Sammanfattning Tillräckligt ledarskap. Den skickliga entreprenören

Läsningen talar om det mest korrekta sättet på vilket ledarskap bör utövas över de anställda i vår organisation. En ledare är en person som har gåvan eller makten att påverka andra, trots att de inte har en hög hierarkisk nivå, att lyckas uppnå målen tillsammans.

Det finns ett stort dilemma att en ledare är född och inte skapad; Jag tror att detta inte är sant, eftersom det finns människor som har denna gåva från en ung ålder och riktar eller påverkar dem omkring dem med en bra anläggning, men andra kan utveckla färdigheter genom vissa tekniker som gör att vi kan vägleda vår personal på bästa sätt sätt.
Att vara en adekvat ledare är den som får sina underordnade att agera nöjda och med total övertygelse för att uppnå de organisatoriska målen.

Det finns några teorier om ledarskap, den första är den om egenskaper där det exakt sägs att ledaren är född, det är inte känt. gör och som jag sa tidigare känner jag att detta är fel, eftersom man genom erfarenhet kan förvärva attityder av ledarskap.

En annan teori är den som analyserar en dimension av ledarens beteende och säger att för att ha en idealiskt beteende som sådant är det nödvändigt att upprätthålla en balans mellan produktivitet och relationer mänsklig. Genom att upprätthålla den anser jag att alla funktioner och alla resurser i organisationen skulle användas korrekt.

X- och Y-teorin för Douglas Mc. Gregor är helt motsatta, eftersom underordnade i X tycker att de aktiviteter de utför är obehagliga; De är människor utan övertygelse; De gillar inte att vissa ansvarsområden delegeras till dem och föredrar auktoritära chefer som pressar dem att utföra sina uppgifter. De har inte förmågan att lösa någon situation som kommer deras väg; och de känner inte med nivåer av självkänsla och självförverkligande, till slut är de helt apatiska mot någon aktivitet eller funktion de har, både inom organisationen och utanför den. Medan teori Y har självstyrda människor som arbetar effektivt; de vet hur man möter alla problem; de har sina nivåer av motivation perfekt definierade; och de har ambitioner, både personligen och professionellt.

Därför måste ledaren som ansvarar för något av dessa två beteenden använda medel för att avsluta negativa poäng i teori X eller främja poäng på Y så att personalen fortsätter att prestera tillräckligt.
Å andra sidan finns Z-teorin om William Ouchi, som balanserar de två föregående. Detta föreslår att organisationskulturen bestäms för att ha en arbetsmiljö av total hjärtlighet och förtroende; ha ett kooperativt tänkesätt tillåta deltagande i företagets beslutsfattande för att få anställda att känna sig del av det; utveckla arbetsgrupper; rotera personal för att undvika specialisering och främja kunskap om alla uppgifter som utförs i den; och ta hänsyn till att mänskliga resurser är avgörande för affärsframgång.

Ledaren som implementerar denna teori måste ta hänsyn till personalens betydelse och följa var och en av de ovan nämnda punkterna för att den ska fungera för honom.

White och Lippits teori om ledarstil genererar tre typer av ledare: det autokratiska, det demokratiska och Laissez Faire. Den första avgör vad som ska göras, hur, med vad, vem och när, det tillåter inte de anställdas minimideltagande; den andra tillåter personalen att föreslå, kommentera och fatta beslut tillsammans, de utför sina aktiviteter utan att vara alltför övervakade. medan den senare är den som låter göra, släpper. Det är det extrema, eftersom det ger personalen fullständig frihet och det är han som inte deltar i besluten eller i organisationens aktiviteter.

Slutligen har vi Blake och Mountons chefsnätteori, som med hjälp av en graf bestämmer graden av intresse som en ledare har för människor och för de uppgifter de har. Han har ledarskapsstilar som (1,1) som är förlorad ledighet och han har lite intresse för både arbetare och uppgifter. (1,9) är den vänliga assistenten som är mycket intresserad av sociala relationer och inte av de aktiviteter som utförs. (5,5) är förlikaren, den som är intresserad av ett balanserat sätt mellan relationer och uppgifter, men inte tillräckligt. (9,1) är vinn-förlust och det är bara intresserad av produktion, det avhumaniseras. Och slutligen finns det (9,9) som är integrator-problemlösaren, vilket är det mest lämpliga eftersom det visar stort intresse för båda områdena.

Som en slutsats kan jag säga att för att vara en stor ledare måste du analysera vilka som är de bästa teorierna eller vilka poäng vi kan få från någon av dem. Vi får inte glömma bort det faktum att vår mänskliga resurs är den mest värdefulla och att vi alltid måste upprätthålla en atmosfär av hjärtlighet så att de känner sig nöjda i motivera dem att utföra sina aktiviteter effektivt och därigenom uppnå hög produktivitet i företaget och uppnå de mål som tidigare framgångsrik.

Jag instämmer i läsningen att en ledare har tre primära och viktiga uppgifter. Den operativa eftersom företagets resultat är beroende av honom, den innovativa eftersom han skapar framtiden för det och för ledande befattningshavare eftersom han kommer att ge organisationen den åtgärd som ska följas och kommer att styra den på bästa sätt sätt.
Den här boken är väldigt intressant och dynamisk, eftersom den låter dig delta och göra en självanalys för att definiera vilken typ av ledare du är och vilken typ av ledare du är. rekommenderar vad som är det bästa sättet att agera som sådant och vilka är de viktigaste funktionerna och reglerna som man måste följa för att uppnå ledarskap lämplig.