Резюме на книгата Ефективно управление на промяната за една седмица

Резюме на книгата Ефективно управление на промяната за една седмица:

ВЪВЕДЕНИЕ
В тази книга са дадени необходимите насоки за ефективно управление на промяната в дадена организация.
Той ни представя специфични аспекти на промяната във всеки ден от седмицата, които трябва да вземем предвид, за да я въведем.
Предлага се да се разбере промяната и всички последици, които тя носи със себе си, за да се улесни нейното управление.
Както всички знаем, промените са част от живота на всеки и трябва да се научим да ги асимилираме, защото през повечето време те означават еволюция, развитие и носят със себе си ситуации и аспекти положителен.
Казват ни за важността на човешкото същество и комуникацията в организациите като определящи фактори в полза или вреда на промяната.

НЕДЕЛЯ
РАЗБЕРЕТЕ ПРОМЕНАТА

Въвежда се промяната и се анализират някои от нейните последици.

ПРИРОДАТА НА ПРОМЯНАТА И РАМКА ЗА РАЗБИРАНЕТО
Промяната не е нищо ново, тя постоянно се представя във всички ситуации от живота ни и се случва ускорено, така че всички изпълнителни служители в организацията, независимо от тяхното ниво, трябва да се научат и да придобият необходимите умения за управление и осъзнават, че тя представлява предизвикателства, като например: постигане на успешна администрация, докато настъпват промени и допринасяне за ефективно въвеждане на същия.

Всяка промяна има характер, който се състои от поредица от елементи, които трябва да бъдат взети под внимание:
Настоящата ситуация, в която се намира компанията в момента.
Желаната бъдеща ситуация, която е мястото, където е предвидено да пристигне, е целта, целта, ситуацията, за която настъпва промяната.
Преходният период, който е времето, през което настъпват промени и критичен период в администриране на същото, тъй като трябва да се формулират стратегии за правилно управление промени. Тече от момента на обявяване на промяната до успешното й завършване.
Съпротивленията или препятствията, които са бариерите, които трябва да се преодолеят по време на прехода от настоящата ситуация към желаната.
Времето, което е много важен елемент, защото ни позволява да знаем колко време имаме, за да развием различните дейности, които са необходими за постигане на промяна.

Възможно е в даден момент да има няколко промени едновременно, или че всяка от тях е в различен период на преход едновременно, всяка на различни етапи; За да управлявате успешно многократна промяна, трябва да имате ясна перспектива за границите между различни промени, които се случват и не можете да пренебрегнете факта, че може би са две или повече промени взаимосвързани. Всяка промяна, която се случва, може да изисква собствена стратегия, така че е необходимо да ги анализирате индивидуално.
Промяната може да бъде подобна на процеса на трансформация: влизане, процес на трансформация и резултати.

Препятствия за ефективно управление на промяната
Когато се сблъсква с промяна, човек трябва да е наясно с пречките, които тя може да донесе със себе си, и въздействието
вероятно ще има върху всички засегнати от него.
Сред най-често срещаните пречки са: ограниченията на ресурсите; увеличаване на натоварването; липса на яснота на целите и основите за вземане на местни решения, както и трудности при получаването им на по-високо ниво; устойчивост на промяна; липса на положителна мотивация от страна на персонала; проблеми с комуникацията; големи групи с различни нива на знания, опит и компетентност, които биха могли да влошат проблемите на комуникацията и мотивацията, както и да забавят процеса на промяна; различни нагласи на хората да се променят, наред с други.

ДРЪЖКА СМЕНЕТЕ ДОБРЕ
За да управляваме добре промяната, трябва да сме гъвкави в отговорите си на предизвикателствата на промяната. Трябва да притежавате две качества, всяко от които обхваща определени характеристики: лични (ентусиазъм за растеж, промяна и нови преживявания, поемане на риск, отворени за повече от един начин на действие, отговорност, оценка на постиженията, участие в дейности по-разнообразни и по-малко конвенционални) и изпълнителни (не се очаква да се считат за технически „експерт“, разбиране на връзката между ефективността и човешки отношения, търсене на уважение, отнасяйте се към хората като членове на екипи, които се стремят да постигнат общи цели, доверие в доказателства).
Въз основа на характеристиките на тези две качества, изучаване на хората, които работят в организацията ще ви позволи да имате обща представа за проблемите с отношението, с които можем да се сблъскаме, когато правим промяна.

АНАЛИЗ НА СИЛНИТЕ ПОЛЯ И ТЕХНОТО СЪОТНОШЕНИЕ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОМЕНИТЕ
Този анализ е тактика за възползване от ситуацията, преди да се пристъпи към промяната, като основна предпоставка за това трябва да се определи желаната цел от които трябва да бъдат идентифицирани различните сили, свързани с него: движещите сили, които са склонни да генерират движения към него, и ограничаващите, които инхибират това движение. Целта на анализа на тези силови полета е да помогне да се определи най-добрият начин за постигане на тази цел.
За да се извърши анализът, трябва да се идентифицират „границите“ на средата, в която ще настъпи промяната, и силите да се изразят в специфични, се отнасят до хората и техните точки на влияние, както и включват потенциални сили и такива, които могат да бъдат идентифицирани по време на анализ.

ПОНЕДЕЛНИК
АДМИНИСТРАЦИЯ ПО ВРЕМЕ НА ПРОМЯНАТА

Разглеждат се някои от проблемите на управлението на промените в преходен период. Разглежда се влиянието на чувствата на персонала върху промените.

ЛИЧНИ ПРОБЛЕМИ ПО ВРЕМЕ НА ПРОМЕНЕН ПЕРИОД
Промяната винаги носи със себе си поредица от реакции на персонала, които обикновено представляват проблем за промяна, тъй като хората са най-големият актив, който имате и ако не им е удобно, те няма да предпочитат промяна. Някои от тези проблеми са:
Несигурност: За да се лекувате и избягвате възможно най-много, трябва да имате добри комуникационни канали, редовно обясняване на промените възможно най-пълно и ясно и поддържане на последователност в какво Казано е, че. Трябва да се положат всички усилия, за да се гарантира, че всяка новина за развитието относно предложената промяна се съобщава на персонала възможно най-бързо.
Неконтролирани очаквания: Очакванията трябва да бъдат държани под контрол и да бъдат реалисти, защото ако не са, те могат да доведат до усещане за антиклимакс и по-нисък морал, не бива да им се позволява да станат твърде високи или да останат твърде ниски, тъй като те могат да доведат до липса на ентусиазъм.
Една от стратегиите за мотивиране на персонала е да нарисувате картина на по-добри времена, които идват.
Нива на мотивация: Поддържането му изисква големи усилия, ентусиазмът трябва да се култивира и възпитава, както и винаги да проектирате позитивно отношение и да показвате ангажираност, независимо какво чувствате в вътре. Трябва да признаете постижението и да поддържате връзка с екипите, чувствата, проблемите и напредъка, в по-голяма степен Както обикновено, вие също трябва да давате пример и да сте на разположение на персонала своевременно. редовен.
Устойчивост на промяна: Това е изключително важен проблем, така че основните причини трябва да бъдат отстранени вместо симптомите.
Напрежение: това се случва като цяло поради страха от невъзможност да се справи с промяната, не е общоприето.
Неяснота на ролята: С развитието на ситуацията на промяна областите и отговорностите на хората ще се променят, следователно трябва да се извърши адекватен контрол и да се поддържа комуникация, за да се предотврати падането на задачата между две хора.
Балансиране на „твърда“ и „мека“ администрация: За това трябва да имате приятелски, мотивиращ и разбиране, твърди решения и отговори, ясна посока и капацитет и готовност да се каже понякога "не".
Трудности при отговорите на въпроси на персонала: Редица въпроси ще възникнат от персонала относно промяната, някои Понякога отговорите все още няма отговор, преди който е необходимо да се признае и да не се преструва, че не е възможно да се информира от различни Причини. Вероятно ще е необходимо да се предприемат действия, за да се получат отговори на тези въпроси, ако нещо е обещано, то трябва да се запази и изпълни, ако Изминава време и не е било възможно да се даде отговор, персоналът трябва да бъде информиран и тези, които участват, да гарантират, че той е спазен търсене.
Въздействие на едновременните промени: Личните проблеми могат да се влошат от едновременни промени, които се случват, външно или извън контрола на ръководството. местни, какво може да донесе: оставки, запълване на свободни места и объркване, тъй като елементите на промените стават мъгляви.
Поддържане и поддържане на ангажираност към съществуващите системи: Трудности могат да възникнат, когато новите и съществуващите системи и процедури работят паралелно. Може да се наложи да се отклони персоналът от съществуващата система, за да се подготви за промяната в новата система, което може да доведе до стрес и апатия сред персонала. Като се има предвид това, личните чувства трябва да бъдат подчинени чрез демонстриране на ангажираност към съществуващите системи и промяна, като призовава ангажимента на екипа поставете междинни цели за постигане на съществуващата система и промяната, поддържайте контрол, като използвате редовни проверки за измерване на напредъка спрямо плана на промяна.

НЯКОИ НАСОКИ ЗА ЕФЕКТИВНО УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОМЕНИТЕ
Няма незабавни и последователни правила за управление на промяната, но има някои принципи, които трябва да се вземат предвид: трябва да се направи упорита работа за установяване и демонстриране на нужда и ползи от промените, обмисляйте и размишлявайте върху предложените промени, инициирайте промяна по начини, които ангажират персонала като екип и това не ги оставяйте да се чувстват „използвани“ като средство за приключване на нещата, насърчавайте пълното изразяване на възражения и ги боравете по същество, избягвайте да се преструвате търсете ревизии на направените промени, освен ако не възнамерявате да ги направите, знайте, че думите трябва да съответстват на действията, бъдете готови да направите промени себе си и се вслушват в идеите на подчинените, осъзнават, че няколко глави мислят повече от една, оценяват приноса, който другите биха могли да направят, помнете това никой няма монопол върху знанието или мъдростта и наблюдава напредъка чрез промени и го засилва, признавайки, че промяната няма да настъпи, но трябва направете така.
Трябва да помислите за промените възможно най-рано, за да получите общ преглед на това, което може да се случи.

ВТОРНИК
СТРАТЕГИИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОМЕНИТЕ

Промяната изисква внимателно подробно планиране; Не можете да разчитате на това „да го правите в движение“. Основните промени рядко идват без предизвестие, авансовият период на предупреждение е ценен като позволява да се подготвят и особено да се формулират стратегиите за тяхното справяне, следва да се има предвид следното аспекти:

ИЗБЕРЕТЕ ГЛОБАЛЕН СТИЛ НА УПРАВЛЕНИЕТО
При това трябва да се вземе предвид, че няма оптимален стил и че там, където има дълга и сложна промяна, може да е подходящо да се направи комбинация.
Те се класифицират според степента на влияние, което се запазва от ръководството или се предоставя на персонала:
Ръководството казва: отчита се само това, което ще се направи; то е бързо, недвусмислено и решително, но носи със себе си опасност от негодувание, тъй като участието на персонала не е разрешено.
Администрацията казва и убеждава: рекламира се и се опитва да убеди персонала в предимствата; администрацията поддържа контрол, може да се разбере, че участието се иска само по външен вид.
Консултации с ръководството: обявяват се промени и се търсят коментари и перспективи на персонала, ръководството взема окончателно решение; Получавате повече ангажираност от персонала, но това отнема много време и може да предизвика недоволство, ако перспективите на персонала изглежда се игнорират.
Ръководството кани за участие: ръководството и персоналът действат, за да решават проблемите заедно; това носи по-голяма ангажираност от персонала и по-добри решения, но отнема много време и ръководството има по-малък контрол върху резултата.
Преговори: Това ще зависи от съществуващите договорености между организацията и профсъюза.

УВЕЛИЧЕТЕ ЖЕЛАНИЕТО ЗА ПРОМЯНА
За това има 3 основни тактики: съсредоточете се върху недостатъците на настоящата ситуация, изградете визия за по-добро състояние на нещата или комбинирайте двата подхода.
Подходящото навременно обучение може да допринесе за повишено желание за промяна.

КОМУНИКАЦИЯ ЗА ПРОМЯНА
Всички, които ще бъдат засегнати от промяната, трябва да бъдат информирани, тъй като изключването може да доведе до негодувание и трябва да се съобщава възможно най-много и възможно най-скоро и непрекъснато, за да се избегне слухове. Най-удобното е, че комуникацията се извършва както устно, така и писмено, като се използват диаграми и планове за нейното засилване.

БАЛАНСИРАНЕ НА ХОРАТА ЗА И СРЕЩУ ПРОМЯНА
Трябва да се намери начин за победа над апатичните, за да се увеличи броят на онези, които подкрепят промяната.
Персоналът трябва да бъде включен, за да бъде корекцията на баланса успешна. Има и други причини да отделите време за това: покажете им уважение и да спечелите тяхното доверие и уважение в замяна; вземете ангажимента, който може да бъде от няколко вида: комуникация от ръководството (може би предизвикваща апатия), запитвания (може би срокът не го позволява и козметични), консултации с представители на персонала (може да не са представителни) и участие на персонала (отнема време, но повечето оптимално); да се възползвате от подробните знания и да получите достъп до „система за ранно предупреждение“.

ИЗБЕРЕТЕ ПОДХОДЯЩИТЕ СТРАТЕГИИ ЗА НАЛИЧНО ВРЕМЕ
От наличното време се избира начинът, по който ще се управлява промяната, като се вземат предвид всички дейности, които ще трябва да бъдат извършени.

СРЯДА
УСТОЙЧИВОСТ НА ПРОМЯНА

Устойчивостта на промяната е част от нормалното човешко състояние, това и причините за него са разгледани тук.

ФОРМИ НА УСТОЙЧИВОСТ НА ПРОМЯНА
Това може да приеме различни форми и да се изправи срещу:
Пряко противопоставяне на предложената промяна и нежелание да се приемат предписаните промени: Малко вероятно е това рядко съпротивата на човек достига това ниво, дисциплинарните действия може да са единствените лекарство. Масовата съпротива е малко вероятно, освен ако профсъюзът не участва.
Съпротивата вероятно ще приеме по-фини форми като: несъдействащи нагласи, апатия, нежелание да се правят нещата по нови начини, намалено темпо на работа, открита критика, формулиране и разпространение на необосновани слухове, забавяне на изпълнението на промяната, опити да убеди ръководството да удължи периода на консултации, включително други
Най-добрият начин за въвеждане на промени трябва да се търси със съдействието на хората.
Важността на разбирането на причините за съпротивата: Ако ги разбирате, е по-вероятно да ги предвидите и да предприемете превантивни действия, за да ги премахнете или намалите колкото е възможно повече.

СТРАХ И ФАКТОРИ, КОИТО ГЕ ГЕНЕРИРАТ
Голяма част от съпротивата се основава на страх, който идва от несигурност, причинена от погрешни схващания относно последиците от промяната поради лоша комуникация. Някои от факторите, които го генерират, са: възприемани заплахи за присъщи ползи (удовлетворение, взаимоотношения), възприемани заплахи за награди външни (пенсии, ваканции), тези, които се възприемат за сплотеността на групата (отдел, клуб), както и възприемани конфликти с други роли (баща, дете). Ще има и съпротива, основана на липса на разбиране. Друга причина за съпротивата ще бъде реакцията на начина на въвеждане на промяната, за разлика от нея, която може да има по-голямо въздействие от самата промяна.
Най-вероятно хората да се противопоставят на промяната са: най-възрастните, от страх да не могат да се адаптират; по-малко образованите, които може да не разбират необходимостта от промяна; най-малко компетентните и тези на по-ниско ниво в организацията, които е вероятно да са най-малко информирани и да имат най-голямо влияние от другите.

ЧЕТВЪРТЪК
УПРАВЛЯВАЙТЕ УСТОЙЧИВОСТТА ЗА ПРОМЯНА

СТРЕС И НЕГОВИТЕ ЕФЕКТИ
Както вече се видя, напрежението и промяната като цяло имат страхотни взаимоотношения помежду си, тъй като като цяло това Дава се от страха, че човек не може да се справи, което носи със себе си съпротива промяна. Всички ние сме подложени на определена степен на напрежение, защото това е нещо, от което се нуждаем, за да функционираме, стига да не изпада в излишък; добър показател, че това се е случило, е продължителното отклонение от нормалния модел на поведение на човек.
Напрежението е инфекциозно и се проявява по различен начин при всеки човек, тъй като се влияе от личните обстоятелства. Някои вероятни действия за стрес са: физическо и психическо заболяване, апатия, ниско самочувствие, тревожност, безсъние, агресия, несигурност, лошо управление на времето, намаляване на стандартите за изпълнение, увеличена консумация на алкохол и цигари, тегления, и т.н.
Някои действия, които могат да бъдат предприети в отговор на стреса, включват: създаване на възможности за хората да изразят страховете си и да ги изслушат, останете близо до персонала, за да сте наясно и да противодействате на слуховете, които се разпространяват, да предоставяте редовна информация за промените и техните напредък, включете персонала в планирането и въвеждането на промени, уверете се, че никой не чувства, че е „пропуснат“, съветват тези, които го правят проблеми, наред с други.

УПРАВЛЯВАЙТЕ УСТОЙЧИВОСТТА ЗА ПРОМЯНА
Противодействието на съпротивата срещу промяната изисква разнообразни умения и нагласи и основно в това е, че хората познават персонала си като същества човешки същества и да ги опознаят, за което е необходимо да се говори от време на време индивидуално и неформално, за да спечелите доверието им и да улесните посока.
Комуникацията е изключително важна по всяко време, не само в периоди на промяна, персоналът трябва да бъде информиран за случващото се, за да се избегнат слухове.
Образованието на персонала също е от голямо значение, защото те ще разберат нещата по-добре и ще имат осъзнаване на това, което всъщност се случва, така че съпротивата ще стане по-малко вероятно или по-лесно дръжка.
Натискът както вътрешен (стратегически решения, вътрешнополитически конфликт, липса на гъвкавост, неадекватно оборудване), така и външен (правен, политически, икономически, социални, технологични, конкурентни) ще повлияят значително на съпротивата срещу промяна, така че те трябва да бъдат разбрани и пряко свързани с промени.
Трябва да има ангажираност и участие както на персонала, така и на ръководството, тъй като отношението на първите ще се промени само ако те усетят, че отношението на ръководството се променя; трябва да се търсят мненията на тези, които са по-близо до действието относно начина за изпълнение на решенията изпълнителен., тъй като служителите, които смятат, че имат определена степен на собственост в решенията, ще ги изпълняват с по-голяма ангажираност. Този ангажимент и подкрепа изискват предоставяне на обучение и съвети, за да се дадат знания, умения и увереност.
Трябва да се внимава, когато се информират за предимствата, които промяната ще донесе, тъй като хората, които обект на неудобство и стрес без непосредствени ползи е малко вероятно фаворизирайте го. То трябва да говори за предимствата пред персонала, а не за управлението на фирмата.
Когато времето е малко и обстоятелствата не оставят друга възможност, може да се наложи да инструктирате или поръчате персонал, който се противопоставя на промяната, възприемайки различни процедури или практики, това трябва да се прави твърдо и без неяснота. Това ще реши непосредствения проблем, но е малко вероятно да премахне дълбоко вкоренената съпротива.
Трябва да се внимава да не се въведе обратният аспект на промяната, тъй като ако това бъде предложено и не бъде последвано, взаимното доверие и доверието ще бъдат нарушени.

ПЕТЪК
ПСИХОЛОГИЧНОТО ВЪЗДЕЙСТВИЕ НА ПРОМЯНАТА

Анализират се психологическото въздействие на промяната и последиците върху формата на управление на персонала, аспекти, които често се игнорират, когато промяната е планирана или настъпва.

ЧЕТИРИ ЕТАПИ НА ПРЕХОДНИЯ ПЕРИОД
Познаването на тези четири етапа улеснява управлението на промените:
Шок и съпротива, объркване, интеграция и приемане.

ВЯРНО ПОВЕДЕНИЕ И СЪОТВЕТНИ РЕАКЦИИ
Шок и съпротива: Промяната ще генерира съпротива, тъй като сегашното състояние на нещата ще изглежда за предпочитане да се промени, тъй като страхът от неизвестното преобладава. Хората се противопоставят на загубата на ритуали, практики и колеги, може да възникне чувство на неадекватност, статутът и авторитетът да изглеждат застрашени. Някои подходящи отговори на това са: слушайте и оставете съпротивата на негодуванието да се изрази, осигурете максимално количество информация за противодействие на слуховете и безпокойството, както и за да позволи на персонала да се ангажира с промяна.
Объркване: Това ще се случи по отношение на нови роли и развитие на нови взаимоотношения. Апатията ще бъде заменена с искания за информация и разяснения, въпреки че все още ще има опасения за случващото се. Трябва да продължите да общувате и да слушате, както и да включвате персонала в решенията; Трябва да се установят цели, функции, отговорности, роли и да се предоставят насоки и обучение на персонала. Трябва да се осигури лидерство.
Интеграция: Оптимизмът и удовлетвореността от работата започват да се появяват отново, тревожността намалява, установете нови работни взаимоотношения, започвате да гледате напред и да връщате чувството за компетентност и себестойност. Персоналът трябва да продължи да участва в процеса на промяна, както и да съобщава колкото се може повече информация и да слуша.
Приемане: Възстановява се чувството за собствена стойност, хората чувстват, че приносът им е признат и сега не се чувстват застрашени, работните отношения се възстановяват и се установяват нови канали за комуникация. комуникация. Отново мениджърите разпределят вниманието си между хората, екипа и задачата.

СЪБОТА
ВЪВЕДЕНИЕ НА ПРОМЯНАТА

Търсят се начини за въвеждане на промяна.

МЕТОДИ ЗА ВЪВЕДЕНИЕ НА НОВИ СИСТЕМИ
Директна незабавна промяна: старата система се прекратява и новата веднага започва да се използва след това. Предимствата, които носи, са, че е директен, което носи със себе си по-малко обща несигурност, има по-малко корпоративно прекъсване и цялата организация следва примера и единния стандарт на обслужване. Недостатъците са, че носи ниво на риск, тъй като знанието за приемливостта и работата на новата система, както и че всяка повреда ще се появи навсякъде и не може да бъде разположен. Необходимо е много задълбочено предварително тестване на системата, тъй като тя не предлага втори шанс.
Работете паралелно: Съществуващите и новите системи работят една до друга, докато новата напълно задоволи. Съществува сигурност за новата система, преди старата да бъде завършена, но тя е много взискателна по отношение на работата и ресурсите и има възможност за объркване между двете системи. Той осигурява непрекъснатост на производството, но може да се използва само ако и двете системи осигуряват резултати, които служат на една и съща цел.
Пилотни проекти: Част от организацията се приема като тест, за да се определи как тя трябва да управлява и ръководи персонала по време на промяната. Той улеснява идентифицирането на проблеми и непредвидени странични ефекти, въпреки че носи несигурност на местата, където се случват пилотни проекти и на други места. Пилотните обекти трябва да се избират внимателно като типични представители на видовете и натиска на работата, както и на нивото на персонала.
Тестови период и прогноза: Често използваният тест се провежда в цялата организация. Той избягва компромис със система, която може да не работи и показва отвореност от страна на ръководството, но носи със себе си несигурност по време на тестовия период и този, който следва. Изключително подходящ е за иновативни промени.
Постепенно и постепенно въвеждане: може да се даде чрез въвеждане на части от промяната последователно до е завършен (цялостна организация) или чрез въвеждане в последователни части на организацията (промяна пълен). Първият позволява на персонала да има дълги периоди на приспособяване на малки стъпки и обучение да се провежда на по-дълбоки стъпки. и ефективен, а вторият дава възможност за „управление на промените в движение“ и с по-голям контрол върху проекта лекота.
ПОДКРЕПА ПО ВРЕМЕ НА ТЕХНИЧЕСКИ ПРОМЕНИ
Това трябва да бъде насочено към осигуряване на знания, умения и увереност, за да позволи на персонала да управлява промяна и използване на новата система ефективно и ефикасно, за решаване на проблеми и трудности, както те възникват.
Подкрепата обикновено е под формата на комбинация от: обучение, тълкуване и обяснение на ръководства и циркуляри, от екип за поддръжка на системата, местна подкрепа и подкрепа от мениджърите на персонала (консултиране, мотивация и ДОКУМЕНТ ЗА САМОЛИЧНОСТ).

ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ЗА ВЪВЕДЕНИЕ НА ПРОМЯНА
Трябва да изберете формат, който отговаря на нуждите на проекта, в който участвате и може да се наложи да направите повече от едно копие и една версия, преди да приключите проекта. Избраният от вас формат е средство за постигане на цел, инструмент. Критерият, по който трябва да се преценява, е дали е полезен, а не артистичен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Като заключение относно това четене мога да кажа, че промените носят със себе си поредица от последици и двете вътрешни и външни, които трябва да бъдат взети под внимание, ако ще бъдат извършени в a адекватен.
Човекът е основният ресурс, който трябва да се вземе предвид, когато искате да въведете a промяна, защото това, както се казва в книгата "е най-големият актив, който имате" и следователно всичко зависи от.
В момента, в който е обявена промяна, хората са склонни да спекулират за много неща, ситуация, която носи със себе си общ страх и несигурност.
Комуникацията е най-важният елемент в организацията, тъй като тя е смазката на взаимоотношенията между ръководството и персонала. Във време на промяна това трябва да се увеличи до максимум, тъй като, както казах, промените се поддават на поредица от спекулациите, че ако не бъдат изчистени незабавно, това ще доведе до съпротива, която ще направи много повече трудна промяна.
Изправени пред ситуация на промяна, хората са склонни да представят различни нагласи срещу нея, което е необходимо да се знае, за да може да се лекува навреме и да им се даде решение, като се избягва да се усложняват и да носят със себе си повече проблеми сериозно.
Ангажираността на персонала за промяна е от съществено значение, защото ако се почувстват част от нея, те ще направят всичко възможно да я популяризират.
Промяната изисква време и ресурси, които трябва да се използват максимално. Планирането и очакването са от съществено значение. Те може да не премахнат проблемите, но могат да направят много, за да ги намалят.

БИБЛИОГРАФИЯ

ХАРДИ Джордж, Ефективно управление на промените за една седмица, Trad. От Хуан С. YOLLY, Мексико: Панорамен редактор, 1997. (1-ви. препечатка на испански).