ความสัมพันธ์ระหว่างทรัพยากรบุคคลกับองค์กร

เมื่อพูดถึงการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารบุคคลที่มีส่วนร่วมในองค์กรที่พวกเขามีบทบาทบางอย่างถือเป็นข้อมูลอ้างอิง การผลิตสินค้าและบริการไม่สามารถดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานแยกจากกันเนื่องจากข้อ จำกัด ของแต่ละบุคคลพวกเขาต้อง ร่วมมือกันและต้องจัดตั้งองค์กรซึ่งผู้คนใช้เวลาส่วนใหญ่ในการใช้ชีวิตหรือทำงานใน working พวกเขา

องค์กรเป็นระบบกิจกรรมที่ประสานกันอย่างมีสติซึ่งประกอบด้วยคนสองคนขึ้นไป (หากไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร) ซึ่งความร่วมมือซึ่งกันและกันเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของ ที่. องค์กรจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ: มีคนที่สามารถสื่อสารได้ซึ่งเต็มใจที่จะดำเนินการร่วมกันและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

มีองค์กรที่หลากหลายไม่ว่าเป้าหมายของพวกเขาคืออะไร พวกเขามีอิทธิพลต่อผู้ที่กลายเป็น ขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ คนทำงาน สร้างใหม่ ศึกษา ซื้อ ตอบสนองความต้องการของพวกเขา เป็นต้น ในพวกเขา เมื่อองค์กรเติบโตและทวีคูณ ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อความอยู่รอดและเติบโตก็ซับซ้อนมากขึ้น

บริบทที่ใช้การบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นแสดงโดยองค์กรและบุคคลที่มีส่วนร่วม องค์กรประกอบด้วยผู้คนซึ่งพวกเขาพึ่งพาเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และบรรลุภารกิจของพวกเขา และในทางกลับกัน องค์กรก็เป็นวิธีที่องค์กรต่างๆ ผู้คนบรรลุเป้าหมายของตนเองในเวลาอันสั้น โดยใช้ความพยายามน้อยที่สุดและความขัดแย้งน้อยที่สุด ซึ่งหลายๆ อย่างไม่เคยสำเร็จด้วยความพยายามส่วนตัว โดดเดี่ยว องค์กรต่างๆ เกิดขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์จากการทำงานร่วมกันของบุคคลต่างๆ บุคลากรวางแผน จัดระเบียบ สั่งการและควบคุมบริษัทเพื่อให้ทำงานและดำเนินการ ความสำเร็จและความต่อเนื่องขึ้นอยู่กับพวกเขา

ARH เป็นความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกิดจากการเติบโตและความซับซ้อนของงานขององค์กร โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำหน้าที่เป็นสื่อกลางระหว่างบุคคลและ องค์กรเพื่อกลั่นกรองหรือลดความขัดแย้งทางธุรกิจระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่วนบุคคล พิจารณาจนปรากฏว่าเข้ากันไม่ได้และ เข้ากันไม่ได้

ปัจจุบัน องค์กรที่ประสบความสำเร็จมีแนวโน้มบางอย่างที่จะไม่จัดการคนหรือทรัพยากรมนุษย์ แต่ให้จัดการกับคนที่ถูกมองว่าเป็นตัวแทน กระตือรือร้นและเชิงรุก ไม่เพียงแต่มีทักษะการใช้มือและกายภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ ความทะเยอทะยาน ค่านิยม ความสามารถทางปัญญาและเป้าหมายส่วนบุคคล คนเป็นปัจจัยหนึ่งของการแข่งขัน เช่นเดียวกับตลาดและเทคโนโลยี

แนวคิดพื้นฐานสามประการที่โดดเด่นในแนวคิดใหม่นี้:

ต่างคนต่างเป็นมนุษย์อย่างสุดซึ้ง มีบุคลิกภาพเป็นของตนเอง มีประวัติเฉพาะเจาะจงและแตกต่าง ผู้ครอบครองทักษะและความรู้ ทักษะและความสามารถที่จำเป็นต่อการจัดการทรัพยากรขององค์กรอย่างเพียงพอ
ผู้คนไม่ได้เป็นเพียงทรัพยากรขององค์กร แต่ในฐานะที่เป็นผู้ขับเคลื่อนองค์กร ซึ่งสามารถมอบให้กับ ความฉลาด ความสามารถ และการเรียนรู้ที่จำเป็นต่อการกระตุ้นการต่ออายุและการแข่งขันอย่างต่อเนื่องในโลกที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลง และความท้าทาย
· บุคลากรในฐานะหุ้นส่วนขององค์กร สามารถนำไปสู่ความเป็นเลิศและความสำเร็จ ในบริบทนี้ ผู้คนทุ่มเทความพยายาม ความทุ่มเท ความรับผิดชอบ ความมุ่งมั่น ฯลฯ เพื่อให้ได้มาซึ่งผลกำไรบางอย่าง (เงินเดือน สิ่งจูงใจ การเติบโต) ที่ให้การแลกเปลี่ยนปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนและ องค์กรต่างๆ

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนและองค์กรนั้นซับซ้อนและไม่หยุดนิ่ง มันไม่ได้ให้ความร่วมมือหรือน่าพอใจเสมอไป หลายครั้งมีความตึงเครียดและขัดแย้งกัน เมื่อการบรรลุวัตถุประสงค์ของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดขัดขวางหรือป้องกันไม่ให้อีกฝ่ายหนึ่งบรรลุผลสำเร็จ เป้าหมายขององค์กรมักจะตรงกันข้ามกับเป้าหมายของแต่ละคน ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งและผลประโยชน์ที่เป็นปรปักษ์กัน

ปฏิสัมพันธ์ทางจิตวิทยาระหว่างพนักงานและองค์กรเป็นกระบวนการตอบแทนซึ่งกันและกัน: องค์กรเสนอสิ่งจูงใจ (เงินเดือน, รางวัล, ผลประโยชน์ทางสังคม ความก้าวหน้า ความมั่นคง คำชมเชย ฯลฯ) และในทางกลับกัน ผลงานของผู้คน (งาน, ความพยายาม, การอุทิศตน, การตรงต่อเวลา, ความจงรักภักดี) แต่ละฝ่ายทำการลงทุนในขณะที่รอให้อีกฝ่ายหนึ่งให้ผลตอบแทนที่ต้องการโดยให้ความสมดุลขององค์กร โดยที่พนักงานแต่ละคนจะยังคงมีส่วนร่วมในองค์กรต่อไป หากสิ่งจูงใจที่เสนอให้มีค่าเท่ากับหรือมากกว่าเงินสมทบที่ได้รับ พวกเขาต้องการ การบริจาคเหล่านี้ประกอบเป็นแหล่งที่มาที่องค์กรได้รับการจัดหาและเลี้ยงเพื่อรับสิ่งจูงใจ องค์กรจะคงอยู่ต่อไปได้ก็ต่อเมื่อเงินบริจาคเพียงพอที่จะให้สิ่งจูงใจในปริมาณที่เพียงพอเพื่อส่งเสริมให้คนงานบริจาค

โดยพื้นฐานแล้ว มีปัญหาในการสื่อสารและการเจรจาต่อรอง แต่ละฝ่ายต้องสื่อสารให้อีกฝ่ายทราบอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ตั้งใจและสิ่งที่สามารถลงทุนได้และตั้งใจจะได้รับผลตอบแทนเท่าใด

จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าหาองค์กร กลุ่ม และบุคคลในฐานะคลาสของระบบเปิดในการปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง ด้วยสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบพวกเขาและจากมุมมองที่เป็นระบบนี้ ปฏิสัมพันธ์จะได้มิติที่กว้างขึ้นและ broad ไดนามิก; ในบริบทนี้ ARH แบ่งออกเป็นสามระดับของการวิเคราะห์:
Ø ระดับของพฤติกรรมทางสังคม (สังคมในฐานะระบบมหภาค): ช่วยให้เห็นภาพสังคมที่ซับซ้อนขององค์กรและปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน
Ø ระดับของพฤติกรรมองค์กร (องค์กรในฐานะระบบ): เห็นภาพองค์กรโดยรวม ที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมซึ่งส่วนประกอบภายในมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและกับส่วนต่างๆ ของ สิ่งแวดล้อม
Ø ระดับพฤติกรรมส่วนบุคคล (บุคคลในฐานะระบบไมโคร): อนุญาตให้สังเคราะห์แนวคิดต่างๆ เกี่ยวกับพฤติกรรม แรงจูงใจ การเรียนรู้ ฯลฯ และเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์มากขึ้น

เคียวานาโต อิดัลแบร์โต, การบริหารทรัพยากรบุคคล, Mc Graw Hill, โคลอมเบีย, 2000.