Zusammenfassung Methodische Erfahrungen der Arbeitskompetenz

Wie der Name schon sagt, handelt diese Lektüre von den unterschiedlichen Erfahrungen, die die IAO in verschiedenen Unternehmen und Ländern mit der Anwendung der verschiedenen Methoden gemacht hat in Arbeitskompetenz und separat gibt uns detailliertere Informationen über das Curriculum Development Model und das Systematic Curriculum Development System und Anweisung.

Diese resultieren im Wesentlichen aus der Entwicklung von Schlüsselkompetenzen, die die gewünschte Leistung der Mitarbeiter widerspiegeln.

Konstruktivistischer Ansatz zur Verbesserung von Produktivität und Schlüsselkompetenz
Diese Erfahrung wurde mit der Bellavista Sugar Mill in Jalisco gemacht und es begann mit Verzögerungen in allen Aspekten, ein effektives Training wurde gesucht.
Es begann mit der Methodik der Visualisierung von Problemen und Lösungen, später wurde das SIMAPRO-System eingeführt, dann ein erster Vorschlag von Schlüsselkompetenzen (SCID und DACUM) wurde erarbeitet, später Normen, didaktische Leitfäden und of Auswertung. Die letzte Stufe bestand aus Schulungen und Bewertungen auf der Grundlage der beruflichen Kompetenzen.

Die Hauptschwierigkeit bei der Erlangung einer beruflichen Kompetenzausbildung besteht darin, die Kultur und Vision des Managements zu verändern.

Funktionsanalyse nach Schlüsselkompetenzen
Diese Methodik wurde in Gigante angewendet, wo es erforderlich war, das Kompetenzprofil des mittleren Managements zu erneuern.
Die erste Phase bestand aus einem Workshop, um Stärken, Schwächen und Chancen des Unternehmens zu identifizieren und des Bereichs, dann wurden Niveau und Funktion so definiert, dass die elementaren Kompetenzen und die Regeln; die dritte Stufe bestand in der Entwicklung der Schlüsselkompetenzen der Filialleiter; In der vierten Stufe wird ein interaktiver Prozess zur Erstellung der Kompetenzstandards, Bewertungsleitfäden und der Entwicklung von Piloterfahrungen der Selbstevaluation/Evaluation und schließlich die Normen und Kompetenzleitfäden wurden entsprechend den Prioritäten der Bereich.

Entwicklung eines Curriculums
Es wurde in Muebles de Rattán in Rep entwickelt. Dominikanisch; Führungskräfte und Facharbeiter wurden eingeladen, an einem Panel teilzunehmen, in dem sie die Schlüsselkompetenzen zum aus denen sie über das Assoziationskriterium gruppiert wurden und eine Selbsteinschätzung / Bewertung der persönlich.

Die drei vorherigen Methoden weisen, wie deutlich zu sehen ist, gewisse Ähnlichkeiten auf, die sie gegenseitig ergänzen, zusätzlich zu der Tatsache, dass sie alle eine Erweiterung suchen und Bereicherung der Mitarbeiteraufgaben, aber je nach Bedarf und Kultur des jeweiligen Unternehmens sollte die geeignetste ausgewählt werden, die sowohl ihre Vor- als auch ihre Vorteile berücksichtigt Nachteile.

Das AMOD ist ein Modell der DACUM (Curriculum Development)-Methodik, die wiederum eine Variante entwickelt hat, die für IMOD-E-Mail verwendet wird. Es wird verwendet, wenn der Lehrplan von Funktionen entwickelt werden soll, die nur sehr wenige Leute besetzen.
Es basiert auf Facharbeitern, da diese die Schlüsselkompetenzen bestimmen; Ihre Umsetzung besteht aus einer Dynamik der Selbstqualifizierung und -qualifizierung, begleitet von Belehrungen. Die Zertifizierung erfolgt durch den Expertenausschuss.
Es ist ein praktisches und kostengünstiges Modell, das kurzfristige Antworten bietet, Gruppensynergien begünstigt und sowohl den Vorgesetzten als auch den Arbeitnehmer dazu bringt, sich zu beteiligen und sich zu engagieren, obwohl es bestimmte Nachteile, die angepasst werden können, wie die Tatsache, dass Subjektivität überwiegen kann und wenig Informationen generiert, um didaktische Leitfäden zu entwickeln, die die Entwicklung der Kompetenz.

Der SCID ist eine vertiefte Analyse der Arbeit, es werden die in der DACUM-Landkarte aufgeführten Aufgaben oder die identifizierten Teilprozesse zugrunde gelegt, sowie nationale Standards der Arbeitskompetenz.
Eine Gruppe von Facharbeitern und Vorgesetzten geht die Aufgaben Schritt für Schritt durch und bildet einen Konsens. Es ermöglicht die Festlegung der Parameter, unter denen der Arbeitnehmer seine Leistung zeigen muss.
Es umfasst Leistungsstandards und didaktische Leitfäden, wobei der Arbeitnehmer selbst gefördert wird und die Verantwortung für das Lernen und Erbringen der geforderten Leistung übernimmt.
Es ist eine Methode, die neben den bereits in der AMOD genannten Vorteilen auch Zeit beansprucht und viele Informationen generiert, aber auch ihre Nachteile bewältigt und angepasst werden können.

Es gibt keine besseren oder schlechteren Methoden oder Modelle als andere, jede von ihnen existiert einfach für Bedürfnisse. Darüber hinaus können sie durch bestimmte Anpassungen ergänzt werden, die ihre Vorteile in keiner Weise beeinträchtigen.