Взаємозв'язок між людськими ресурсами та організаціями

Говорячи про управління людськими ресурсами, адміністрація людей, які беруть участь в організаціях, в яких вони виконують певні ролі, береться за посилання. Виробництво товарів та послуг не може здійснюватися людьми, які працюють ізольовано, оскільки через їхні індивідуальні обмеження вони повинні співпрацювати між собою і повинні створювати організації, в яких люди проводять більшу частину свого часу, живучи або працюючи Вони.

Організація - це свідомо скоординована система діяльності, що складається з двох і більше людей (Без людей не існує організацій), взаємна співпраця яких необхідна для існування що. Організація існує лише тоді, коли: є люди, здатні до спілкування, готові діяти разом і досягти спільної мети.

Існує широкий спектр організацій, де незалежно від їх цілей вони впливають на людей, якими вони стають все більше залежать від організаційної діяльності, люди працюють, відтворюють, навчаються, купують, задовольняють свої потреби, тощо у них. У міру зростання та розмноження організацій ресурси, необхідні для їх виживання та зростання, ускладнюються.

Контекст, в якому застосовується управління персоналом, представлений організаціями та людьми, які в них беруть участь. Організації складаються з людей, від яких вони залежать для досягнення своїх цілей і виконання своїх місій, і, в свою чергу, організації є засобом для організацій люди досягають своїх індивідуальних цілей в найкоротші терміни, з найменшими зусиллями і мінімальними конфліктами, багато з яких ніколи не будуть досягнуті за допомогою власних зусиль ізольовані Організації виникають, щоб скористатися синергією зусиль різних людей, що працюють разом. Люди планують, організовують, керують та контролюють компанії так, щоб вони функціонували та функціонували, їх успіх та наступність залежали від них.

ARH - це спеціальність, яка виникла із зростання та складності організаційних завдань, метою яких є функціонування посередника між людьми та організації для пом'якшення або зменшення ділового конфлікту між організаційними та індивідуальними цілями, розглядаються до їх появи як несумісні та непримиренний.

В даний час у успішних організаціях існує певна тенденція не керувати людьми чи людськими ресурсами, а керувати людьми, які розглядаються як агенти. активний та ініціативний, наділений не лише ручними та фізичними навичками, але й інтелектом, творчістю, прагненнями, цінностями, інтелектуальними здібностями та індивідуальними цілями. Люди є фактором конкурентоспроможності, як і ринок, і технології.

У цій новій концепції виділяються три основні аспекти:

Люди як глибоко різні людські істоти, наділені власною особистістю, особливою і диференційованою історією, володарі здібностями та знаннями, вміннями та навичками, необхідними для адекватного управління організаційними ресурсами.
Люди не як прості організаційні ресурси, а як рушії організації, здатні наділити її інтелект, талант та навчання необхідні для стимулювання постійного оновлення та конкурентоспроможності у світі, наповненому змінами та виклики.
· Люди як партнери організації, здатні довести її до досконалості та успіху, в цьому контексті люди вкладають зусилля, відданість, відповідальність, зобов’язання тощо, щоб отримати певний прибуток (зарплата, заохочення, зростання), що забезпечує взаємність взаємодії між людьми та організації.

Відносини між людьми та організацією складні та динамічні; це не завжди є кооперативним або задовільним; багато разів це напружено і суперечливо, коли досягнення мети однієї зі сторін заважає або заважає іншій досягти своєї. Організаційні цілі майже завжди суперечать індивідуальним цілям людей, що призводить до конфлікту та антагонізму інтересів.

Психологічна взаємодія між працівником та організацією - це процес взаємності: організації пропонують стимули (зарплати, винагороди, соціальні вигоди, прогрес, стабільність, похвала тощо) і, в свою чергу, внески людей (робота, зусилля, відданість, пунктуальність, лояльність). Кожна сторона робить інвестиції, чекаючи, поки інша сторона забезпечить бажану віддачу, забезпечуючи організаційний баланс. де кожен працівник і надалі братиме участь в організації, якщо запропоновані стимули дорівнюють або перевищують внески, які вони отримують вони вимагають. Ці внески становлять джерело, з якого організація постачається та харчується для отримання стимулів; організація продовжуватиме існувати лише тоді, коли внесків буде достатньо для стимулювання у достатній кількості, щоб заохотити працівників робити внески.

По суті, існує проблема спілкування та ведення переговорів, кожна сторона повинна чітко повідомляти іншій, що вона має намір і що вона може інвестувати, і скільки вона має намір отримати взамін.

Важливо підходити до організацій, груп та людей як класів відкритих систем у постійній взаємодії з оточенням, яке їх оточує, і з цієї систематичної перспективи взаємодія набуває більш широкого виміру і динамічний; У цьому контексті ARH розбивається на три рівні аналізу:
Ø Рівень соціальної поведінки (суспільство як макросистема): дозволяє візуалізувати складне суспільство організацій та взаємодію між ними.
Ø Рівень організаційної поведінки (організація як система): Візуалізуйте організацію в цілому що взаємодіє з навколишнім середовищем, в межах якого його компоненти також взаємодіють між собою та з частинами середовище.
Ø Рівень індивідуальної поведінки (особистість як мікросистема): дозволяє синтезувати різні поняття про поведінку, мотивацію, навчання тощо. і краще зрозуміти людську природу.

Кьявенато Ідальберто, Управління людськими ресурсами, Mc Graw Hill, Колумбія, 2000.