สรุปหนังสือ การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพในหนึ่งสัปดาห์

สรุปหนังสือ การจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพในหนึ่งสัปดาห์:

บทนำ
ในหนังสือเล่มนี้ เราได้รับแนวทางที่จำเป็นในการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กร
ในแต่ละวันของสัปดาห์ จะนำเสนอแง่มุมบางอย่างของการเปลี่ยนแปลงที่เราต้องคำนึงถึงเพื่อที่จะแนะนำ
เสนอให้เข้าใจการเปลี่ยนแปลงและความหมายทั้งหมดที่นำมาด้วยเพื่ออำนวยความสะดวกในการจัดการ
อย่างที่เราทราบกันดีว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตของทุกคน และเราต้องเรียนรู้ที่จะซึมซับมัน เพราะ ส่วนใหญ่มีความหมายถึงวิวัฒนาการ การพัฒนา และนำสถานการณ์และแง่มุมต่างๆ ติดตัวไปด้วย บวก.
เราได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับความสำคัญของมนุษย์และการสื่อสารภายในองค์กรว่าเป็นปัจจัยกำหนดปัจจัยที่สนับสนุนหรือเป็นอันตรายต่อการเปลี่ยนแปลง

วันอาทิตย์
เข้าใจการเปลี่ยนแปลง CH

มีการแนะนำการเปลี่ยนแปลงและวิเคราะห์ความหมายบางส่วน

ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงและกรอบการทำงานเพื่อความเข้าใจ
การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งใหม่ มันถูกนำเสนออย่างต่อเนื่องในทุกสถานการณ์ในชีวิตของเรา และมันเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ดังนั้น ผู้บริหารทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะระดับใดต้องเรียนรู้และได้รับทักษะที่จำเป็นในการจัดการและ ตระหนักดีว่ามันนำเสนอความท้าทาย เช่น: การบรรลุการบริหารที่ประสบความสำเร็จในขณะที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นและนำไปสู่การแนะนำที่มีประสิทธิภาพ ของเดียวกัน.

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดมีลักษณะที่ประกอบด้วยชุดขององค์ประกอบที่ต้องนำมาพิจารณา:
สถานการณ์ปัจจุบันซึ่งเป็นที่ที่บริษัทอยู่ในขณะนี้
สถานการณ์ในอนาคตที่ต้องการ ซึ่งเป็นที่ที่ตั้งใจจะมาถึงคือเป้าหมาย วัตถุประสงค์ สถานการณ์ที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น
ช่วงเวลาการเปลี่ยนผ่าน ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่เกิดการเปลี่ยนแปลงและเป็นช่วงวิกฤตใน การบริหารเดียวกัน เนื่องจากต้องมีการกำหนดกลยุทธ์เพื่อจัดการสิ่งเหล่านี้อย่างเพียงพอ การเปลี่ยนแปลง ดำเนินการตั้งแต่ประกาศการเปลี่ยนแปลงจนกว่าจะเสร็จสมบูรณ์
การต่อต้านหรืออุปสรรคซึ่งเป็นอุปสรรคที่ต้องเอาชนะในระหว่างการเปลี่ยนแปลงจากสถานการณ์ปัจจุบันไปสู่สถานการณ์ที่ต้องการ
เวลาซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากเพราะทำให้เรารู้ว่าเราต้องพัฒนากิจกรรมต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลง

เป็นไปได้ว่าในช่วงเวลาหนึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างพร้อมกัน หรือแต่ละการเปลี่ยนแปลงอยู่ในช่วงการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันไปพร้อม ๆ กัน ในแต่ละขั้นตอนที่แตกต่างกัน หากต้องการจัดการการเปลี่ยนแปลงหลายรายการให้สำเร็จ คุณต้องมีมุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับขอบเขตระหว่าง การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้นและคุณไม่สามารถละเลยความจริงที่ว่าบางทีการเปลี่ยนแปลงสองอย่างหรือมากกว่านั้นคือ สัมพันธ์กัน การเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้งอาจต้องใช้กลยุทธ์ของตนเอง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์เป็นรายบุคคล
การเปลี่ยนแปลงอาจคล้ายกับกระบวนการเปลี่ยนแปลง เช่น การเข้า กระบวนการเปลี่ยนแปลง และผลลัพธ์

อุปสรรคในการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อต้องเผชิญความเปลี่ยนแปลง ต้องตระหนักถึงอุปสรรคที่จะนำมาด้วยและผลกระทบ
น่าจะมีต่อทุกคนที่ได้รับผลกระทบ
อุปสรรคที่พบบ่อย ได้แก่ ข้อจำกัดด้านทรัพยากร เพิ่มภาระงาน ขาดความชัดเจนของวัตถุประสงค์และพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจในท้องถิ่น ตลอดจนความยากในการได้มาซึ่งระดับที่สูงขึ้น ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ขาดแรงจูงใจในเชิงบวกในส่วนของพนักงาน ปัญหาการสื่อสาร กลุ่มใหญ่ที่มีความรู้ ประสบการณ์ และความสามารถในระดับต่างๆ กัน ซึ่งอาจทำให้ปัญหาการสื่อสารและแรงจูงใจแย่ลง รวมทั้งชะลอกระบวนการเปลี่ยนแปลง ทัศนคติที่แตกต่างของผู้คนที่จะเปลี่ยนแปลงท่ามกลางคนอื่น ๆ

จัดการการเปลี่ยนแปลงได้ดี
เพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้ดี เราต้องมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อความท้าทายของการเปลี่ยนแปลง คุณต้องมีคุณสมบัติ 2 ประการ ซึ่งแต่ละอย่างมีลักษณะเฉพาะ ได้แก่ ส่วนบุคคล (ความกระตือรือร้นในการเติบโต การเปลี่ยนแปลง และ ประสบการณ์ใหม่ กล้าเสี่ยง เปิดรับมากกว่าหนึ่งแนวทาง ความรับผิดชอบ การประเมินความสำเร็จ การมีส่วนร่วมในกิจกรรม หลากหลายมากขึ้นและเป็นแบบแผนน้อยกว่า) และผู้บริหาร (ไม่คาดว่าจะถือว่าเป็น "ผู้เชี่ยวชาญ" ด้านเทคนิค ความเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพ และความสัมพันธ์ของมนุษย์ แสวงหาความเคารพ ปฏิบัติต่อผู้คนในฐานะสมาชิกของทีมที่แสวงหาเป้าหมายร่วมกัน เชื่อมั่นใน หลักฐาน).
โดยอาศัยคุณลักษณะของคุณสมบัติทั้งสองนี้ ศึกษาคนที่ทำงานในองค์กร จะช่วยให้คุณมีความคิดทั่วไปเกี่ยวกับปัญหาทัศนคติที่เราอาจเผชิญเมื่อทำ เปลี่ยน

การวิเคราะห์สนามบังคับและความเกี่ยวข้องสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลง
การวิเคราะห์นี้เป็นกลวิธีในการใช้ประโยชน์จากสถานการณ์ก่อนเริ่มการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลง ต้องกำหนดเป้าหมายที่ต้องการจาก ซึ่งต้องระบุแรงต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกัน คือ แรงขับเคลื่อนที่มีแนวโน้มจะเคลื่อนเข้าหา และกำลังจำกัดซึ่งยับยั้งสิ่งนี้ การเคลื่อนไหว เป้าหมายของการวิเคราะห์สนามพลังเหล่านี้คือการช่วยกำหนดวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น
ในการดำเนินการวิเคราะห์ จะต้องระบุ "ขีดจำกัด" ของสภาพแวดล้อมที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงและต้องแสดงแรงใน เฉพาะเจาะจง เกี่ยวข้องกับผู้คนและจุดอิทธิพลของพวกเขา รวมทั้งรวมถึงกองกำลังที่มีศักยภาพและกองกำลังที่สามารถระบุได้ในเวลาที่ การวิเคราะห์

วันจันทร์
การบริหารระหว่างการเปลี่ยนแปลง

มีการตรวจสอบปัญหาการจัดการการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในช่วงเปลี่ยนผ่าน พิจารณาอิทธิพลที่ความรู้สึกของพนักงานมีต่อการเปลี่ยนแปลง

ปัญหาส่วนตัวในช่วงการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงมักนำมาซึ่งปฏิกิริยาต่อเนื่องจากพนักงาน ซึ่งมักจะเป็นปัญหาสำหรับ การเปลี่ยนแปลง เนื่องจากผู้คนเป็นทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่คุณมี และหากพวกเขาไม่สะดวก พวกเขาจะไม่ชอบ เปลี่ยน ปัญหาเหล่านี้บางส่วนคือ:
ความไม่แน่นอน: ในการปฏิบัติและหลีกเลี่ยงให้มากที่สุด คุณต้องมีช่องทางการสื่อสารที่ดี อธิบายการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอและครบถ้วนและชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และคงไว้ซึ่งความสม่ำเสมอในสิ่งที่ ว่ากันว่า. ควรทำทุกวิถีทางเพื่อให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารข่าวการพัฒนาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอไปยังเจ้าหน้าที่โดยเร็วที่สุด
ความคาดหวังที่ไม่สามารถควบคุมได้: ความคาดหวังจะต้องถูกควบคุมและเป็นจริง เพราะหากไม่เป็นไปตามนั้น ความคาดหวังนั้นอาจนำไปสู่ความรู้สึกไม่ถึงจุดไคลแม็กซ์และ ขวัญกำลังใจที่ต่ำลง ไม่ควรปล่อยให้สูงเกินไปหรือต่ำเกินไป เพราะจะทำให้ขาด lack ความกระตือรือร้น
กลยุทธ์หนึ่งในการจูงใจพนักงานคือการวาดภาพเวลาที่ดีกว่าที่จะมาถึง
ระดับแรงจูงใจ: การรักษาไว้ต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ความกระตือรือร้นต้องได้รับการปลูกฝังและหล่อเลี้ยง รวมทั้งสร้างทัศนคติเชิงบวกและแสดงความมุ่งมั่นเสมอไม่ว่าคุณจะรู้สึกอย่างไรใน ข้างใน. คุณต้องตระหนักถึงความสำเร็จและติดต่อกับทีมงาน ความรู้สึก ปัญหาและความคืบหน้าในมากขึ้น ตามปกติ คุณควรนำเป็นแบบอย่างและพร้อมสำหรับเจ้าหน้าที่ ปกติ
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง: เป็นปัญหาที่สำคัญอย่างยิ่ง ดังนั้นต้องแก้ไขที่ต้นเหตุแทนอาการ
ความตึงเครียด: สิ่งนี้เกิดขึ้นโดยทั่วไปเนื่องจากกลัวว่าจะไม่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงได้ จึงไม่เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไป
ความคลุมเครือของบทบาท: เมื่อสถานการณ์ของการเปลี่ยนแปลงแผ่ขยาย พื้นที่และความรับผิดชอบของประชาชนจะเปลี่ยนไป ดังนั้นต้องมีการควบคุมที่เพียงพอและต้องรักษาการสื่อสารเพื่อป้องกันไม่ให้งานตกระหว่างสอง คน.
การบริหารที่ "แข็ง" กับ "อ่อน" ให้สมดุล อย่างนี้ต้องมีความเห็นอกเห็นใจ จูงใจ และ ความเข้าใจ การตัดสินใจและการตอบสนองที่แน่วแน่ ทิศทางที่ชัดเจน ความสามารถและความเต็มใจที่จะพูดในบางครั้ง "ไม่".
ความยากลำบากในการตอบคำถามของพนักงาน: มีคำถามมากมายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานบ้าง บางครั้งคำตอบก็จะยังไม่มีคำตอบ ซึ่งก่อนหน้านั้นจำเป็นต้องยอมรับและไม่แสร้งทำเป็นว่าไม่สามารถแจ้งได้ทางต่างๆ สาเหตุ อาจจำเป็นต้องดำเนินการบางอย่างเพื่อให้ได้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ หากมีสิ่งใดสัญญาไว้ก็ควรรักษาไว้และปฏิบัติตาม หาก เวลาผ่านไปและไม่สามารถให้คำตอบได้ ต้องแจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบ และผู้มีส่วนร่วมต้องแน่ใจว่าได้ปฏิบัติตาม การค้นหา
ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงพร้อมกัน: ปัญหาส่วนบุคคลอาจรุนแรงขึ้นได้ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นพร้อมกัน ไม่ว่าจะเป็นภายนอกหรืออยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายบริหาร ท้องถิ่น สิ่งที่นำมาได้: การลาออก ความยากลำบากในการกรอกตำแหน่งงานว่าง และความสับสนเมื่อองค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงเริ่มคลุมเครือ
รักษาและสานต่อความมุ่งมั่นต่อระบบที่มีอยู่: ปัญหาอาจเกิดขึ้นเมื่อระบบและขั้นตอนใหม่และที่มีอยู่ทำงานควบคู่กันไป อาจจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานจากระบบเดิมเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงระบบใหม่ ซึ่งอาจนำไปสู่ความเครียดและความไม่แยแสระหว่างพนักงาน จากสิ่งนี้ ความรู้สึกส่วนตัวต้องอยู่ภายใต้การแสดงความมุ่งมั่นต่อระบบที่มีอยู่และการเปลี่ยนแปลง กระตุ้นความมุ่งมั่นของทีมที่จะ ตั้งเป้าหมายขั้นกลางของความสำเร็จสำหรับระบบที่มีอยู่และการเปลี่ยนแปลง รักษาการควบคุมโดยใช้การตรวจสอบเป็นประจำเพื่อวัดความก้าวหน้าเทียบกับแผนของ เปลี่ยน

แนวทางบางประการสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ
ไม่มีกฎเกณฑ์ในทันทีและสม่ำเสมอในการจัดการการเปลี่ยนแปลง แต่มีหลักการบางประการที่ต้องพิจารณา: ต้องทำงานหนักเพื่อสร้างและแสดงให้เห็น ความจำเป็นและประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง คิดและไตร่ตรองถึงการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงในลักษณะที่ดึงพนักงานเข้ามาเป็นทีมและสิ่งนั้น อย่าปล่อยให้พวกเขารู้สึกว่า "ใช้" เป็นวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ให้เสร็จสิ้น ส่งเสริมการคัดค้านอย่างเต็มที่และจัดการกับข้อดีของพวกเขา หลีกเลี่ยงการแสร้งทำเป็น มองหาการแก้ไขการเปลี่ยนแปลงที่ทำไว้ เว้นแต่คุณจะตั้งใจทำ รู้ว่าคำพูดต้องสอดคล้องกับการกระทำ พร้อมที่จะทำการเปลี่ยนแปลง ตัวเองและฟังความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา รับรู้ว่า หัวหน้าหลายคนคิดมากกว่าหนึ่งคน ให้คุณค่ากับผลงานที่คนอื่นทำได้ จำไว้ว่า ไม่มีใครผูกขาดความรู้หรือปัญญาและติดตามความคืบหน้าผ่านการเปลี่ยนแปลงและเสริมกำลังโดยตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้น แต่ต้อง ทำให้มันเกิดขึ้น.
คุณควรคิดถึงการเปลี่ยนแปลงให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อรับภาพรวมของสิ่งที่อาจเกิดขึ้น

วันอังคาร
กลยุทธ์ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงต้องมีการวางแผนอย่างละเอียดถี่ถ้วน คุณไม่สามารถพึ่งพา "การทำได้ทันที" การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่มักเกิดขึ้นโดยไม่ได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้า ระยะเวลาการเตือนล่วงหน้ามีค่ามากเช่น ช่วยเตรียมและกำหนดกลยุทธ์รับมือโดยเฉพาะ ควรพิจารณาดังนี้ following ด้าน:

เลือกรูปแบบการจัดการระดับโลก
ในการทำเช่นนั้น ควรคำนึงว่าไม่มีรูปแบบที่เหมาะสมที่สุด และในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ยาวนานและซับซ้อน อาจเหมาะสมที่จะทำการผสมผสาน
สิ่งเหล่านี้ถูกจำแนกตามปริมาณอิทธิพลที่ผู้บริหารเก็บไว้หรือมอบให้กับพนักงาน:
ฝ่ายบริหารกล่าวว่า: รายงานเฉพาะสิ่งที่จะทำเท่านั้น มีความรวดเร็ว ไม่คลุมเครือ และเด็ดขาด แต่อาจก่อให้เกิดความขุ่นเคืองใจได้ เนื่องจากไม่อนุญาตให้พนักงานมีส่วนร่วม
ฝ่ายบริหารกล่าวและโน้มน้าว: มันโฆษณาตัวเองและพยายามเกลี้ยกล่อมพนักงานถึงผลประโยชน์ ฝ่ายบริหารยังคงควบคุม อาจมองว่าการมีส่วนร่วมนั้นได้รับการร้องขอจากการปรากฏตัวเท่านั้น
การให้คำปรึกษาด้านการจัดการ: มีการประกาศการเปลี่ยนแปลงและขอความคิดเห็นและมุมมองของพนักงาน ฝ่ายบริหารเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย คุณได้รับความมุ่งมั่นมากขึ้นจากพนักงาน แต่ใช้เวลานานและอาจทำให้เกิดความขุ่นเคืองได้หากดูเหมือนว่าพนักงานมองข้ามมุมมองของพนักงาน
ผู้บริหารเชิญมีส่วนร่วม ผู้บริหารและพนักงานร่วมกันแก้ไขปัญหา มันนำมาซึ่งความมุ่งมั่นที่มากขึ้นจากพนักงานและการตัดสินใจที่ดีขึ้น แต่ต้องใช้เวลาและฝ่ายบริหารควบคุมผลลัพธ์ได้น้อยกว่า
การเจรจาต่อรอง: จะขึ้นอยู่กับข้อตกลงที่มีอยู่ระหว่างองค์กรและสหภาพแรงงาน

เพิ่มความปรารถนาในการเปลี่ยนแปลง
สำหรับสิ่งนี้ มี 3 กลวิธีพื้นฐาน: เน้นที่ข้อเสียของสถานการณ์ปัจจุบัน สร้างวิสัยทัศน์ของสถานการณ์ที่ดีขึ้น หรือรวมทั้งสองวิธี
การฝึกอบรมที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมสามารถนำไปสู่ความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลง

การสื่อสารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง
ทุกคนที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงควรได้รับแจ้งเนื่องจากการยกเว้นสามารถนำไปสู่ โกรธแค้นและควรสื่อสารให้มากที่สุดและโดยเร็วและต่อเนื่องที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยง ข่าวลือ สิ่งที่สะดวกที่สุดคือการสื่อสารจะทำทั้งปากเปล่าและเป็นลายลักษณ์อักษรโดยใช้ไดอะแกรมและแผนเพื่อเสริมกำลัง

สร้างสมดุลให้กับผู้คนและต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
เราต้องหาวิธีเอาชนะคนไม่แยแส เพื่อเพิ่มจำนวนผู้ที่ชอบการเปลี่ยนแปลง
พนักงานต้องมีส่วนร่วมหากการปรับสมดุลจะประสบความสำเร็จ มีเหตุผลอื่นๆ ที่ต้องใช้เวลาทำเช่นนี้: แสดงความเคารพและรับความไว้วางใจและความเคารพเป็นการตอบแทน รับคำมั่นสัญญาซึ่งสามารถมีได้หลายประเภท: การสื่อสารจากฝ่ายบริหาร (อาจก่อให้เกิดความไม่แยแส) การสอบถาม (บางทีกำหนดเวลาไม่อนุญาตและ เครื่องสำอาง) ตัวแทนที่ปรึกษา (อาจไม่ใช่ตัวแทน) และการมีส่วนร่วมของพนักงาน (ใช้เวลานาน แต่ส่วนใหญ่ เหมาะสมที่สุด); รับประโยชน์ของความรู้โดยละเอียดและเข้าถึง 'ระบบเตือนภัยล่วงหน้า'

เลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมในช่วงเวลาที่มี
จากเวลาที่มีอยู่ วิธีการจัดการการเปลี่ยนแปลงจะถูกเลือก โดยคำนึงถึงกิจกรรมทั้งหมดที่จะต้องดำเนินการ

วันพุธ
ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของสภาพปกติของมนุษย์ เรื่องนี้และสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงได้ตรวจสอบที่นี่

รูปแบบการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
นี้สามารถมีรูปแบบต่างๆ และสามารถเผชิญโดย:
คัดค้านโดยตรงต่อการเปลี่ยนแปลงที่เสนอและไม่เต็มใจที่จะใช้การเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้: ไม่น่าเป็นไปได้ที่ เกิดขึ้น ไม่ค่อยมีคนต่อต้านถึงขั้นนี้ การลงโทษทางวินัยอาจเป็นทางเดียว วิธีการรักษา การต่อต้านจำนวนมากไม่น่าเป็นไปได้ เว้นแต่ว่าสหภาพจะเข้าร่วม
การต่อต้านมีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบที่ละเอียดอ่อนมากขึ้น เช่น ทัศนคติที่ไม่ให้ความร่วมมือ ความไม่แยแส ความไม่เต็มใจที่จะทำสิ่งใหม่ๆ อัตราการทำงานที่ลดลง วิจารณ์อย่างเปิดเผย กำหนดและเผยแพร่ข่าวลือที่ไม่มีมูล ความล่าช้าในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง พยายามเกลี้ยกล่อมผู้บริหารให้ขยายระยะเวลาการปรึกษาหารือ ได้แก่ อื่นๆ
วิธีที่ดีที่สุดในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงจะต้องได้รับความร่วมมือจากผู้คน
ความสำคัญของการเข้าใจสาเหตุของการต่อต้าน: หากคุณเข้าใจสิ่งเหล่านี้ คุณมีแนวโน้มที่จะคาดการณ์และดำเนินการป้องกันเพื่อกำจัดหรือลดให้มากที่สุด

ความกลัวและปัจจัยที่ก่อให้เกิดมัน
การต่อต้านส่วนใหญ่มาจากความกลัว ซึ่งมาจากความไม่แน่นอน เกิดจากความเข้าใจผิดเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงอันเนื่องมาจากการสื่อสารที่ไม่ดี ปัจจัยบางอย่างที่ก่อให้เกิดคือ: การรับรู้ถึงภัยคุกคามต่อผลประโยชน์ที่แท้จริง (ความพึงพอใจ ความสัมพันธ์) การรับรู้การคุกคามต่อรางวัล ภายนอก (บำนาญ, วันหยุด), ผู้ที่รับรู้ถึงความสามัคคีของกลุ่ม (กรม, สโมสร) เช่นเดียวกับการรับรู้ความขัดแย้งกับบทบาทอื่น ๆ (พ่อ, เด็ก). ก็จะมีการต่อต้านเพราะขาดความเข้าใจ สาเหตุของการต่อต้านอีกประการหนึ่งคือปฏิกิริยาต่อวิธีการแนะนำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งตรงข้ามกับการเปลี่ยนแปลงซึ่งอาจส่งผลกระทบมากกว่าการเปลี่ยนแปลงเอง
คนที่มีแนวโน้มต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดคือ คนแก่ที่สุด เพราะกลัวว่าจะปรับตัวไม่ได้ ผู้ที่มีการศึกษาน้อยซึ่งอาจไม่เข้าใจความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ผู้มีความสามารถน้อยที่สุดและระดับล่างในองค์กร ซึ่งมีแนวโน้มว่าจะมีความรู้น้อยที่สุดและมีอิทธิพลจากผู้อื่นมากที่สุด

วันพฤหัสบดี
จัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

ความเครียดและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น
อย่างที่เห็นแล้ว ความตึงเครียดและการเปลี่ยนแปลงโดยทั่วไปมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เพราะโดยทั่วไปสิ่งนี้ เกิดจากความกลัวว่าจะรับมือไม่ได้ ทำให้เกิดการต่อต้าน เปลี่ยน เราทุกคนล้วนอยู่ภายใต้ความตึงเครียด เนื่องจากเป็นสิ่งที่เราต้องทำงาน ตราบใดที่ไม่ตกอยู่ในภาวะเครียดมากเกินไป ตัวบ่งชี้ที่ดีว่าสิ่งนี้ได้เกิดขึ้นคือการออกจากรูปแบบพฤติกรรมปกติของบุคคลเป็นเวลานาน
ความตึงเครียดสามารถแพร่ระบาดได้และเกิดขึ้นได้แตกต่างกันไปในแต่ละคน เนื่องจากได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ส่วนบุคคล การกระทำที่น่าจะเป็นไปได้ต่อความเครียด ได้แก่ ความเจ็บป่วยทางร่างกายและจิตใจ ความไม่แยแส ความนับถือตนเองต่ำ ความวิตกกังวล การนอนไม่หลับ ความก้าวร้าว ความไม่แน่นอน การบริหารเวลาที่ไม่ดี มาตรฐานการปฏิบัติงานที่ลดลง การบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และบุหรี่ที่เพิ่มขึ้น การถอนตัว เป็นต้น
การกระทำบางอย่างที่สามารถทำได้เพื่อตอบสนองต่อความเครียด ได้แก่ การสร้างโอกาสให้ผู้คนได้แสดงความกลัวและรับฟังพวกเขา อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานเพื่อรับทราบและต่อต้านข่าวลือที่แพร่กระจาย ให้ข้อมูลอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและของพวกเขา ความก้าวหน้า ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการวางแผนและแนะนำการเปลี่ยนแปลง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีใครรู้สึกว่าพวกเขาถูก 'ถูกทอดทิ้ง' ให้คำแนะนำแก่ผู้ที่มี ปัญหา เป็นต้น

จัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงต้องใช้ทักษะและทัศนคติที่หลากหลาย และพื้นฐานในการนี้คือการที่ผู้คนรู้จักพนักงานของตนในฐานะที่เป็นสิ่งมีชีวิต มนุษย์และรู้จักพวกเขาซึ่งจำเป็นต้องพูดเป็นรายบุคคลและไม่เป็นทางการเป็นครั้งคราวเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจและอำนวยความสะดวก ทิศทาง.
การสื่อสารมีความสำคัญอย่างยิ่งตลอดเวลา ไม่เพียงแต่ในช่วงที่มีการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น พนักงานต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นเพื่อหลีกเลี่ยงข่าวลือ
การศึกษาของพนักงานก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากพวกเขาจะเข้าใจสิ่งต่าง ๆ ได้ดีขึ้นและมี ตระหนักถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ทำให้การต่อต้านมีโอกาสน้อยลงหรือง่ายขึ้น ด้ามจับ.
แรงกดดันทั้งภายใน (การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ความขัดแย้งทางการเมืองภายใน การขาดความยืดหยุ่น อุปกรณ์ไม่เพียงพอ) และภายนอก (ทางกฎหมาย การเมือง เศรษฐกิจ ทางสังคม เทคโนโลยี การแข่งขัน) จะมีอิทธิพลอย่างมากต่อการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นพวกเขาจะต้องเข้าใจและเกี่ยวข้องโดยตรงกับ การเปลี่ยนแปลง
ต้องมีความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมของทั้งพนักงานและผู้บริหาร เนื่องจากทัศนคติของอดีตจะเปลี่ยนไปก็ต่อเมื่อเห็นว่าทัศนคติของผู้บริหารเปลี่ยนไป ควรหาความคิดเห็นของผู้ใกล้ชิดกับการดำเนินการเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการตัดสินใจ ผู้บริหาร เนื่องจากพนักงานที่รู้สึกว่าตนมีระดับความเป็นเจ้าของในการตัดสินใจจะนำไปปฏิบัติให้มากขึ้น ความมุ่งมั่น. ความมุ่งมั่นและการสนับสนุนนี้จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมและคำแนะนำ เพื่อให้ความรู้ ทักษะ และความมั่นใจ
ต้องใช้ความระมัดระวังเมื่อแจ้งข้อดีที่การเปลี่ยนแปลงจะนำมาเนื่องจากคนที่ ขึ้นอยู่กับความไม่สะดวกและความเครียดโดยไม่ได้รับผลประโยชน์ทันทีไม่น่าจะ ชอบมัน ควรพูดถึงข้อดีที่มีต่อพนักงาน ไม่ใช่ฝ่ายบริหารของบริษัท
เมื่อเวลาสั้นและสถานการณ์ไม่เหลือทางเลือกอื่น อาจจำเป็นต้องสั่งสอนหรือสั่ง พนักงานที่คัดค้านการเปลี่ยนแปลงนำขั้นตอนหรือวิธีปฏิบัติที่ต่างกันไป ต้องทำอย่างมั่นคงและปราศจาก ความคลุมเครือ จะช่วยแก้ปัญหาในทันที แต่ไม่น่าจะขจัดการต่อต้านที่หยั่งรากลึกได้
ต้องระมัดระวังไม่ให้แนะนำแง่มุมของการย้อนกลับการเปลี่ยนแปลง เพราะหากแนะนำและไม่ปฏิบัติตาม ความไว้วางใจและความไว้วางใจซึ่งกันและกันจะถูกทำลายลง

วันศุกร์
ผลกระทบทางจิตใจของการเปลี่ยนแปลง

มีการวิเคราะห์ผลกระทบทางจิตวิทยาของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อรูปแบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งมักถูกละเลยเมื่อมีการวางแผนหรือเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลง

สี่ขั้นตอนของช่วงการเปลี่ยนผ่าน
การรู้สี่ขั้นตอนเหล่านี้ทำให้การจัดการการเปลี่ยนแปลงง่ายขึ้น:
การกระแทกและการต้านทาน ความสับสน การบูรณาการและการยอมรับ

พฤติกรรมที่น่าจะเป็นไปได้และการตอบสนองที่เหมาะสม
การกระแทกและการต่อต้าน: การเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดการต่อต้าน เนื่องจากสภาวะปัจจุบันของสิ่งต่างๆ ดูเหมือนจะดีกว่าที่จะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากความกลัวต่อสิ่งที่ไม่รู้จักครอบงำ ผู้คนต่อต้านการสูญเสียพิธีกรรม การปฏิบัติ และเพื่อนร่วมงาน ความรู้สึกไม่เพียงพออาจเกิดขึ้น สถานะและอำนาจอาจดูเหมือนถูกคุกคาม การตอบสนองที่เหมาะสมบางประการต่อสิ่งนี้คือ: ฟังและยอมให้การต่อต้านของความขุ่นเคืองแสดงออก ให้ จำนวนข้อมูลสูงสุดเพื่อต่อต้านข่าวลือและความวิตกกังวล ตลอดจนเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับ เปลี่ยน
ความสับสน: จะเกิดขึ้นเกี่ยวกับบทบาทใหม่และการพัฒนาความสัมพันธ์ใหม่ ความไม่แยแสจะถูกแทนที่ด้วยการร้องขอข้อมูลและการชี้แจง แม้ว่าจะยังคงมีความหวาดกลัวเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น คุณต้องสื่อสารและรับฟังต่อไป รวมทั้งให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ หน้าที่ ความรับผิดชอบ บทบาท และแนวทางและการฝึกอบรมให้กับบุคลากร จำเป็นต้องมีความเป็นผู้นำ
บูรณาการ: การมองโลกในแง่ดีและความพึงพอใจในงานเริ่มปรากฏขึ้นอีกครั้ง ความวิตกกังวลลดลง สร้างความสัมพันธ์ในการทำงานใหม่ ๆ คุณเริ่มมองไปข้างหน้าและกลับคืนสู่ความสามารถและ คุณค่าในตัวเอง พนักงานควรมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลงต่อไป ตลอดจนสื่อสารข้อมูลและรับฟังความคิดเห็นให้มากที่สุด
การยอมรับ: ความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองกลับคืนมา ผู้คนรู้สึกว่าการบริจาคของพวกเขาได้รับการยอมรับและตอนนี้ ไม่รู้สึกถูกคุกคาม ความสัมพันธ์ในที่ทำงานถูกสร้างขึ้นใหม่และช่องทางการสื่อสารใหม่ถูกสร้างขึ้น การสื่อสาร อีกครั้งที่ผู้จัดการกระจายความสนใจระหว่างคน ทีมงาน และงาน

วันเสาร์
บทนำของการเปลี่ยนแปลง

กำลังหาวิธีที่จะแนะนำการเปลี่ยนแปลง

วิธีการแนะนำระบบใหม่
การเปลี่ยนแปลงโดยตรงทันที: ระบบเก่าจะถูกยกเลิกและระบบใหม่จะเริ่มใช้ทันทีในภายหลัง ข้อดีคือ ตรงไปตรงมา ซึ่งทำให้เกิดความไม่แน่นอนทั่วไปน้อยลง จึงมีน้อยลง การหยุดชะงักขององค์กรและทั้งองค์กรปฏิบัติตามความเหมาะสมและมาตรฐานที่สม่ำเสมอของ บริการ. ข้อเสียคือ นำมาซึ่งระดับความเสี่ยง เนื่องจากความรู้เรื่องการยอมรับและ การทำงานของระบบใหม่ ตลอดจนความล้มเหลวใด ๆ จะปรากฏที่ใดก็ได้และไม่สามารถ ตั้งอยู่ จำเป็นต้องมีการทดสอบระบบล่วงหน้าอย่างละเอียดถี่ถ้วน เนื่องจากไม่มีโอกาสครั้งที่สอง
ทำงานแบบคู่ขนาน: ระบบที่มีอยู่และใหม่ทำงานเคียงข้างกันจนกว่าระบบใหม่จะตอบสนองอย่างเต็มที่ มีความแน่นอนเกี่ยวกับระบบใหม่ก่อนที่ระบบเก่าจะเสร็จสิ้น แต่มีความต้องการอย่างมากในแง่ของงานและทรัพยากร และมีความเป็นไปได้ที่จะเกิดความสับสนระหว่างทั้งสองระบบ ช่วยให้มั่นใจได้ถึงความต่อเนื่องของการผลิต แต่สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองระบบให้ผลลัพธ์ที่มีจุดประสงค์เดียวกัน
โครงการนำร่อง: ส่วนหนึ่งขององค์กรถูกนำไปทดสอบเพื่อระบุว่าควรจัดการและชี้นำบุคลากรอย่างไรในระหว่างการเปลี่ยนแปลง ช่วยอำนวยความสะดวกในการระบุปัญหาและผลข้างเคียงที่ไม่คาดคิด แม้ว่าจะทำให้เกิดความไม่แน่นอนในสถานที่ที่โครงการนำร่องเกิดขึ้นและที่อื่นๆ ควรเลือกสถานที่นำร่องอย่างระมัดระวังในฐานะตัวแทนทั่วไปของประเภทและความกดดันของงานตลอดจนระดับบุคลากร
ระยะเวลาการทดสอบและการคาดการณ์: ใช้บ่อย การทดสอบจะดำเนินการทั่วทั้งองค์กร หลีกเลี่ยงการประนีประนอมกับระบบที่อาจใช้งานไม่ได้และแสดงความคิดที่เปิดกว้างจากฝ่ายบริหาร แต่ทำให้เกิดความไม่แน่นอนระหว่างช่วงการทดสอบและสิ่งที่ตามมา เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงนวัตกรรม
การแนะนำทีละน้อยและทีละน้อย: ทำได้โดยการแนะนำส่วนต่างๆ ของการเปลี่ยนแปลงตามลำดับจนถึง เสร็จสมบูรณ์ (องค์กรที่สมบูรณ์) หรือโดยการแนะนำในส่วนต่อเนื่องขององค์กร (change เต็ม). แบบเดิมช่วยให้พนักงานสามารถปรับระยะเวลานานในขั้นตอนเล็ก ๆ และการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการในขั้นตอนที่ลึกกว่า และมีประสิทธิภาพ และประการที่สอง เปิดโอกาสให้ “จัดการการเปลี่ยนแปลงได้ทันที” และดำเนินการควบคุมโครงการให้มากขึ้น สบาย.
การสนับสนุนในช่วงการเปลี่ยนแปลงทางเทคนิค
ทั้งนี้ควรมุ่งให้ความรู้ ทักษะ และความมั่นใจ เพื่อให้พนักงานสามารถบริหารจัดการ เปลี่ยนแปลงและใช้ระบบใหม่อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิผล เพื่อแก้ไขปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ตามนั้น เกิดขึ้น
การสนับสนุนโดยทั่วไปจะอยู่ในรูปแบบของ: การฝึกอบรม การตีความ และการอธิบายคู่มือและ หนังสือเวียน จากทีมสนับสนุนระบบ การสนับสนุนในท้องถิ่นและการสนับสนุนจากผู้จัดการพนักงาน (การให้คำปรึกษา แรงจูงใจ และ ไอดี)

แผนปฏิบัติการเพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลง
คุณควรเลือกรูปแบบที่ตรงกับความต้องการของโครงการที่คุณเข้าร่วมและอาจจำเป็นต้องทำสำเนามากกว่าหนึ่งฉบับและหนึ่งเวอร์ชันก่อนที่จะสรุปโครงการ รูปแบบที่คุณเลือกคือหนทางสู่จุดจบ เครื่องมือ เกณฑ์ที่จะต้องตัดสินคือว่ามีประโยชน์หรือไม่ไม่ใช่ศิลปะ

บทสรุป

โดยสรุปเกี่ยวกับการอ่านนี้ ฉันสามารถพูดได้ว่าการเปลี่ยนแปลงนำมาซึ่งชุดของความหมายทั้งสอง ภายในและภายนอกที่ต้องคำนึงถึงหากจะต้องดำเนินการใน in เพียงพอ
มนุษย์เป็นทรัพยากรหลักที่ต้องคำนึงถึงเมื่อต้องการแนะนำ a เปลี่ยนแปลง เพราะสิ่งนี้ ดังที่ได้กล่าวไว้ในหนังสือว่า "เป็นทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่คุณมี" และทุกอย่างก็ขึ้นอยู่กับ ของ.
ในขณะที่มีการประกาศการเปลี่ยนแปลง ผู้คนมักจะคาดเดาในหลายๆ สิ่ง สถานการณ์ที่นำมาซึ่งความกลัวและความไม่แน่นอนโดยทั่วไป
การสื่อสารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดภายในองค์กร เนื่องจากเป็นการหล่อลื่นความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง ควรเพิ่มสิ่งนี้ให้สูงสุด เพราะอย่างที่ฉันพูด การเปลี่ยนแปลงยืมตัวเองมาเป็นชุดของ การเก็งกำไรว่าถ้าไม่เคลียร์ในทันทีจะส่งผลให้เกิดการต่อต้านที่จะทำอะไรได้อีกมาก การเปลี่ยนแปลงที่ยากลำบาก
เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง ผู้คนมักจะแสดงทัศนคติต่อมันที่แตกต่างกัน ซึ่งก็คือ จำเป็นต้องรู้ว่าสามารถรักษาได้ทันเวลาและให้แนวทางแก้ไข หลีกเลี่ยงไม่ให้ยุ่งยากและมีปัญหาตามมาอีก จริงจัง.
ความมุ่งมั่นของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญ เพราะหากพวกเขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง พวกเขาจะทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลาและทรัพยากรซึ่งต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การวางแผนและการคาดหวังเป็นสิ่งสำคัญ อาจไม่สามารถขจัดปัญหาได้ แต่สามารถช่วยลดปัญหาได้หลายอย่าง

บรรณานุกรม

ฮาร์ดี จอร์จ, การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพในหนึ่งสัปดาห์,ตราด. โดย Juan C. YOLLY, เม็กซิโก: Panorama Editorial, 1997. (ที่ 1 พิมพ์ซ้ำในภาษาสเปน)