Förhållandet mellan mänskliga resurser och organisationer

När man talar om personaladministration tas administrationen av de människor som deltar i organisationer, där de spelar vissa roller, som referens. Produktionen av varor och tjänster kan inte utföras av människor som arbetar isolerat, för på grund av deras individuella begränsningar måste de samarbeta med varandra och måste bilda organisationer som människor tillbringar merparten av sin tid på att bo eller arbeta i de.

En organisation är ett medvetet samordnat aktivitetssystem som består av två eller flera personer (Utan människor finns det inga organisationer), vars ömsesidiga samarbete är viktigt för existensen av det där. En organisation existerar bara när: det finns människor som kan kommunicera som är villiga att agera tillsammans och uppnå ett gemensamt mål.

Det finns ett brett utbud av organisationer där de, oavsett vilka mål de är, påverkar människor som blir alltmer beroende av organisatorisk aktivitet, människor arbetar, återskapar, studerar, köper, tillgodoser deras behov, etc. i dem. När organisationer växer och förökar sig blir resurserna som krävs för att de ska överleva och växa mer komplexa.

Det sammanhang inom vilket personaladministrationen tillämpas representeras av organisationerna och de personer som deltar i dem. Organisationer består av människor som de är beroende av för att uppnå sina mål och uppfylla sina uppdrag och i sin tur är organisationer ett sätt för organisationer att människor uppnår sina individuella mål på kortast möjliga tid, med minsta ansträngning och minimala konflikt, varav många aldrig skulle uppnås med personlig ansträngning isolerat. Organisationer uppstår för att dra nytta av synergin i insatserna från olika individer som arbetar tillsammans. Människor planerar, organiserar, styr och kontrollerar företag så att de fungerar och fungerar, deras framgång och kontinuitet beror på dem.

ARH är en specialitet som härrör från tillväxten och komplexiteten i organisatoriska uppgifter vars syfte är att fungera som en medlare mellan människor och organisationer för att moderera eller minska affärskonflikten mellan organisatoriska och individuella mål, betraktade tills de uppstod som oförenliga och oförenlig.

För närvarande finns det en viss tendens i framgångsrika organisationer att inte hantera människor eller mänskliga resurser utan att hantera med människor som ses som agenter. aktiv och proaktiv, utrustad inte bara med manuella och fysiska färdigheter utan också med intelligens, kreativitet, ambitioner, värderingar, intellektuella förmågor och individuella mål. Människor är en faktor för konkurrenskraft, liksom marknaden och tekniken.

Tre grundläggande aspekter sticker ut i detta nya koncept:

Människor som djupt olika människor, utrustade med sin egen personlighet, med en särskild och differentierad historia, innehavare av förmåga och kunskap, färdigheter och förmågor som är nödvändiga för att på ett adekvat sätt hantera organisatoriska resurser.
Människor inte bara som organisatoriska resurser, utan som drivkrafter för organisationen, som kan ge den den intelligens, talang och lärande är viktigt för att stimulera ständig förnyelse och konkurrenskraft i en värld full av förändring och utmaningar.
· Människor som organisationens partners, som kan leda den till excellens och framgång, i detta sammanhang investerar människor ansträngning, engagemang, ansvar, åtagande etc. för att erhålla vissa vinster (löner, incitament, tillväxt) som ger ömsesidighet i interaktionen mellan människor och organisationer.

Relationen mellan människor och organisationen är komplex och dynamisk; det är inte alltid samarbetsvilligt eller tillfredsställande; många gånger är det spänt och motstridigt när uppnåendet av en av parternas mål hindrar eller hindrar den andra från att uppnå sitt. Organisatoriska mål står nästan alltid i motsättning till människors individuella mål, vilket leder till konflikter och intressegrupper.

Den psykologiska interaktionen mellan anställd och organisation är en ömsesidighetsprocess: organisationer erbjuder incitament (löner, utmärkelser, sociala fördelar, framsteg, stabilitet, beröm etc.) och i sin tur människors bidrag (arbete, ansträngning, engagemang, punktlighet, lojalitet). Varje part gör investeringar i väntan på att den andra parten ska ge önskad avkastning, vilket ger den organisatoriska balansen. där varje arbetare kommer att fortsätta att delta i organisationen om incitamenten som erbjuds är lika med eller större än de bidrag de får de kräver. Dessa bidrag utgör källan från vilken organisationen levereras och matas för att få incitamenten; organisationen kommer att fortsätta att existera endast om bidrag är tillräckliga för att ge incitament i tillräcklig mängd för att uppmuntra arbetstagare att göra bidrag.

I grund och botten finns det ett problem med kommunikation och förhandling, varje part måste tydligt meddela varandra vad den tänker och vad den kan investera och hur mycket den tänker få i utbyte.

Det är viktigt att närma sig organisationer, grupper och människor som klasser av öppna system i kontinuerlig interaktion med miljön som omger dem och ur detta systematiska perspektiv får interaktionen en bredare dimension och dynamisk; I detta sammanhang är ARH uppdelad i tre analysnivåer:
Ø Nivå på socialt beteende (samhälle som makrosystem): Det gör det möjligt att visualisera det komplexa samhället i organisationer och interaktionen mellan dem.
Ø Organisationsnivå (organisationen som ett system): Visualisera organisationen som helhet som interagerar med miljön inom vilken dess komponenter också interagerar med varandra och med delarna av miljö.
Ø Nivå på individuellt beteende (individen som ett mikrosystem): Det gör det möjligt att syntetisera olika begrepp om beteende, motivation, lärande etc. och bättre förstå människans natur.

Chiavenato Idalberto, Personalförvaltning, Mc Graw Hill, Colombia, 2000.