колико намерава да добије заузврат.

Неопходно је приступити организацијама, групама и људима као класама отворених система у континуираној интеракцији са околином која их окружује и из ове систематске перспективе интеракција добија ширу димензију и динамичан; У том контексту, АРХ је подељен на три нивоа анализе:
Ø Ниво социјалног понашања (друштво као макросистем): Омогућава визуелизацију сложеног друштва организација и интеракције између њих.
Ø Ниво организационог понашања (организација као систем): Визуелизујте организацију у целини који комуницира са околином у оквиру које његове компоненте такође међусобно комуницирају и са деловима Животна средина.
Ø Индивидуални ниво понашања (појединац као микросистем): Омогућава синтезу различитих концепата о понашању, мотивацији, учењу итд. и боље разумевање људске природе.

Цхиавенато Идалберто, Управљање људским ресурсима, Мц Грав Хилл, Колумбија, 2000.