İnsan Kaynakları ve Organizasyonlar Arasındaki İlişki

İnsan Kaynakları Yönetimi denildiğinde, belirli roller üstlendikleri organizasyonlarda görev alan kişilerin yönetimi referans alınır. Mal ve hizmet üretimi, bireysel sınırlamaları nedeniyle, tecrit halinde çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilemez. birbirleriyle işbirliği yapmalı ve insanların zamanlarının çoğunu içinde yaşayarak veya çalışarak geçirdikleri organizasyonlar oluşturmalıdır. onlar.

Bir organizasyon, iki veya daha fazla kişiden oluşan, bilinçli olarak koordine edilmiş bir faaliyetler sistemidir. (İnsanlar olmadan örgütler olmaz), karşılıklı işbirliğinin varlığı için gerekli olan bu. Bir organizasyon ancak şu durumlarda var olur: İletişim kurabilen, birlikte hareket etmeye ve ortak bir hedefe ulaşmaya istekli insanlar olduğunda.

Hedefleri ne olursa olsun insanları etkileyen çok çeşitli organizasyonlar vardır. giderek daha fazla örgütsel faaliyete bağımlı olan insanlar çalışır, yeniden yaratır, çalışır, satın alır, ihtiyaçlarını karşılar, vb. onların içinde. Kuruluşlar büyüdükçe ve çoğaldıkça, hayatta kalmaları ve büyümeleri için gereken kaynaklar daha karmaşık hale gelir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin uygulandığı bağlam, kuruluşlar ve bunlara katılan kişiler tarafından temsil edilir. Örgütler, amaçlarına ulaşmak ve misyonlarını yerine getirmek için bağlı oldukları insanlardan oluşur ve sırayla örgütler, örgütler için bir araçtır. İnsanlar bireysel hedeflerine mümkün olan en kısa sürede, en az çabayla ve en az çatışmayla ulaşırlar ve çoğu kişisel çabayla asla elde edilemez. yalıtılmış. Örgütler, birlikte çalışan çeşitli bireylerin çabalarının sinerjisinden yararlanmak için ortaya çıkar. İnsanlar şirketleri işler ve işlerler diye planlar, organize eder, yönetir ve kontrol eder, başarıları ve devamlılıkları onlara bağlıdır.

ARH, amacı insanlar ve insanlar arasında arabuluculuk yapmak olan organizasyonel görevlerin büyümesinden ve karmaşıklığından kaynaklanan bir uzmanlık alanıdır. uyumsuz olarak ortaya çıkana kadar organizasyonel ve bireysel hedefler arasındaki iş çatışmasını hafifletmek veya azaltmak için uzlaşmaz.

Halihazırda başarılı organizasyonlarda insanları veya insan kaynaklarını yönetmeye değil, ajan olarak görülen insanlarla yönetmeye yönelik belli bir eğilim var. aktif ve proaktif, sadece el ve fiziksel becerilerle değil, aynı zamanda zeka, yaratıcılık, özlemler, değerler, entelektüel yetenekler ve bireysel hedeflerle donatılmış. İnsanlar, pazar ve teknoloji gibi bir rekabet faktörüdür.

Bu yeni konseptte üç temel unsur öne çıkıyor:

Kendi kişiliklerine sahip, özel ve farklı bir tarihe sahip, çok farklı insanlar olarak insanlar, Örgütsel kaynakları yeterince yönetmek için gerekli olan beceri ve bilgi, beceri ve yeteneklere sahip kişiler.
İnsanlar sadece örgütsel kaynaklar olarak değil, örgütün itici güçleri olarak, ona Değişimle dolu bir dünyada sürekli yenilenmeyi ve rekabeti teşvik etmek için gerekli zeka, yetenek ve öğrenme ve zorluklar.
· Kuruluşun ortakları olarak, onu mükemmelliğe ve başarıya götürebilecek kapasitede insanlar, bu bağlamda insanlar çaba, özveri, insanlar arasındaki etkileşimin karşılıklılığını sağlayan belirli karlar (maaşlar, teşvikler, büyüme) elde etmek için sorumluluk, bağlılık vb. kuruluşlar.

İnsanlar ve organizasyon arasındaki ilişki karmaşık ve dinamiktir; her zaman işbirlikçi veya tatmin edici değildir; taraflardan birinin amacına ulaşması diğerinin amacına ulaşmasını engellediğinde veya engellediğinde, çoğu zaman gergin ve çelişkilidir. Örgütsel hedefler, neredeyse her zaman insanların bireysel hedeflerine zıttır, bu da çatışmaya ve çıkar karşıtlığına yol açar.

Çalışan ve organizasyon arasındaki psikolojik etkileşim bir karşılıklılık sürecidir: organizasyonlar teşvikler (maaşlar, ödüller, sosyal faydalar, ilerleme, istikrar, övgü vb.) ve buna karşılık insanların katkıları (çalışma, çaba, özveri, dakiklik, sadakat). Her iki taraf da diğer tarafın istenen getiriyi sağlamasını beklerken yatırım yaparak örgütsel dengeyi sağlar. Sunulan teşviklerin kendilerine verilen katkılara eşit veya daha fazla olması durumunda her bir çalışanın kuruluşa katılmaya devam edeceği talep ediyorlar. Bu katkılar, kuruluşun teşvikleri almak için tedarik edildiği ve beslendiği kaynağı oluşturur; Kuruluş, ancak katkılar, çalışanları katkıda bulunmaya teşvik etmek için yeterli miktarda teşvik sağlamaya yeterliyse varlığını sürdürecektir.

Temelde bir iletişim ve müzakere sorunu var, her bir taraf diğerine neyi amaçladığını ve neye yatırım yapabileceğini ve karşılığında ne kadar elde etmeyi düşündüğünü açıkça iletmelidir.

Örgütlere, gruplara ve insanlara sürekli etkileşim içinde açık sistem sınıfları olarak yaklaşmak esastır. onları çevreleyen çevre ile ve bu sistematik bakış açısıyla etkileşim daha geniş bir boyut kazanır ve dinamik; Bu bağlamda, ARH üç analiz düzeyine ayrılmıştır:
Ø Sosyal davranış düzeyi (makrosistem olarak toplum): Örgütlerin karmaşık toplumunu ve aralarındaki etkileşimi görselleştirmeyi sağlar.
Ø Örgütsel davranış düzeyi (bir sistem olarak kuruluş): Kuruluşu bir bütün olarak görselleştirin bileşenlerinin de birbirleriyle ve sistemin parçalarıyla etkileşime girdiği çevre ile etkileşime giren çevre.
Ø Bireysel davranış düzeyi (mikrosistem olarak birey): Davranış, motivasyon, öğrenme vb. ile ilgili çeşitli kavramların sentezlenmesini sağlar. ve insan doğasını daha iyi anlayın.

Chiavenato Idalberto, İnsan kaynakları yönetimi, Mc Graw Hill, Kolombiya, 2000.