Sammanfattning av boken Effektiv hantering av förändringar på en vecka

Sammanfattning av boken Effektiv hantering av förändring på en vecka:

INTRODUKTION
I den här boken får vi de nödvändiga riktlinjerna för att hantera förändringar effektivt i en organisation.
Den ger oss specifika aspekter av förändringen varje veckodag som vi måste ta hänsyn till för att införa den.
Det föreslås att förstå förändringen och alla konsekvenser som den medför för att underlätta förvaltningen.
Som vi alla vet är förändringar en del av allas liv och vi måste lära oss att assimilera dem, för för det mesta betyder de en utveckling, en utveckling och för med sig situationer och aspekter positiv.
Vi får veta om människans betydelse och kommunikation inom organisationer som avgörande faktorer som gynnar eller skadar förändring.

SÖNDAG
FÖRSTÅ FÖRÄNDRINGARNA

Förändringen införs och några av dess konsekvenser analyseras.

ÄNDRINGARNA OCH EN RAM FÖR ATT FÖRSTÅ DET
Förändring är inget nytt, den presenteras ständigt i alla livssituationer och sker på ett påskyndat sätt, så Alla ledande personer i en organisation, oavsett nivå, måste lära sig och skaffa sig nödvändiga färdigheter för att hantera den och inser att det ger utmaningar, såsom: att uppnå framgångsrik administration medan förändring sker och bidra till effektiv introduktion av samma.

All förändring har en natur som består av en serie element som måste beaktas:
Den nuvarande situationen, där företaget befinner sig just nu.
Den önskade framtida situationen, det är där den är tänkt att anlända, är målet, målet, den situation för vilken förändringen inträffar.
Övergångsperioden, som är den tid under vilken förändringar inträffar och en kritisk period i administration av detsamma, eftersom strategier måste utformas för att på ett adekvat sätt hantera dessa ändringar. Den löper från det att ändringen tillkännages tills den har slutförts.
Motstånden eller hindren, som är hindren att övervinna under övergången från den nuvarande situationen till den önskade.
Tid, vilket är ett mycket viktigt inslag eftersom det låter oss veta hur mycket tid vi har för att utveckla de olika aktiviteter som är nödvändiga för att uppnå förändring.

Det är möjligt att det vid ett givet ögonblick finns flera förändringar samtidigt, eller att var och en av dem befinner sig i en annan övergångsperiod samtidigt, var och en i olika steg; För att lyckas med en multipel förändring måste du ha ett tydligt perspektiv på gränserna mellan olika förändringar som inträffar och du kan inte ignorera det faktum att det kanske är två eller flera ändringar inbördes relaterade. Varje förändring som sker kan kräva sin egen strategi, så det är nödvändigt att analysera dem individuellt.
Förändring kan också likna en omvandlingsprocess: inträde, omvandlingsprocess och resultat.

HINDRINGAR FÖR HANTERING AV FÖRÄNDRING EFFEKTIVT
När man står inför en förändring måste man vara medveten om de hinder som den kan medföra och påverkan
sannolikt att ha på alla som påverkas av det.
Bland de vanligaste hindren är: resursbegränsningar; ökad arbetsbelastning bristande tydlighet i målen och grunderna för att fatta lokala beslut, samt svårigheter att uppnå dem på högre nivå, motstånd mot förändring; brist på positiv motivation från personalens sida; kommunikationsproblem; stora grupper med olika nivåer av kunskap, erfarenhet och kompetens som kan förvärra kommunikations- och motivationsproblem, samt sakta ner förändringsprocessen; olika attityder hos människor att förändra, bland andra.

HANTERA FÖRÄNDRING TILL
För att hantera förändringar väl måste vi vara flexibla i våra svar på förändringens utmaningar. Du måste ha två egenskaper som var och en omfattar vissa egenskaper: personlig (entusiasm för tillväxt, förändring och nya erfarenheter, risktagande, öppet för mer än en handlingssätt, ansvar, bedömning av prestationer, deltagande i aktiviteter mer varierande och mindre konventionella) och verkställande (förväntas inte betraktas som teknisk "expert", förståelse för sambandet mellan effektivitet och mänskliga relationer, söka respekt, behandla människor som medlemmar i team som försöker uppnå gemensamma mål, förtroende för bevis).
Baserat på egenskaperna hos dessa två kvaliteter, studera de människor som arbetar i organisationen låter dig få en allmän uppfattning om de attitydproblem som vi kan möta när vi gör förändra.

ANALYS AV KRAFTOMRÅDEN OCH DESS RELEVANS FÖR HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR
Denna analys är en taktik för att dra nytta av situationen innan man påbörjar förändringen, som en grundläggande förutsättning för förändring måste det önskade målet bestämmas från vilka de olika krafterna som är relaterade till den måste identifieras: drivkrafterna som tenderar att generera rörelser mot den och de begränsande som hindrar detta rörelse. Målet med att analysera dessa kraftfält är att hjälpa till att bestämma det bästa sättet att uppnå det målet.
För att genomföra analysen måste "gränserna" för den miljö där förändringen sker identifieras och krafterna måste uttryckas i ett specifika, relaterar till människor och deras inflytandepunkter, samt inkluderar potentiella krafter och de som kan identifieras vid tiden för analys.

MÅNDAG
ADMINISTRATION UNDER FÖRÄNDRINGEN

Några av förändringshanteringsproblemen under en övergångsperiod undersöks. Det inflytande personalens känslor har på förändringarna beaktas.

PERSONLIGA PROBLEM UNDER EN PERIOD FÖRÄNDRING
En förändring medför alltid en serie reaktioner från personalen, som ofta utgör ett problem för förändring, eftersom människor är de största tillgångarna du har och om de inte är bekväma, kommer de inte att gynna förändra. Några av dessa problem är:
Osäkerhet: För att behandla och undvika det så mycket som möjligt måste du ha bra kommunikationskanaler, förklara förändringar regelbundet och så fullständigt och tydligt som möjligt och upprätthålla konsekvens i vad Det sägs att. Alla ansträngningar bör göras för att säkerställa att alla utvecklingsnyheter om den föreslagna ändringen kommuniceras till personalen så snabbt som möjligt.
Okontrollerade förväntningar: Förväntningarna måste hållas under kontroll och vara realistiska, för om de inte är det kan de leda till en känsla av antiklimax och lägre moral, bör dessa inte tillåtas bli för höga eller förbli för låga, eftersom de kan leda till brist på entusiasm.
En strategi för att motivera personalen är att måla en bild av bättre kommande tider.
Motivationsnivåer: Att upprätthålla det kräver stora ansträngningar, entusiasm måste odlas och vårdas, liksom alltid projicera en positiv attityd och visa engagemang oavsett vad du känner i inuti. Du måste känna igen prestationen och hålla kontakten med lagen, känslor, problem och framsteg, i större utsträckning Som vanligt bör du också gå före som exempel och vara lättillgänglig för personalen. regelbunden.
Motstånd mot förändring: Det är ett oerhört viktigt problem, så grundorsakerna måste hanteras istället för symtomen.
Spänning: detta inträffar i allmänhet på grund av rädslan för att inte kunna hantera förändring, det är inte allmänt känt.
Oklarhet i rollen: När förändringssituationen utvecklas kommer folkens områden och ansvar att förändras, därför måste adekvat kontroll utföras och kommunikationen måste upprätthållas för att förhindra att en uppgift faller mellan två människor.
Balansera "hård" och "mjuk" administration: För detta måste du ha sympatisk, motiverande och förståelse, bestämda beslut och svar, tydlig inriktning och kapacitet och villighet att säga ibland "inte".
Svårigheter att svara på personalfrågor: Ett antal frågor kommer från personal om förändringen, några Ibland har svaren ännu inte svar, innan det är nödvändigt att erkänna och inte låtsas att det inte är möjligt att informera det av olika Orsaker. Det kommer troligen att vara nödvändigt att vidta några åtgärder för att få svar på dessa frågor, om något lovas bör det hållas och uppfyllas, om Tiden har gått och det har inte varit möjligt att svara, personalen måste informeras och de som deltar måste se till att den följs sökande.
Effekten av samtidiga förändringar: Personliga problem kan förvärras av samtidiga förändringar som sker, antingen externt eller utanför ledningens kontroll. lokalt, vad det kan ge: avgångar, svårigheter att fylla lediga platser och förvirring när elementen i förändringarna blir otydliga.
Upprätthålla och upprätthålla engagemang för befintliga system: Det kan uppstå svårigheter när befintliga och nya system och procedurer fungerar parallellt. Det kan vara nödvändigt att avleda personal från det befintliga systemet för att förbereda sig för övergången till det nya systemet, vilket kan leda till stress och apati bland personalen. Med tanke på detta måste personliga känslor underordnas genom att visa engagemang för befintliga system och förändring och uppmana teamets engagemang för sätta delmål för att uppnå det befintliga systemet och förändringen, upprätthålla kontrollen med regelbundna kontroller för att mäta framstegen mot planen för förändra.

NÅGRA RIKTLINJER FÖR HANTERING AV ÄNDRINGAR EFFEKTIVT
Det finns inga omedelbara och konsekventa regler för att hantera förändring, men det finns några principer att tänka på: hårt arbete måste göras för att upprätta och demonstrera behov och fördelar med förändringar, tänka och reflektera över föreslagna förändringar, initiera förändringar på sätt som engagerar personalen som ett team och det låt dem inte känna sig ”använda” som ett sätt att få saker gjorda, uppmuntra fullständigt uttryck för invändningar och hantera dem på deras meriter, undvik att låtsas leta efter ändringar av de ändringar som gjorts om du inte tänker göra dem, vet att ord måste överensstämma med handlingar, vara beredda att göra ändringar själva och lyssna på underordnade idéer, erkänna att flera huvuden tänker mer än en, värdesätter de bidrag som andra kan göra, kom ihåg att ingen har monopol på kunskap eller visdom och övervakar framsteg genom förändringar och förstärker den, med inseende att förändring inte kommer att ske utan måste få det att hända.
Du bör tänka på förändringar så långt i förväg som möjligt för att få en överblick över vad som kan hända.

TISDAG
STRATEGIER FÖR HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR

Förändring kräver noggrann detaljerad planering; Du kan inte lita på att "göra det i farten." Stora förändringar kommer sällan utan föregående meddelande, varningsperioden är värdefull som gör det möjligt att förbereda och särskilt formulera strategierna för att hantera dem, bör följande övervägas aspekter:

VÄLJ ETT GLOBALT STYRNINGSSTIL
Därvid bör man ta hänsyn till att det inte finns någon optimal stil och att där det finns en lång och komplex förändring kan det vara lämpligt att göra en kombination.
Dessa klassificeras efter hur mycket inflytande som behålls av ledningen eller tillhandahålls till personalen:
Ledningen säger: endast vad som ska göras rapporteras; det är snabbt, otvetydigt och avgörande, men medför en fara med förbittring, eftersom personalens deltagande inte är tillåtet.
Administrationen säger och övertygar: den annonserar sig själv och försöker övertyga personalen om fördelarna; förvaltningen upprätthåller kontrollen kan det uppfattas att deltagande endast begärs av utseendet.
Ledningen konsulterar: ändringar tillkännages och personalens kommentarer och perspektiv eftersträvas, ledningen fattar slutgiltigt beslut; Du får mer engagemang från personalen, men det är tidskrävande och kan ge upprördhet om personens perspektiv verkar ignoreras.
Ledningen bjuder in deltagande: ledningen och personalen agerar för att lösa problem tillsammans; det ger större engagemang från personalen och bättre beslut, men är tidskrävande och ledningen har mindre kontroll över resultatet.
Förhandling: Det beror på de befintliga arrangemangen mellan organisationen och facket.

ÖKA ÖNSKAN FÖR FÖRÄNDRING
För detta finns tre grundläggande taktiker: fokusera på nackdelarna med den nuvarande situationen, bygg en vision om bättre situation eller kombinera båda tillvägagångssätten.
Lämplig träning i rätt tid kan bidra till en ökad önskan om förändring.

KOMMUNIKATION OM FÖRÄNDRING
Alla som kommer att påverkas av förändringen bör informeras, eftersom utestängning kan leda till förbittring och bör kommuniceras så mycket som möjligt och så snart och kontinuerligt som möjligt för att undvika rykten. Det bekvämaste är att kommunikationen sker både muntligt och skriftligt med hjälp av diagram och planer för att förstärka den.

BALANSERA MÄNNISKOR FÖR OCH MOT FÖRÄNDRING
Ett sätt måste hittas för att vinna över den apatiska för att öka antalet dem som gillar förändring.
Personalen måste vara involverad om balansjusteringen ska lyckas. Det finns andra skäl att spendera tid på detta: visa dem respekt och få tillbaka deras förtroende och respekt; få engagemanget, vilket kan vara av flera typer: kommunikation från ledningen (kanske orsakar apati), förfrågningar (kanske tidsfristen tillåter inte det, och kosmetiska), konsulterande personalrepresentanter (kanske inte är representativa) och personalinvolvering (tidskrävande, men mest optimalt); få fördelarna med detaljerad kunskap och få tillgång till ett "tidigt varningssystem".

VÄLJ DE LÄMPLIGA STRATEGIERNA FÖR DEN TILLGÄNGLIGA TIDEN
Från den tillgängliga tiden väljs det sätt på vilket ändringen ska hanteras med hänsyn till alla aktiviteter som måste genomföras.

ONSDAG
MOTSTÅND FÖR FÖRÄNDRING

Motstånd mot förändring är en del av det normala mänskliga tillståndet, detta och dess orsaker undersöks här.

FORMER FÖR FÖRÄNDRINGAR
Detta kan ta olika former och kan konfronteras av:
Direkt motstånd mot den föreslagna ändringen och en ovilja att anta de föreskrivna ändringarna: Det är osannolikt att inträffar, sällan når en persons motstånd denna nivå, kan disciplinåtgärder vara det enda avhjälpa. Massmotstånd är osannolikt, om inte en fackförening deltar.
Motstånd kommer sannolikt att ta mer subtila former som: samarbetsvilliga attityder, apati, ovilja att göra saker på nya sätt, minskad arbetshastighet, öppen kritik, formulering och spridning av ogrundade rykten, dröjsmål med att genomföra förändringen, försök att övertala ledningen att förlänga samrådstiden, inklusive Övrig
Det bästa sättet att införa förändringar måste sökas med samarbete mellan människor.
Vikten av att förstå orsakerna till motstånd: Om du förstår dem är det mer benägna att förutse dem och vidta förebyggande åtgärder för att eliminera eller minska det så mycket som möjligt.

Rädsla och faktorer som genererar det
Mycket av motståndet baseras på rädsla, som kommer från osäkerhet, orsakad av missuppfattningar om konsekvenserna av förändring på grund av dålig kommunikation. Några av de faktorer som genererar det är: upplevda hot mot inneboende fördelar (tillfredsställelse, relationer), upplevda hot mot belöningar yttre (pensioner, semestrar), de som upplevs för sammanhållningen i gruppen (avdelning, klubb), samt upplevda konflikter med andra roller (far, barn). Det kommer också att finnas motstånd baserat på bristande förståelse. En annan orsak till motstånd kommer att vara reaktionen på sättet att införa förändringen, i motsats till den, vilket kan ha större inverkan än själva förändringen.
De människor som är mest benägna att motstå förändring är: de äldsta, av rädsla för att inte kunna anpassa sig; de mindre utbildade, som kanske inte förstår behovet av förändring; de minst kompetenta och de på lägre nivå i organisationen, som sannolikt är minst informerade och har mest inflytande från andra.

TORSDAG
HANTERA MOTSTÅND FÖR FÖRÄNDRING

STRESS OCH SÄNDA EFFEKTER
Som redan sett har spänningar och förändringar i allmänhet ett bra förhållande till varandra, eftersom detta i allmänhet Det ges av rädslan för att man inte kan hantera det, vilket medför ett motstånd mot förändra. Vi är alla utsatta för en viss spänning, eftersom det är något vi behöver för att fungera, så länge det inte faller för stort; en bra indikator på att detta har hänt är en långvarig avvikelse från en persons normala beteendemönster.
Spänningen är smittsam och förekommer olika hos varje person, eftersom den påverkas av personliga omständigheter. Några troliga stressåtgärder är: fysisk och psykisk sjukdom, apati, låg självkänsla, ångest, sömnlöshet, aggression, osäkerhet, dålig tidsstyrning, minskad prestandastandard, ökad konsumtion av alkohol och cigaretter, uttag, etc.
Några åtgärder som kan vidtas som svar på stress inkluderar: skapa möjligheter för människor att uttrycka sin rädsla och lyssna på dem, hålla dig nära personalen för att vara medveten om och motverka rykten som cirkulerar, ge regelbunden information om förändringar och deras framsteg, involvera personalen i planering och införande av förändringar, se till att ingen känner att de är "utelämnade", råda dem som har problem, bland andra.

HANTERA MOTSTÅND FÖR FÖRÄNDRING
För att möta motstånd mot förändring krävs en mängd olika färdigheter och attityder och grundläggande i detta är att människor känner sin personal som varelser och att de lär känna dem, för vilka det är nödvändigt att tala individuellt och informellt då och då för att vinna förtroende och underlätta riktning.
Kommunikation är extremt viktig hela tiden, inte bara i förändringsperioder, personal måste hållas informerad om vad som händer för att undvika rykten.
Utbildning av personalen är också av stor betydelse eftersom de kommer att förstå saker bättre och kommer att ha medvetenhet om vad som faktiskt händer, vilket gör motstånd mindre troligt eller lättare hantera.
Trycket både internt (strategiska beslut, intern politisk konflikt, brist på flexibilitet, otillräcklig utrustning) och extern (juridisk, politisk, ekonomisk, sociala, tekniska, konkurrenter) kommer att påverka motståndet mot förändring, så de måste förstås och direkt relateras till ändringar.
Det måste finnas ett engagemang och deltagande av både personal och ledning, eftersom den förra attityden kommer att förändras endast om de uppfattar att ledningens attityd förändras. yttranden från dem som är närmare åtgärden bör sökas angående sättet att genomföra beslut eftersom den personal som känner att de har en viss grad av ägande i besluten kommer att genomföra dem med en större engagemang. Detta engagemang och stöd kräver utbildning och råd för att ge kunskap, skicklighet och självförtroende.
Man måste vara försiktig när man informerar om fördelarna som förändringen kommer att medföra, eftersom de människor som föremål för besvär och stress utan omedelbara fördelar är osannolikt att gynnar det. Det bör tala om fördelarna gentemot personalen och inte mot företagsledningen.
När tiden är kort och omständigheterna inte lämnar något annat alternativ kan det vara nödvändigt att instruera eller beställa personal som motsätter sig förändringen genom att anta olika förfaranden eller metoder, måste detta göras bestämt och utan tvetydighet. Det kommer att lösa det omedelbara problemet, men det är osannolikt att det tar bort djupt rotat motstånd.
Man måste vara försiktig så att man inte introducerar aspekten av att vända förändringar, för om detta föreslås och inte följs kommer ömsesidigt förtroende och förtroende att urholkas.

FREDAG
DEN PSYKOLOGISKA EFFEKTEN AV FÖRÄNDRINGAR

Den psykologiska effekten av förändringen och konsekvenserna för personalhanteringens form analyseras, aspekter som ofta ignoreras när förändringen planeras eller inträffar.

FYRA FASER I ÖVERGÅNGSPERIODEN
Att känna till dessa fyra steg gör förändringshanteringen enklare:
Chock och motstånd, förvirring, integration och acceptans.

SÄNKLIGT UPPFÖRANDE OCH LÄMPLIGA SVAR
Chock och motstånd: Förändring kommer att generera motstånd, eftersom det nuvarande tillståndet verkar vara att föredra att förändras, eftersom en rädsla för det okända dominerar. Människor motstår att förlora ritualer, metoder och kollegor, känslor av otillräcklighet kan uppstå, status och auktoritet kan tyckas hotas. Några lämpliga svar på detta är: lyssna och låt motståndet av motvilja uttrycka sig, ge maximal mängd information för att motverka rykten och ångest samt för att göra det möjligt för personalen att engagera sig i förändra.
Förvirring: Kommer att inträffa med avseende på nya roller och utveckling av nya relationer. Apati kommer att ersättas med begäran om information och förtydligande, även om det fortfarande kommer att vara rädsla för vad som händer. Du måste fortsätta att kommunicera och lyssna, liksom att involvera personal i beslut; Mål, funktioner, ansvar, roller måste fastställas och vägledning och utbildning ges till personal. Ledarskap måste tillhandahållas.
Integration: Optimism och arbetstillfredsställelse börjar dyka upp igen, ångest minskar, skapa nya arbetsförhållanden, du börjar se framåt och återvända till en känsla av kompetens och egenvärde. Personalen bör fortsätta att vara delaktig i förändringsprocessen, samt kommunicera så mycket information som möjligt och lyssna.
Accept: känslan av självvärde återhämtas, människor känner att deras bidrag erkänns och nu känner dig inte hotad, arbetsförhållandena byggs om och nya kommunikationskanaler skapas. kommunikation. Återigen fördelar chefer sin uppmärksamhet mellan människor, team och uppgift.

LÖRDAG
INLEDNING AV FÖRÄNDRINGAR

Sätt att införa förändring eftersträvas.

METODER FÖR INFÖRANDE AV NYA SYSTEM
Direkt omedelbar förändring: Det gamla systemet avbryts och det nya börjar omedelbart användas efteråt. Fördelarna med det är att det är direkt, vilket medför mindre allmän osäkerhet, det finns mindre företagsstörningar och hela organisationen följer efter och en enhetlig standard för service. Nackdelarna är att det medför en risknivå, eftersom kunskapen om acceptabilitet och driften av det nya systemet, liksom att eventuella fel kommer att visas någonstans och inte kan vara belägen. En mycket grundlig förprovning av systemet krävs eftersom det inte ger en andra chans.
Kör parallellt: De befintliga och nya systemen fungerar sida vid sida tills det nya helt uppfyller. Det finns visshet om det nya systemet innan det gamla avslutas, men det är mycket krävande när det gäller arbete och resurser och det finns en risk för förvirring mellan båda systemen. Det säkerställer produktionens kontinuitet, men kan bara användas om båda systemen ger resultat som tjänar samma syfte.
Pilotprojekt: En del av organisationen tas som ett test för att identifiera hur man ska leda och styra personalen under förändringen. Det gör det enkelt att identifiera problem och oförutsedda biverkningar, även om det medför osäkerhet på platser där pilotprojekt förekommer och på andra håll. Pilotplatser bör väljas noggrant som typiska representanter för typ av arbete och tryck samt personalnivå.
Testperiod och prognos: Testet används ofta i hela organisationen. Det undviker engagemang för ett system som kanske inte fungerar och visar ett öppet sinne från ledningens sida, men det medför en osäkerhet under testperioden och den som följer. Det är mycket lämpligt för innovativa förändringar.
Gradvis och inkrementell introduktion: den kan ges genom att introducera delar av förändringen sekventiellt fram till slutförs (fullständig organisation) eller genom att introducera den i successiva delar av organisationen (förändring full). Den förstnämnda gör att personalen kan ha långa anpassningsperioder i små steg och träning i djupare steg. och effektiva och den andra ger möjlighet att "hantera förändringar i farten" och att utöva kontroll över projektet med större lätthet.
STÖD UNDER EN TID PÅ TEKNISK FÖRÄNDRING
Detta bör syfta till att ge kunskap, färdigheter och självförtroende, så att personalen kan hantera programmet ändra och använda det nya systemet effektivt och effektivt för att lösa problem och svårigheter när de är stiga upp.
Support har i allmänhet formen av en kombination av: utbildning, tolkning och förklaring av manualer och cirkulärer, från ett systemstödteam, lokalt stöd och stöd av personalchefer (rådgivning, motivation och ID).

HANDLINGSPLAN FÖR ATT INLEDA FÖRÄNDRINGAR
Du bör välja ett format som uppfyller behoven hos projektet du deltar i och det kan vara nödvändigt att göra mer än en kopia och en version innan du avslutar projektet. Det format du väljer är ett medel till ett mål, ett verktyg. Kriteriet mot vilket det måste bedömas är om det är användbart och inte konstnärligt.

SLUTSATS

Som en slutsats om denna läsning kan jag säga att förändringarna medför en rad konsekvenser båda internt såväl som externt som måste beaktas om det ska genomföras i en lämplig.
Människan är den viktigaste resursen som måste beaktas när man vill införa en förändras, för detta, som det sägs i boken "är den största tillgången du har" och därför beror allt på det av.
Just nu när en förändring tillkännages tenderar människor att spekulera i många saker, en situation som medför en allmän rädsla och osäkerhet.
Kommunikation är det viktigaste inslaget i en organisation, eftersom det är smörjmedlet i relationer mellan ledning och personal. Under en tid av förändring bör detta ökas till det maximala eftersom, som sagt, ändringar lämpar sig för en serie spekulationer att om de inte rensas omedelbart kommer att leda till motstånd som kommer att göra mycket mer förändring svårt.
Inför en förändringssituation tenderar människor att presentera olika attityder mot det, vilket är nödvändigt att veta för att kunna behandla dem i tid och ge dem en lösning, undvika att de blir komplicerade och medför fler problem allvarlig.
Personalens engagemang för förändring är viktigt, för om de känner sig del av det kommer de att göra allt för att främja det.
Ändringen kräver tid och resurser som måste utnyttjas maximalt. Planering och förväntan är väsentliga, de kanske inte eliminerar problem, men de kan göra mycket för att minska dem.

BIBLIOGRAFI

HARDY George, Effektiv förändringshantering på en vecka, Trad. Av Juan C. YOLLY, Mexiko: Panorama Editorial, 1997. (1: a omtryck på spanska).