Résumé du livre de réévaluation de la gestion

INTRODUCTION

Le livre "Revaluation of Management" est divisé en 10 chapitres, dans lesquels divers problèmes sont traités. auquel un manager est confronté dans la gestion d'une entreprise, principalement en ce qui concerne les ressources humaines qui y sont travaux.
Chaque chapitre est divisé en différentes parties, qui sont généralement: une brève introduction au problème à traiter, le problème lui-même et ses dérivés, les solutions qui sont utilisé dans le passé pour les mêmes solutions à la mode et les meilleures solutions, qui consistent généralement à combiner de nouvelles formes de gestion avec l'administration traditionnel.
Actuellement, chaque chapitre sera développé en une seule partie dans laquelle seront inclus les plus significatifs.
A la lecture de ce livre, on se rend compte qu'actuellement les progrès réalisés dans l'administration des affaires permettent une ou un autre moyen d'améliorer bon nombre des problèmes qui se posent dans la plupart des organisations, bien qu'à son tour ce développement ait également apporté comme Cela entraîne de nombreux problèmes en complexifiant ceux qui existent déjà, ce qui, dans de nombreux cas, dépasse de loin certains des avantages qui peuvent offrir.

Certains des sujets abordés tout au long de ce livre sont: la restructuration d'entreprise, le leadership, l'autonomisation, la délégation, la créativité, la motivation, la loyauté envers l'entreprise pour laquelle vous travaillez, le changement, la communication, le courrier électronique et la messagerie vocale, les équipes autogérées, les valeurs et les normes, l'organisation virtuelle, entre autres.

CHAPITRE 1
DEVRIEZ-VOUS PARTAGER LE LEADERSHIP ?

Le partage du leadership signifie que les employés ont la possibilité de faire des plans et de prendre des décisions pour eux-mêmes, que ce soit sur leurs propres plans ou sur des plans déjà établis.
L'adoption d'un leadership partagé permet aux dirigeants de se concentrer sur de nouvelles activités qui permettent la croissance, ainsi que de bénéficier de la connaissance des salariés, qui sont plus proches de l'action, et qui à leur tour acquièrent le sentiment d'être pris en compte et de pouvoir contrôlent leur destin, leur travail devient plus intéressant et ils ont la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances qui leur permettront d'augmenter leur estime de soi et motivation.
Il est nécessaire que lorsque nous parlons de leadership partagé, cela soit réalisé, car dans de nombreux cas, il reste simplement en mots et n'est jamais mis en pratique, ce qui entraîne une diminution de l'esprit de groupe et productivité.
Un leadership partagé apporte des améliorations significatives dans les opérations: la créativité est augmentée et améliorée, des économies significatives sont réalisées et une productivité plus élevée est atteinte.
Il faut corréler les différents styles de leadership (autocratique exploiteur, autocratique bienveillant, démocratique et participatif) avec la motivation des salariés. Chacun d'eux est adapté à différentes situations qui seront déterminées à partir du comportement des employés.
Niehouse parle de la nécessité de lier le style de leadership à la maturité des connaissances de l'employé et à la tâche en question (E1, E2...), ainsi qu'avec la maturité, le niveau de compétence du salarié, la volonté d'assumer des responsabilités et engager. (R1, R2...).
Le leadership partagé a pris la forme d'équipes autogérées, car à travers elles, la tâche de les inclure dans la prise de décision est facilitée. En les gérant, il y a quatre erreurs courantes: exercer un contrôle excessif et dominer les séances d'équipe, imposer une participation exagérée, condescendre aux équipes, adopter une attitude indifférente envers les membres et les objectifs de la équipe.
Pour exercer un leadership partagé, il faut: examiner le style de leadership, analyser les individus de votre personnel ou de l'équipe qui dirige ou conseille déterminer qui est le plus prêt à participer, demandez-vous si vous adaptez l'approche du leadership partagé, en fonction des individus et des tâches, demandez-vous si abdique le pouvoir de prendre des décisions au sein du groupe ou en tant que chef d'équipe, n'exagère pas l'implication des subordonnés, encourage aux employés de reconnaître leur potentiel et leurs capacités, de parler aux employés de ce qu'on attend d'eux, de récompenser les décideurs indépendants (primes, activités), diriger ou parrainer des équipes productives, favoriser une culture qui encourage le leadership partagé et expliquer ce que l'on entend par « travailler arrete LE travail ".

ÉPISODE 2
COMMENT FAIRE FONCTIONNER LES PROGRAMMES D'EMPLOI

L'autonomisation représente une autorité que nous partageons volontairement avec quelqu'un. Lorsqu'elle est habilitée, la prise de décision est laissée aux subordonnés.
Lorsque la responsabilisation ne donne au personnel que l'impression d'avoir participé puisqu'il n'a pas eu la possibilité de Pour ce faire, il démoralise et génère du ressentiment au lieu d'améliorer la productivité, ce qui se produit lorsqu'il se produit effectivement.
Lorsqu'un manager donne à un subordonné une situation pour la résoudre, il doit la préparer à l'avance afin qu'il puisse assumer la responsabilité. Souvent, on ne leur enseigne pas les techniques, les connaissances ou les compétences dont ils ont besoin pour remplir leur rôle avec succès, et c'est leur rôle de les responsabiliser. Ils ne les contrôlent plus, mais les guident et les soutiennent.
Lorsque nous responsabilisons, nous bénéficions d'avoir des personnes motivées qui se sentent inspirées à consacrer plus d'efforts à leur travail. Une fois responsabilisés, ils sont plus dynamiques et souhaitent trouver des moyens pour aider leur entreprise, ils sont prêts à prendre l'initiative pour améliorer leur façon de travailler et ils remarquent des choses qu'ils font de manière inefficace et peuvent alors recommander plus efficace.
Avec la participation des employés, nous cherchons à obtenir de meilleurs résultats.
Lorsque vous déléguez, vous gardez le contrôle sur le travail final, la délégation fait gagner beaucoup de temps aux gestionnaires.
Certains problèmes des managers qui refusent l'autonomisation et la délégation sont: le manque de confiance, la perte de contrôle et la peur de perdre leur emploi. Pour y remédier, il faut: établir des normes, former les subordonnés à faire le travail et instaurer la confiance entre les subordonnés.
Le problème avec l'empowerment est qu'il est destiné à voir des résultats instantanément, car il représente une transformation culturelle radicale, qui ne se produit pas du jour au lendemain. Les salariés doivent être convaincus que nous entendons leur donner une voix dans les décisions et qu'une attitude sera adoptée Complet au cas où ils commettent des erreurs, il doit également être réalisé qu'ils surmontent les insécurités de l'emploi dans l'environnement de travail moderne.
Certains employés peuvent se sentir plus confiants, motivés et enthousiastes à travailler dans une structure d'équipe. Il peut être nécessaire de parrainer des équipes autogérées, qui travaillent sans la présence d'un superviseur, ce qui permet de gagner du temps et énergie.
Pour que l'autonomisation fonctionne, vous devez: investir dans la formation du personnel, croire aux capacités des employés, communiquer et expliquer clairement les attentes et les politiques, tirer parti des qualités des employés, partager des informations, faire du lobbying au travail par les pairs, expliquer l'intention, apprendre à ne pas contrôler les autres, ne pas se précipiter, offrir des directives, ne pas punir les autres des employés
lorsqu'ils dépassent leur autorité, être patient avec les résultats, confier les projets les plus importants aux employés responsabilisé, assurez-vous que les membres de l'équipe savent comment procéder, rappelez-vous qu'un employé ne peut pas en engager plusieurs erreurs.
Lorsque vous parrainez une équipe autogérée, vous devez: définir le projet à réaliser par l'équipe avec des termes qui rendent l'objectif clair, précis et réalisable, vous assurer que le l'équipe est disposée à assumer cette responsabilité, expliquer à l'équipe comment la réalisation de son objectif s'inscrit dans la mission globale de l'entreprise, connaître le niveau de compétences nécessaire pour mener à bien le projet et savoir si les membres de l'équipe ont ce niveau (les former ou intégrer des membres qui en ont déjà), préciser l'autorité que le L'équipe doit en disposer et le communiquer à ses membres, préciser de quelles ressources l'équipe aura besoin et prendre les dispositions nécessaires pour qu'elle y ait accès (argent, temps, matériel), préciser les situations que l'équipe doit éviter ou les politiques qu'elle doit respecter, clarifier l'étendue de la responsabilité de l'équipe, déterminer par quels facteurs résultats des activités de l'équipe, avec l'équipe, établir le type et la fréquence de communication pour être au courant des décisions et des progrès de l'équipe, expliquer au autre raison pour laquelle l'équipe est formée, être présent quand l'équipe en a besoin (pour montrer de l'intérêt et donner des conseils), permettre à l'équipe de développer son programme de travail, stimuler prendre des risques, identifier et modifier les conditions qui créent un sentiment d'impuissance chez les salariés, apprendre à écouter en équipe (80/20), apporter un soutien, qui cela devrait être votre priorité.

CHAPITRE 3
COMMENT RÉNOVER VIGOUREUSEMENT UN APPARTEMENT. DES EMPLOYÉS ÉPUISÉS

Les entreprises modernes et en sous-effectif mettent beaucoup de stress sur les employés. Les contraintes de temps et de travail sont un aspect très négatif lorsque nous avons besoin d'employés ayant des idées et de l'énergie pour les mettre en pratique; Ceci est aggravé par un sentiment d'impuissance, dû à l'absence d'alternatives.
Un stress prolongé provoque un épuisement professionnel, présentant des symptômes physiques et mentaux (indécision, indifférence, anxiété, irritation), ce qui entraîne des retards dans le travail, un manque de concentration et des erreurs, un manque de la créativité; Afin de profiter de la créativité des employés, ils doivent être revigorés et remotivés à temps.
Certaines perturbations sont: absence d'une structure claire, précarité de l'emploi, manque de confiance, rétroaction sporadique, Demandes et ordres contradictoires, sentiment d'impuissance, ambiguïté des fonctions, manque de moyens pour mener à bien le travail, Changement de rôle, attentes peu claires et irréalistes, bureaucratie, peur de l'échec, surcharge de travail, perte de talent décisif, etc.
L'autonomisation et le travail d'équipe sont des solutions possibles à l'épuisement professionnel, les avantages sociaux et l'augmentation des revenus le sont également.
Parfois, faire partie d'une équipe rend le travail plus facile, plus amusant et vous pouvez surmonter les peurs, même si parfois cela s'avère être un enfer, tout le monde n'est pas prêt pour cela.
L'autonomisation peut rendre les activités systématiques plus intéressantes et vivifiantes et révéler un riche potentiel inexploité pour l'organisation. Ce n'est pas une solution infaillible, car souvent la formation nécessaire n'est pas donnée et il y a aussi de l'epticisme et une tactique y est vue pour le faire travailler plus dur.
Les prestations sociales permettent de réduire le stress lié au temps en proposant des services internes (esthétique, achat de billets pour des événements, blanchisseries, etc.). On pense que vous voulez les faire fonctionner davantage.
Les récompenses monétaires sont utilisées de deux manières: pour motiver et pour lier performance et rémunération. L'amélioration des performances inspirée par les bonus a tendance à être de courte durée, se dégradant une fois le bonus dépensé. l'argent, il y a aussi le danger que l'argent soit perçu comme quelque chose auquel il a droit et auquel on s'attend recevoir. Il peut également remplacer les motivations intrinsèques. Lorsque les objectifs ne sont pas à la portée du personnel, la frustration s'intensifie. On peut dire que ces récompenses sont nécessaires, mais elles doivent être combinées avec d'autres facteurs de motivation. S'il est supprimé, les travailleurs sont démotivés. L'argent est une forme de reconnaissance; les employés l'utilisent pour mesurer leurs réalisations, leur importance pour l'entreprise et leur place par rapport aux autres membres.
La responsabilisation et la gestion des équipes sont un prolongement de l'enrichissement et de la refonte du travail, avec lesquelles il est destiné à répondre aux besoins d'épanouissement de soi.
Voici quelques recommandations pour réduire le stress: fournir aux employés les informations dont ils ont besoin pour faites bien votre travail, offrez des commentaires réguliers, apprenez à dire « merci » lorsque vous recevez un favoriser,
impliquer les employés dans les décisions qui les concernent, reconnaître publiquement le bon travail, distribuer les récompenses équitablement, établir des canaux de communication accessible, fournir l'équipement nécessaire aux employés (équipe et ressources humaines), attribuer un bon travail aux employés (intéressant), être à l'écoute répondre aux besoins du personnel, arrêter les critiques insignifiantes, éviter de générer un stress inutile chez les subordonnés, reconnaître les comportements et les résultats exceptionnel.
Le message que vous voulez faire passer est toujours le même: vous avez un réel intérêt pour vos subordonnés.
Afin de réduire le stress chez les subordonnés, le manager doit prendre en compte sa propre santé mentale et physique, car s'il ne va pas bien, il ne pourra pas les aider.

CHAPITRE 4
UNE NOUVELLE RELATION: LA LOYAUTÉ

De nombreux survivants à la baisse n'ont aucun attachement à leur entreprise, nourrissant du ressentiment contre elle pour avoir licencié leurs employés. collègues et sont sceptiques quant aux promesses qui leur font un avenir meilleur, donc la perte de loyauté de l'entreprise est un problème managérial.
Face à un marché du travail saturé qui n'offre aucune alternative à leur emploi actuel, la plupart des salariés ne veulent pas risquer de perdre leur emploi. Ils réalisent donc les tâches qui leur sont confiées en profitant des opportunités d'apprentissage qui se présentent à eux.
Actuellement, le curriculum des employés est disponible pour toute entreprise car ils n'ont plus de fidélité. qu'eux-mêmes, ils changeront d'emploi autant de fois que nécessaire si cela garantit leur stabilité professionnel. C'est pourquoi l'entreprise perd beaucoup lorsque les employés cessent de s'y attacher. Outre la fidélité, ils perdent d'autres avantages: frais de formation, frais d'embauche moindres, productivité, recommandations, des candidats par le personnel, produits et service client de grande qualité.
Il est préférable de prévenir les problèmes d'attitude, il faut reconnaître l'insécurité que ressentent les salariés face à leur travail et réaffirmer la valeur qu'ils ont pour l'entreprise. Lorsque les employés partent à la recherche d'un autre emploi, les meilleurs éléments risquent d'être perdus.
Quelques pistes d'action à suivre pour tenter de rétablir la loyauté de l'entreprise qui s'est perdue face aux restructurations et réductions d'effectifs constantes Il s'agit de: rechercher des emplois pour aider les personnes licenciées et communiquer aux survivants qu'ils souhaitent être traités équitablement, établir des partenariats avec employés grâce à une implication accrue de leur part, en créant des programmes de rémunération et d'avantages sociaux, et en offrant des opportunités de développement professionnel et personnel. Répondre aux besoins des employés après les heures de travail augmentera leur engagement envers le travail qu'ils font. Les salariés doivent être formés et instruits pour exercer leurs fonctions dans l'entreprise actuelle ou dans une autre en cas de perte de leur emploi.
Voici quelques pistes d'action à suivre: aider les employés à établir des objectifs de carrière et des plans d'action pour les atteindre, trouver des tâches qui les aider à suivre la bonne direction, être un guide dans les labyrinthes de la politique organisationnelle, la promotion parmi le personnel de l'entreprise, mieux connaître les besoins personnels des employés, établir des programmes de reconnaissance de la personne, tenir des réunions département Ou équipe dans laquelle la reconnaissance publique peut être donnée aux contributions les plus remarquables, partager des informations avec les employés, effectuer évaluer périodiquement les performances, permettre aux employés d'assumer plus de responsabilités à mesure que leurs compétences augmentent, établir contrôles dans les programmes de partenariat pour définir clairement les responsabilités et les réalisations, maintenir une politique de porte ouverte, permettre les employés essaient de nouvelles choses, prennent des risques et font même des erreurs, accompagnent les mauvaises nouvelles d'explications, surmontent le scepticisme des employés honnêtement.

CHAPITRE 5
QUELQUE CHOSE QUE NOUS DEVONS ACCEPTER: UNE AMÉLIORATION CONTINUE SIGNIFIE UN CHANGEMENT CONTINU

Au fil du temps, les entreprises ont subi de profondes mutations. Pour conserver un avantage concurrentiel, les entreprises doivent être en constante innovation, adopter des technologies émergentes et réagir immédiatement à un marché en évolution rapide.
La gestion du changement essaie de découvrir et de mettre en œuvre une meilleure approche, puis d'en identifier et de mettre en œuvre une encore meilleure, et ainsi de suite. L'objectif du changement est l'amélioration continue, qui à son tour se traduit par un changement continu, qui nécessite la participation du manager et de l'employé pour le réaliser.
Dans une organisation, il est très difficile de réaliser le changement, car en général les bureaucrates qui occupent des postes clés ne accepter, d'autres facteurs sont les suivants: budgets stricts, contraintes de travail et de temps, résistance au sein du organisation. Les tentatives frustrées de l'entreprise de changer pour s'adapter à l'époque peuvent lui faire perdre des clients, des parts de marché, de la productivité et des employés très appréciés pour son talent.
Résister au changement peut signifier perdre l'opportunité d'influencer sa nature au sein de l'entreprise; la meilleure façon d'assurer la vision est de se renouveler constamment. Les gestionnaires doivent s'autonomiser et leurs subordonnés. Il est nécessaire de savoir ce qui est nécessaire pour y parvenir.
Le chemin le plus sûr vers l'avancement professionnel est la volonté d'initier le changement et d'en accepter les risques.
Aujourd'hui, le changement se fait principalement par le biais des équipes, car les équipes peuvent faire plus qu'un individu. Ils ont tendance à générer des idées de meilleure qualité et en plus grande quantité, de plus plusieurs disciplines peuvent être combinées.
Les équipes peuvent être des agents de changement très efficaces, mais toutes ne réussissent pas. Parce qu'ils fondent leurs conclusions sur des hypothèses et non sur des faits, ils se concentrent sur les symptômes et non sur les Causes. De nombreuses initiatives ne sont pas basées sur les besoins de l'entreprise, mais plutôt sur des rapports de magazines.
A l'heure actuelle, les entreprises passent d'une mode passagère à une autre, certaines forment des équipes de dirigeants d'enquêter sur la valeur qu'ils peuvent avoir, mais beaucoup l'omettent, ce qui leur apporte la échec.
Si le changement est tenté par le biais d'équipes, les éléments suivants doivent être pris en compte: les initiatives de changement par le biais d'équipes nécessitent un parrainage, modifiez les équipes besoin d'un réseau de défenseurs, les équipes de changement ont besoin de la bonne combinaison de personnes, les chefs d'équipe de changement doivent planifier pour surmonter résistance interne. Pour conduire le changement, le leader devra utiliser ses compétences d'orientation et de conseil et faire preuve de tact.
La planification du changement comprend de nombreuses questions auxquelles répondre, telles que: Quel est notre objectif ou notre mission? Quelles ressources sont nécessaires? Quand est-ce que cela devrait se terminer? Quelle sera la chronologie? Quels résultats sont attendus...
Pour gérer efficacement l'initiative de changement, vous devez: défendre le changement de manière convaincante, planifier le qui, quoi et le où, ainsi que le pourquoi, doivent être communiqués efficacement, tolérer les erreurs, essayer d'obtenir des résultats à court terme terme.
Surmonter la résistance à l'introduction du changement nécessite: être empathique, engager ses subordonnés, donner au personnel l'opportunité de rompre avec le passé, exposer la résistance, choisir avec soin le premier pas, ne pas faire de concessions, ne pas se battre mais se faire accepter par la conviction, adapter la communication à ceux qui s'opposer, ne pas sous-estimer le pouvoir des bureaucrates, mettre en place un système de récompense, suivre les progrès, savoir quand abandonner et le faire correctement et avec du feedback positif.

CHAPITRE 6
TROP DE CONVERSATION, TROP DE COURRIEL MAIS TROP PEU DE COMMUNICATION

La communication a toujours été un élément essentiel, mais de nos jours beaucoup d'informations sont reçues sans qu'il soit nécessaire qu'elles représentent une communication, ce qui ce qui a donné lieu à deux problèmes fondamentaux: le stress d'essayer de suivre toutes les informations, ce qui fait de nous des victimes d'une surcharge d'informations et la frustration que nous ressentons parce que, malgré tant de conversations et de communications écrites, il n'y a apparemment pas de vraie communication.
La communication a toujours été un problème de gestion, comme en témoignent les exemples suivants: ne pas écouter les employés, ne pas fournir feedback, se concentrer sur nos besoins plutôt que sur ceux de notre interlocuteur, rédiger des messages désorganisés et incompréhensibles, rédaction compulsive de mémorandums, discours compulsif, écriture pour impressionner, ne pas exprimer, surcharge d'informations et manque de compétences faciliter.
Une quantité excessive d'informations parvient chaque jour aux bureaux de la direction et il y a trop de réunions où l'on parle beaucoup mais on n'entend pas grand-chose; en équipe, il est généralement plus important de savoir écouter que de parler. Les membres de l'équipe interfonctionnelle qui ne communiquent pas franchement augmentent la méfiance au sein de l'équipe, créant ainsi un environnement contre-productif.
Un facteur de démotivation majeur au sein des entreprises est une mauvaise communication. Lorsque nous n'écoutons pas, nous influençons négativement la façon dont nous voyons l'environnement de travail, et cette démotivation provoque à son tour mauvais esprit d'équipe, taux d'absentéisme élevé, rotation élevée du personnel, productivité de mauvaise qualité, etc. 75% des erreurs commises sont dues à une communication inefficace qui coûte du temps et de l'argent.
La communication est un processus, dans lequel surgissent des obstacles qui l'empêchent et sont: peu de clarté, moment inopportun, ne pas savoir écoute, sélection inappropriée des médias, barrières linguistiques et culturelles, différences de perception et utilisation de mots lourds de sens émotif.
La clarté de la communication est essentielle et commence par l'organisation des idées; Les schémas sont également très utiles, notamment dans le cas de longs rapports ou mémorandums; Des mots communs et brefs doivent être utilisés, ainsi qu'éviter les détours, peu de mots en disent plus.
Aujourd'hui, le courrier électronique et la messagerie vocale nous permettent de communiquer plus rapidement, ce qui signifie mieux communication, mais beaucoup de gens ne maîtrisent toujours pas leur utilisation L'utilisation excessive de ceux-ci a augmenté la surcharge de informations.
Grâce à la messagerie vocale, vous pouvez créer un message oral si la personne n'est pas à la maison, son Le problème est qu'il ne garantit pas que le processus de communication est effectué, le message peut être reçu mais pas comprendre.
Le courrier électronique nous permet d'envoyer des messages très complets que nous ne pouvons pas transmettre aussi efficacement par d'autres moyens et de nous assurer que les destinataires le recevront lorsqu'ils l'ouvriront. Il nous permet de joindre des documents supplémentaires aux messages, avec lesquels nous pouvons envoyer plus d'informations. Son utilisation nécessite certaines compétences.
Dans les entreprises modernes, la communication ne consiste pas simplement à clarifier la nature et le contenu du langage, il s'agit également d'améliorer nos relations avec les gens.
Concernant les sexes, nous avons que les femmes voient dans la conversation un moyen d'établir des relations avec les autres et une manière de enquêter sur les opinions des autres, tandis que les hommes ont tendance à y voir exclusivement un moyen d'échanger des informations et de résoudre problèmes.
Lorsqu'il s'agit de réunions, la sagesse de décider quand les organiser signifie la fin des réunions inutiles et la capacité de les diriger garantit une utilisation productive du temps qui leur est consacré, les interactions appropriées entre les assistants signifient un échange fructueux de informations.
En général, nous parlons beaucoup et il y a très peu de communication, pour améliorer cela, nous devons stimuler la participation, écouter les idées des autres, fonctionner en équipe et stimuler Rétroaction.
Pour améliorer la communication de groupe et personnelle, il est nécessaire d'utiliser les compétences de communication et d'écouter celles qui ont été enseignées au fil des ans. Nous devons également pratiquer ces compétences lorsque nous écrivons électroniquement, afin de rendre cette communication plus claire. Nous pouvons améliorer la communication en prenant les mesures suivantes: créer une atmosphère de confiance dans la situation de l'équipe, encourager la participation, utiliser des questions pour contrôler et guider la réunion, ne pas répondre aux questions que l'on se pose, atténuer les situations difficiles ou problématiques, mesurer la qualité de notre communication avec les autres, ne pas utiliser systématiquement la messagerie vocale et le courrier électronique au lieu de la communication personnelle, ce qui nous permet de dissiper les malentendus et de lire le langage physique; soyez attentif aux filtres qui peuvent bloquer les messages, apprenez à décider quelles informations sont vraiment nécessaires, apprenez à utiliser e-mail correctement, écrivez de bons messages à partir de celui-ci, ne devenez pas un écrivain compulsif, utilisez le meilleur format pour le communication, pour résoudre le problème de surcharge d'informations, commencez par déléguer la responsabilité de fixer des priorités dans la réception des communications.

CHAPITRE 7
RÉUNIONS D'ÉQUIPE: QUAND ET COMMENT

Les équipes peuvent être très productives, générer des idées plus nombreuses et meilleures pour de nouveaux produits et services, les présenter plus rapidement, réduire les coûts, Ils permettent d'obtenir un temps de cycle plus court et d'améliorer la qualité, ainsi que d'accélérer la mise en œuvre des décisions et d'améliorer l'esprit de groupe, Ils permettent également de profiter de diverses expériences et points de vue, ainsi que d'analyser plus avant les idées qui leur viennent et de mieux choisir l'idée final.
Toutes les initiatives d'équipe n'ont pas été couronnées de succès, car le problème des équipes est quadruple: mauvaise utilisation, mauvaise gestion des Les réunions sont allouées trop de temps, des mesures inadéquates visant à intégrer les membres, une animation inadéquate et beaucoup d'entretien.
Les leaders et les membres de l'équipe doivent être formés à prendre des solutions et à résoudre des problèmes, ce qui leur permettra de tirer parti de leur créativité. Si vous voulez maximiser le potentiel des équipes, vous devez apprendre quand et comment diriger une équipe.
En théorie, les équipes sont une excellente ressource, mais elles doivent être rentables en pratique pour justifier le temps qu'on y consacre. Vous devez être plus sélectif lorsque vous décidez quels problèmes nécessitent ensemble et lesquels ne le font pas.
Près de 50 % des réunions d'équipe sont improductives du fait d'une mauvaise gestion, d'une mauvaise préparation ou absence de missions ou d'objectifs clairs, compétences de facilitation inadéquates de la part des dirigeants et manque de fermeture.
De mauvaises compétences en leadership d'équipe peuvent signifier une perte de temps inutile, des projets inachevés, la persistance des problèmes que l'équipe devait pour résoudre ou perdre l'idée créative que vous auriez dû découvrir, ce qui peut diminuer la productivité et détruire l'esprit de groupe et le sens de équipe.
Lorsque nous gagnons la réputation de nous conduire mal aux réunions d'équipe, il nous sera difficile d'en faire une partie de ce que nous menons.
Pour que les activités d'équipe donnent d'excellents résultats, ce qui suit devrait s'appliquer à elles: reconnaître la contribution de l'équipe, se rappeler qu'il s'agit de la réunion du l'équipe, déterminer comment les décisions seront prises, expliquer les objectifs et dissiper les malentendus potentiels concernant la mission, s'assurer que les membres sont formés, rappelez-vous que toutes les réponses ne sont pas connues, ne jugez pas ou ne commentez pas les observations et les idées des membres, contrecarrez la pensée de groupe, écoutez attentivement empathie, partager le contrôle des réunions, créer un sentiment de camaraderie entre les membres, s'occuper de la logistique des réunions, féliciter et donner des commentaires commentaires positifs aux membres, soutenir les initiatives de rémunération en équipe, clôturer, mentionner et féliciter les réalisations de l'équipe, et suivre l'équipe décisions prises.

CHAPITRE 8
ORGANISATIONS AXÉES SUR LES VALEURS: DIFFÉRENCES ENTRE LES VALEURS ET LES NORMES

Les employés ont besoin de valeurs pour diriger efficacement leurs actions. Les valeurs sont particulièrement importantes dans les entreprises où elles ont été habilitées à prendre des décisions par elles-mêmes. Les valeurs unissent les employés avec des objectifs communs, sans avoir besoin de règles organisationnelles, de normes et de hiérarchies.
Les valeurs répondent au pourquoi des choses et celles-ci sont généralement formulées à partir de la stratégie marketing de l'entreprise.
Dans de nombreuses entreprises qui ont adopté des ensembles de valeurs, il y a peu de correspondance entre les valeurs édictées et celles qui sont pratiquées, donc Ce n'est pas être cohérent avec ce qui est prôné, ce qui entraîne une confusion, une détérioration de l'esprit de groupe et un effondrement du productivité.
Les valeurs ont un vrai but, puisqu'elles sont nées de la vision de l'entreprise, elles doivent donc être basées sur les besoins réels du marché.
Le problème auquel les entreprises sont confrontées est lié aux moyens par lesquels elles essaient de se faire accepter par le personnel plutôt qu'aux systèmes de valeurs eux-mêmes.
Les valeurs viennent généralement des managers ce qui pose problème aux employés, car on leur promet qu'ils participeront à la des valeurs sont formulées et des réunions sont organisées au cours desquelles ils y réfléchissent attentivement, mais le résultat de ces réunions influence rarement le écriture finale.
On peut en apprendre beaucoup sur la façon dont les valeurs guideront les activités; Pour cela, il faut garder à l'esprit les principes d'une bonne définition des objectifs, à savoir: les employés doivent savoir pourquoi les valeurs sont important, comment les traduire en performance au travail, ils ont besoin d'avoir leurs priorités bien définies, ceux qui cultivent des valeurs doivent obtenir des résultats positif, ne devrait pas être autorisé à penser qu'ils pratiquent les valeurs alors qu'ils ne le sont pas, les employés ne devraient pas voir récompenser ceux qui ne pratiquent pas les valeurs valeurs.
Le personnel doit participer à la définition des objectifs, à la formulation des valeurs, à la définition normes, à déterminer les points où il y a des conflits et à obtenir des solutions pour combiner les valeurs et des règles.
Il faut montrer en paroles et en actes que vous êtes déterminé à mettre les valeurs en pratique. Quelques suggestions pour que toutes les actions soient synchronisées avec les valeurs sont: modéliser les valeurs que l'entreprise a établies, obtenir commentaires des autres concernant le style de gestion, stimuler la modélisation des valeurs dans toute l'entreprise, offrir une incitation et communiquer.
Les valeurs ne sont pas une mode passagère, ce sont les principes qui déterminent comment nous voulons que l'entreprise fonctionne, les normes dans lesquelles opèrent les employés habilités, les objectifs sans lesquels l'entreprise ne pourra pas survivre.

CHAPITRE 9
COMMENT GRIMPER LES MURS INVISIBLES: APPRENDRE AUX FONCTIONS DE LIAISON

Alors que les entreprises commençaient à se réorganiser, beaucoup d'entre elles autour d'équipes, les silos fonctionnels qui entravaient la communication devaient disparaître. En abattant les murs et en rendant les entreprises plus horizontales, une communication plus grande et meilleure serait stimulée, ainsi que la collaboration entre les territoires. Mais la restructuration autour des équipes n'a pas complètement mis fin aux silos, mais a donné naissance à de nouveaux silos.
Le problème est que les lignes de communication qui existaient avant la réorganisation et la restructuration n'ont pas changé aussi radicalement que prévu. Les managers n'ont pas réalisé les avantages d'étendre leurs réseaux d'influence ou de former des alliances ou des partenariats au sein d'équipes ou de départements, ou ils n'avaient pas les compétences pour le faire.
En formant des alliances ou des partenariats, on peut démontrer son engagement envers l'équipe de travail, cela améliorera les opportunités d'avancement professionnel Sous deux aspects: à l'heure actuelle, les entreprises recherchent des chefs d'équipe et la coopération avec d'autres leur permettra d'atteindre les objectifs ou les buts.
Les réseaux de relations, d'alliances et de partenariats signifient: une information, un retour d'expérience, un renforcement psychologique, une mine de ressources.
Construire des relations de coopération avec d'autres membres vous permettra de réaliser de grandes choses que vous ne pourriez pas réaliser seul, ce qui vous permettra d'avancer dans votre carrière professionnelle.
A l'heure actuelle, les réseaux entre managers peuvent être décisifs pour atteindre des objectifs face à des ressources rares, sans Cependant, de nombreux gestionnaires ne comprennent pas la valeur d'établir des relations de coopération avec ceux qui peuvent vous aider à atteindre vos objectifs. missions. La mise en place de ces réseaux nécessite de transmettre les compétences interpersonnelles nécessaires.
Si vous voulez remplir vos obligations, vous devez entretenir de bonnes relations. Le secret pour obtenir la coopération des autres est de savoir ce que vous attendez du travail et de les satisfaire, pour cela vous devez bien connaître les membres du organisation pour savoir quoi faire: prenez le temps de créer un réseau de relations, évaluez vos contacts actuels, concentrez-vous sur les alliances et les relations les plus importantes, découvrez comment faire des alliés des ennemis, devenir habile dans l'art de discuter, rester en contact, cultiver une base de pouvoir, être prêt à partager équitablement, garder à l'esprit la réciprocité.
Lorsque vous demandez de l'aide à un collègue: énoncez clairement vos besoins, écoutez attentivement, identifiez les domaines de besoin mutuel, expliquez pourquoi, soyez flexible, etc.
Certaines compétences à maîtriser sont: poser des questions, utiliser efficacement le silence, connaître les règles selon lesquelles vos collègues opèrent, surveiller les résistance, surmonter les insécurités en en discutant ouvertement, essayer d'imiter l'interlocuteur, résoudre les problèmes de relations humaines dans les plus brefs délais surgir.
Pour nouer des partenariats avec d'autres équipes, vous devez: tenir des réunions informelles avec vos équipes et avec d'autres dans l'entreprise qui vous fournissent du travail ou pour qui vous travaillez, renforcez la capacité de votre service à établir des relations en réseau, formez une équipe de dirigeants pour aider tout le monde, ne limitez pas les contacts de votre équipe à des groupes dans le entreprise.
Lorsque vous avez deux opérations qui doivent fonctionner comme une seule, vous devez: formuler une mission et un plan pour le nouveau groupe avec les représentants des deux opérations, commencer immédiatement, souligner l'importance des contacts formels et informels entre les membres de groupes précédemment séparés, trouver des opportunités de travail ensemble.

CHAPITRE 10
LE PREMIER PAS VERS LES ORGANISATIONS VIRTUELLES: LA PRATIQUE DE L'ADMINISTRATION DEPUIS L'AFAR

Aujourd'hui, l'ordinateur personnel permet aux employés de quitter le bureau pour travailler à la maison ou dans des centres de travail plus proches de la maison, à temps plein et à temps partiel. Cette tendance vers l'organisation virtuelle, dans laquelle peu ou pas d'employés travailleront régulièrement au bureau mais seront connectés par téléphone et ordinateur à d'autres et, peut-être, à un ou plusieurs postes de travail, représente un changement radical pour l'entreprise et pour les cadres.
Le problème, c'est que comme on ne peut pas observer les employés au travail, on ne peut pas déterminer combien de temps il leur faut pour le faire et, en Par conséquent, il n'est pas possible de mesurer leur productivité, donc la sécurité qu'ils respectent est perdue, c'est pourquoi beaucoup s'y opposent. télétravail.
L'abus éventuel du privilège de travailler à domicile en épargnant du temps de travail à l'entreprise est l'un des problèmes administratifs auxquels ils sont confrontés. D'autres problèmes de supervision du travail à domicile sont: l'équilibre de la charge de travail, l'établissement d'horaires pour le personnel qui travaille au bureau et à ceux qui travaillent à domicile, leur accessibilité aux autres employés lorsqu'ils sont au bureau pour garantir la coordination du travail et communiquer les progrès. Ceux qui travaillent à domicile se plaignent de l'isolement que cela provoque et du manque de retour d'expérience. Un autre problème qui peut survenir est la perte de loyauté des employés, qui peut aller jusqu'à les inciter à travailler pour d'autres pendant les jours où ils travaillent à domicile.
Le télétravail contribue à résoudre les conflits entre le travail et la famille.
Si les entreprises refusent d'offrir l'opportunité de télétravail, elles peuvent perdre des personnes très talentueuses, en plus: une productivité, une qualité et un esprit d'équipe plus élevés, flexibilité, amélioration des compétences en gestion du temps, niveaux plus élevés de service à la clientèle, heures de service prolongées, dépenses réduites général, etc... Comme vous pouvez le constater, le télétravail présente des avantages même s'il n'est pas sans poser des problèmes.
Le télétravail est une nécessité et c'est une combinaison d'horaires flexibles, d'emplacement flexible et de communication électronique.
Le télétravail a conduit à la création de centres de travail à distance où les employés peuvent travailler loin du bureau et plus près de chez eux, mais loin des distractions familiales. Face aux risques posés par le fait que les salariés de plusieurs entreprises travaillent ensemble, certaines entreprises ont ont fondé leurs propres centres qui incluent parfois des superviseurs qui font partie du travail en dehors du Bureau.
L'une des considérations les plus importantes est de décider qui vous autoriserez à travailler à la maison, qui Vous devez prévoir suffisamment de jours au bureau pour qu'ils ne perdent pas le contact avec l'entreprise et ses esprit.
Gérer ceux qui travaillent à domicile n'est pas différent d'une bonne supervision, qui est basée sur les résultats et non sur l'observation. Pour que l'administration à distance donne de bons résultats, il faut: fixer des attentes
16
clair, accepter les critères par rapport auxquels la performance sera mesurée, s'entendre sur la façon dont les résultats seront contrôlés, fournir un retour d'information sur la performance, créer faire confiance, communiquer, améliorer les capacités d'écoute, donner les mêmes facilités d'accès à l'information aux employés qui travaillent au bureau et à ceux qui travailler à l'extérieur, établir des systèmes de soutien technique pour les employés distants, envisager la réaction du personnel si cela permettait à tous les employés de travailler dans à la maison, reconnaissez que vous devrez développer l'esprit d'équipe même lorsque le reste de l'équipe n'est pas dans le même bureau, aidez les télétravailleurs à créer un esprit de camaraderie pour se soutenir malgré la distance physique, ne laissez pas les difficultés de coordonner les visites à ceux qui travaillent à l'extérieur du bureau vous empêcher de réunir régulièrement le groupe pour discuter de problèmes opérationnels, encourager les travailleurs à communiquer avec leurs collègues, ne pas faire de favoritisme envers les employés employés de bureau.
Le secret pour superviser des employés distants est de se concentrer sur leur productivité et non sur des choses comme les méthodes de travail, le temps ou l'espace de travail. Il en va de même pour les entrepreneurs indépendants. Un bon gestionnaire ou superviseur d'employés ordinaires sera également un bon employé à domicile, car les principes d'une gestion efficace fonctionnent avec n'importe quel système de travail.

CONCLUSION

En guise de conclusion à cette lecture, je peux dire que pour qu'un gestionnaire soit en mesure d'effectuer une administration efficace et de résoudre tout type de problème pouvant survenir, il doit de combiner adéquatement les nouvelles formes de gestion avec les traditionnelles, car c'est à travers les traditionnelles que le meilleur de ce qui est Nouveau.
C'est un livre qui, bien qu'il se concentre sur les entreprises américaines, a la possibilité d'être appliqué certaines situations à notre pays, bien qu'étant réalistes, beaucoup d'autres sont très difficiles à atteindre.
A travers ce livre, beaucoup d'entre nous en tant que futurs managers ou superviseurs d'une entreprise peuvent connaître certains des problèmes auxquels nous allons être confrontés et les solutions possibles que nous pouvons apporter à celles-ci.
Personnellement, j'ai beaucoup aimé lire ce livre, car à travers lui j'ai pu connaître des exemples de chacun des problèmes qu'il traite, ce qui m'a permis de me faire une idée plus précise de chacun des elles ou ils.
Tout au long de chaque chapitre, nous avons beaucoup insisté sur l'utilisation d'une communication adéquate, ainsi que sur la motivation permanente qu'il faut donner à employés pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes et se sentent à l'aise avec le travail qu'ils développent et lié à l'entreprise dans laquelle ils travaillent. On parle aussi beaucoup de l'importance des équipes au sein d'une entreprise et de la façon dont elles peuvent être gérées efficacement pour obtenir tous les avantages qu'elles peuvent nous apporter.

FICHE BIBLIOGRAPHIQUE

Florence M. Stone, Réévaluation de la gestion, Mc Graw Hill, Mexique: 1998