प्रबंधन पुनर्मूल्यांकन पुस्तक का सारांश

परिचय

"प्रबंधन का पुनर्मूल्यांकन" पुस्तक को 10 अध्यायों में विभाजित किया गया है, जिसमें विभिन्न समस्याओं का समाधान किया गया है। कि एक प्रबंधक एक कंपनी के प्रबंधन में सामना करता है, मुख्य रूप से मानव संसाधनों से निपटने में जो इसमें है काम करता है।
प्रत्येक अध्याय को विभिन्न भागों में विभाजित किया गया है, जो आम तौर पर हैं: समस्या से निपटने के लिए एक संक्षिप्त परिचय, समस्या स्वयं और उसके डेरिवेटिव, समाधान जो हैं उसी के लिए अतीत में उपयोग किया जाता है, फैशनेबल समाधान और सर्वोत्तम समाधान, जिसमें आम तौर पर प्रशासन के साथ नए प्रबंधन रूपों का संयोजन होता है पारंपरिक।
वर्तमान में, प्रत्येक अध्याय को एक ही भाग में विकसित किया जाएगा जिसमें सबसे महत्वपूर्ण को शामिल किया जाएगा।
इस पुस्तक को पढ़ने से हम यह महसूस कर सकते हैं कि वर्तमान में व्यवसाय प्रशासन में जो प्रगति हुई है, वह एक या अधिकांश संगठनों में उत्पन्न होने वाली कई समस्याओं को सुधारने का एक और तरीका है, हालांकि बदले में यह विकास भी लाया है यह मौजूदा समस्याओं को और अधिक जटिल बनाकर कई समस्याओं का परिणाम देता है, जो कई मामलों में कुछ लाभों से कहीं अधिक हो सकता है प्रस्ताव।

इस पुस्तक में शामिल कुछ विषय हैं: कॉर्पोरेट पुनर्गठन, नेतृत्व, सशक्तिकरण, प्रतिनिधिमंडल, रचनात्मकता, प्रेरणा, वफादारी जिस कंपनी के लिए आप काम करते हैं, परिवर्तन, संचार, ईमेल और ध्वनि मेल, स्व-निर्देशित टीम, मूल्य और मानक, आभासी संगठन, आदि।

अध्याय 1
क्या आपको नेतृत्व साझा करना चाहिए?

नेतृत्व साझा करने का मतलब है कि कर्मचारियों के पास योजना बनाने और अपने लिए निर्णय लेने का अवसर है, चाहे वह अपनी योजनाओं पर हो या पहले से स्थापित योजनाओं पर।
साझा नेतृत्व को अपनाने से अधिकारियों को नई गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति मिलती है जो विकास की अनुमति देती हैं, साथ ही साथ इसका लाभ भी प्राप्त करती हैं कर्मचारियों का ज्ञान, जो कार्रवाई के करीब हैं, और जो बदले में भावनाओं को प्राप्त करते हैं कि उन्हें ध्यान में रखा जा रहा है और वे कर सकते हैं अपने भाग्य को नियंत्रित करें, उनका काम अधिक दिलचस्प हो जाता है और उन्हें नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करने के अवसर के साथ प्रस्तुत किया जाता है जो उन्हें अपनी क्षमता बढ़ाने की अनुमति देगा। आत्म-सम्मान और प्रेरणा।
यह आवश्यक है कि जब हम साझा नेतृत्व के बारे में बात करते हैं, तो इसे किया जाता है, क्योंकि कई मामलों में यह बस रहता है शब्दों में और कभी भी व्यवहार में नहीं लाया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप समूह भावना में कमी आती है और उत्पादकता।
साझा नेतृत्व संचालन में महत्वपूर्ण सुधार लाता है: रचनात्मकता में वृद्धि और सुधार होता है, महत्वपूर्ण लागत बचत का एहसास होता है, और उच्च उत्पादकता प्राप्त होती है।
कर्मचारियों की प्रेरणा के साथ नेतृत्व की विभिन्न शैलियों (शोषक निरंकुश, परोपकारी निरंकुश, लोकतांत्रिक और सहभागी) को सहसंबंधित करना आवश्यक है। इनमें से प्रत्येक विभिन्न स्थितियों में उपयुक्त है जो कर्मचारियों के व्यवहार से निर्धारित होगा।
नीहाउस नेतृत्व शैली को कर्मचारी के ज्ञान की परिपक्वता और कार्य के साथ जोड़ने की आवश्यकता की बात करता है प्रश्न (E1, E2 ...), साथ ही साथ परिपक्वता, कर्मचारी की क्षमता का स्तर, जिम्मेदारियों को संभालने की इच्छा और संलग्न। (आर1, आर2 ...)
साझा नेतृत्व ने स्व-निर्देशित टीमों का रूप ले लिया है, क्योंकि उनके माध्यम से निर्णय लेने में उन्हें शामिल करने का कार्य सुगम होता है। इन्हें प्रबंधित करने में, आमतौर पर की जाने वाली चार गलतियाँ होती हैं: अत्यधिक नियंत्रण का प्रयोग करना और टीम सत्रों पर हावी होना, एक अतिरंजित भागीदारी थोपना, टीमों के प्रति कृपालु होना, सदस्यों और उद्देश्यों के प्रति उदासीन रवैया अपनाना दल।
साझा नेतृत्व करने के लिए यह आवश्यक है: नेतृत्व शैली की जांच करें, अपने कर्मचारियों या टीम के व्यक्तियों का विश्लेषण करें जो नेतृत्व या सलाह देते हैं निर्धारित करें कि कौन भाग लेने के लिए सबसे अधिक तैयार है, अपने आप से पूछें कि क्या आप व्यक्तियों और कार्यों के आधार पर साझा नेतृत्व के दृष्टिकोण को अपना रहे हैं, अपने आप से पूछें कि क्या समूह में या एक कर्मचारी नेता के रूप में निर्णय लेने के अधिकार का त्याग कर रहा है, अधीनस्थों की भागीदारी को अधिक नहीं कर रहा है, प्रोत्साहित कर रहा है कर्मचारियों को उनकी क्षमता और क्षमताओं को पहचानने के लिए, कर्मचारियों से इस बारे में बात करने के लिए कि उनसे क्या अपेक्षित है, स्वतंत्र निर्णय निर्माताओं को पुरस्कृत करें reward (बोनस, गतिविधियाँ), उत्पादक टीमों का नेतृत्व या प्रायोजक, एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देना जो साझा नेतृत्व को प्रोत्साहित करती है, और समझाती है कि "काम करने" का क्या मतलब है नौकरी के बाहर "।

कड़ी 2
सशक्तिकरण कार्यक्रमों को कैसे आगे बढ़ाया जाए?

सशक्तिकरण एक अधिकार का प्रतिनिधित्व करता है जिसे हम स्वेच्छा से किसी के साथ साझा करते हैं। सशक्त होने पर, निर्णय लेने को अधीनस्थों पर छोड़ दिया जाता है।
जब अधिकारिता केवल कर्मचारियों को यह आभास देती है कि उन्होंने भाग लिया है क्योंकि उन्हें इसकी संभावना नहीं दी गई थी ऐसा करने के लिए, यह उत्पादकता में सुधार के बजाय मनोबल गिराता है और आक्रोश उत्पन्न करता है, जो कि ऐसा होने पर होता है प्रभावी रूप से।
जब एक प्रबंधक किसी अधीनस्थ को इसे हल करने के लिए एक स्थिति देता है, तो उसे इसे पहले से तैयार करना चाहिए ताकि वह जिम्मेदारी को पूरा कर सके। कई बार उन्हें अपनी भूमिका को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक तकनीक, ज्ञान या कौशल नहीं सिखाया जाता है और यह उन्हें सशक्त बनाने में उनकी भूमिका है। वे अब उन्हें नियंत्रित नहीं करते, बल्कि उनका मार्गदर्शन और समर्थन करते हैं।
जब हम सशक्त होते हैं, तो हमें उन लोगों को प्रेरित करने से लाभ होता है जो अपने काम में अधिक प्रयास करने के लिए प्रेरित होते हैं। एक बार सशक्त होने के बाद, वे अधिक गतिशील होते हैं और अपनी कंपनी की मदद करने के लिए साधन खोजना चाहते हैं, वे पहल करने को तैयार हैं उनके काम करने के तरीके में सुधार करने के लिए और वे उन चीजों को नोटिस करते हैं जो वे अक्षम रूप से कर रहे हैं और फिर अधिक अनुशंसा कर सकते हैं कुशल।
कर्मचारियों की भागीदारी से हम बेहतर परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं।
जब आप प्रत्यायोजित करते हैं तो आप अंतिम कार्य पर नियंत्रण बनाए रखते हैं, प्रतिनिधिमंडल प्रबंधकों को बहुत समय बचाता है।
कुछ समस्याएं प्रबंधक जो सशक्तिकरण और प्रतिनिधिमंडल से इनकार करते हैं, वे हैं: आत्मविश्वास की कमी, नियंत्रण की हानि, और अपनी नौकरी खोने का डर। इसे संबोधित करने की आवश्यकता है: मानक निर्धारित करना, काम करने के लिए अधीनस्थों को प्रशिक्षण देना और अधीनस्थों के बीच विश्वास पैदा करना।
सशक्तिकरण के साथ समस्या यह है कि इसका उद्देश्य तत्काल परिणाम देखना है, क्योंकि यह एक क्रांतिकारी सांस्कृतिक परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है, जो रातोंरात नहीं होता है। कर्मचारियों को आश्वस्त होने की जरूरत है कि हम निर्णयों में उन्हें आवाज देने का इरादा रखते हैं और यह कि एक रवैया अपनाया जाएगा यदि वे गलती करते हैं तो व्यापक, यह भी हासिल किया जाना चाहिए कि वे काम के माहौल में रोजगार की असुरक्षाओं को दूर कर सकें आधुनिक।
कुछ कर्मचारी टीम संरचना में काम करने के लिए अधिक आत्मविश्वास, प्रेरित और उत्साही महसूस कर सकते हैं, इसलिए so स्व-निर्देशित टीमों को प्रायोजित करना आवश्यक हो सकता है, जो पर्यवेक्षक की उपस्थिति के बिना काम करते हैं, समय की बचत करते हैं और ऊर्जा।
सशक्तिकरण कार्य करने के लिए आपको: कर्मचारियों के प्रशिक्षण में निवेश करना चाहिए, कर्मचारियों की क्षमताओं में विश्वास करना चाहिए, संवाद करना चाहिए और अपेक्षाओं और नीतियों को स्पष्ट रूप से समझाएं, कर्मचारियों की ताकत का लाभ उठाएं, जानकारी साझा करें, काम पर लॉबी करें साथियों के माध्यम से, इरादे की व्याख्या करें, दूसरों को नियंत्रित न करना सीखें, जल्दबाजी न करें, दिशानिर्देश प्रदान करें, दूसरों को दंडित न करें कर्मचारियों
जब वे अपने अधिकार से अधिक हो जाते हैं, तो परिणामों के साथ धैर्य रखें, कर्मचारियों को सबसे महत्वपूर्ण परियोजनाएं सौंपें सशक्त, सुनिश्चित करें कि टीम के सदस्य जानते हैं कि कैसे आगे बढ़ना है, याद रखें कि एक कर्मचारी कई काम नहीं कर सकता गलतियां।
स्व-निर्देशित टीम को प्रायोजित करते समय, आपको: टीम द्वारा किए जाने वाले प्रोजेक्ट को उन शर्तों के साथ परिभाषित करना चाहिए जो उद्देश्य को स्पष्ट, विशिष्ट और प्राप्त करने योग्य बनाती हैं, सुनिश्चित करें कि टीम इस जिम्मेदारी को संभालने के लिए तैयार है, टीम को समझाएं कि कंपनी के वैश्विक मिशन के भीतर अपने उद्देश्य की उपलब्धि कैसे फिट बैठती है, कौशल के स्तर को जानें परियोजना को पूरा करने और यह पता लगाने के लिए आवश्यक है कि क्या टीम के सदस्यों के पास यह स्तर है (उन्हें प्रशिक्षित करें या उन सदस्यों को शामिल करें जिनके पास पहले से ही है), प्राधिकरण निर्दिष्ट करें कि टीम के पास इसे अपने सदस्यों को बताना चाहिए, निर्दिष्ट करना चाहिए कि टीम को किन संसाधनों की आवश्यकता होगी और उन तक पहुंचने के लिए आवश्यक व्यवस्था करें (धन, समय, उपकरण), उन स्थितियों को निर्दिष्ट करें जिनसे टीम को बचना चाहिए या जिन नीतियों का उसे पालन करना चाहिए, टीम की जिम्मेदारी के दायरे को स्पष्ट करें, किन कारकों द्वारा निर्धारित करें टीम की गतिविधियों के परिणाम, टीम के साथ मिलकर, टीम के निर्णयों और प्रगति से अवगत होने के लिए संचार के प्रकार और आवृत्ति को स्थापित करते हैं, अन्य टीम क्यों बनाई गई है, टीम को इसकी आवश्यकता होने पर उपस्थित रहें (रुचि दिखाने और मार्गदर्शन प्रदान करने के लिए), टीम को अपना कार्य कार्यक्रम विकसित करने दें, प्रोत्साहित करें जोखिम उठाना, पहचान करना और कर्मचारियों में असहायता की भावना पैदा करने वाली स्थितियों को संशोधित करना, टीम सत्र (80/20) में सुनना सीखना, सहायता प्रदान करना, जो यह आपकी प्राथमिकता होनी चाहिए।

अध्याय 3
किसी अपार्टमेंट का जोरदार नवीनीकरण कैसे करें। समाप्त कर्मचारियों की संख्या

आधुनिक, कम कर्मचारियों वाली कंपनियां कर्मचारियों पर बहुत अधिक दबाव डालती हैं। समय और काम का दबाव एक बहुत ही नकारात्मक पहलू है जब हमें कर्मचारियों को व्यवहार में लाने के लिए विचारों और ऊर्जा की आवश्यकता होती है; यह विकल्प के अभाव के कारण, असहायता की भावनाओं से जटिल है।
लंबे समय तक तनाव शारीरिक और मानसिक लक्षणों (अनिर्णय, उदासीनता, चिंता, जलन), जो अपने साथ काम में देरी, एकाग्रता और गलतियों की कमी, रचनात्मकता; कर्मचारियों की रचनात्मकता का लाभ उठाने के लिए, उन्हें समय पर पुनर्जीवित और पुन: प्रेरित किया जाना चाहिए।
कुछ गड़बड़ी हैं: स्पष्ट संरचना का अभाव, नौकरी की असुरक्षा, आत्मविश्वास की कमी, छिटपुट प्रतिक्रिया, विरोधाभासी मांगें और आदेश, असहायता की भावना, कार्यों की अस्पष्टता, कार्य करने के लिए संसाधनों की कमी, बदलती भूमिकाएं, अस्पष्ट और अवास्तविक अपेक्षाएं, नौकरशाही, असफलता का डर, काम का बोझ, प्रतिभा का नुकसान निर्णायक, आदि
सशक्तिकरण और टीम वर्क नौकरी के खत्म होने के संभावित समाधान हैं, सामाजिक लाभ और बढ़ी हुई आय भी हैं।
कभी-कभी एक टीम का हिस्सा होने से काम आसान हो जाता है, अधिक मजेदार हो जाता है और आप डर को दूर कर सकते हैं, हालांकि कभी-कभी यह नरक बन जाता है, हर कोई इसके लिए तैयार नहीं होता है।
सशक्तिकरण व्यवस्थित गतिविधियों को अधिक रोचक और स्फूर्तिदायक बना सकता है और संगठन के लिए समृद्ध अप्रयुक्त क्षमता को उजागर कर सकता है। यह अचूक समाधान नहीं है, क्योंकि कई बार आवश्यक प्रशिक्षण नहीं दिया जाता है और इसमें संशयवाद भी होता है और इसमें उसे और अधिक मेहनत करने की युक्ति दिखाई देती है।
सामाजिक लाभ आंतरिक सेवाओं (सौंदर्यशास्त्र, घटनाओं के लिए टिकटों की खरीद, लॉन्ड्री, आदि) की पेशकश करके समय से संबंधित तनाव को कम करना संभव बनाते हैं। ऐसा माना जाता है कि आप उन्हें और अधिक काम करना चाहते हैं।
मौद्रिक पुरस्कार दो तरह से उपयोग किए जाते हैं: प्रेरित करने के लिए और प्रदर्शन और भुगतान को जोड़ने के लिए। बोनस से प्रेरित प्रदर्शन सुधार अल्पकालिक होता है, बोनस खर्च होने के बाद क्षय होता है। पैसा, एक खतरा यह भी है कि पैसे को उस चीज़ के रूप में देखा जाता है जिसके लिए वह हकदार है और अपेक्षित है प्राप्त करें। यह आंतरिक प्रेरकों को भी बदल सकता है। जब लक्ष्य कर्मचारियों की पहुंच में नहीं होते हैं, तो निराशा तेज हो जाती है। यह कहा जा सकता है कि ये पुरस्कार आवश्यक हैं, लेकिन इन्हें अन्य प्रेरकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए। यदि इसे हटा दिया जाता है, तो कार्यकर्ता डिमोटिवेट हो जाते हैं। पैसा मान्यता का एक रूप है; कर्मचारी इसका उपयोग अपनी उपलब्धि, कंपनी के लिए उनके महत्व और अन्य सदस्यों के संबंध में उनके स्थान को मापने के लिए करते हैं।
अधिकारिता और टीम प्रबंधन कार्य संवर्धन और पुन: डिज़ाइन का विस्तार है, जिसके साथ इसका उद्देश्य आत्म-पूर्ति की आवश्यकताओं को पूरा करना है।
तनाव कम करने के लिए कुछ सिफारिशों में शामिल हैं: कर्मचारियों को वह जानकारी प्रदान करना जिसकी उन्हें आवश्यकता है अपना काम अच्छी तरह से करें, नियमित प्रतिक्रिया दें, जब आपको a. मिले तो "धन्यवाद" कहना सीखें एहसान,
कर्मचारियों को उन फैसलों में शामिल करना जो उन्हें प्रभावित करते हैं, सार्वजनिक रूप से अच्छे काम को पहचानते हैं, निष्पक्ष रूप से पुरस्कार वितरित करते हैं, के चैनल स्थापित करते हैं सुलभ संचार, कर्मचारियों (टीम और मानव संसाधन) को आवश्यक उपकरण प्रदान करें, कर्मचारियों को एक अच्छा काम सौंपें (दिलचस्प), के लिए चौकस रहें कर्मचारियों की मदद की जरूरत है, तुच्छ आलोचना बंद करो, अधीनस्थों के बीच अनावश्यक तनाव पैदा करने से बचें, व्यवहार और परिणामों को पहचानें बकाया।
आप जो संदेश देना चाहते हैं वह हमेशा एक जैसा होता है: आपको अपने अधीनस्थों में सच्ची दिलचस्पी है।
अधीनस्थों में तनाव को कम करने के लिए, प्रबंधक को अपने स्वयं के मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि यदि वह ठीक नहीं है तो वह उनकी मदद नहीं कर पाएगा।

अध्याय 4
एक नया रिश्ता: वफादारी

कई डाउनसाइड बचे लोगों को अपनी कंपनी से कोई लगाव नहीं है, अपने कर्मचारियों को बंद करने के लिए इसके खिलाफ नाराजगी है। सहकर्मियों और उन वादों पर संदेह करते हैं जो उन्हें एक बेहतर भविष्य बनाते हैं, इसलिए कॉर्पोरेट वफादारी का नुकसान एक समस्या है प्रबंधकीय।
एक संतृप्त नौकरी बाजार का सामना करना पड़ा जो उनकी वर्तमान नौकरियों के लिए कोई विकल्प नहीं प्रदान करता है, अधिकांश कर्मचारी अपनी नौकरी खोने का जोखिम नहीं उठाना चाहते हैं। इस प्रकार, वे उन्हें प्रस्तुत किए गए सीखने के अवसरों का लाभ उठाकर उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा करते हैं।
वर्तमान में कर्मचारियों का पाठ्यक्रम किसी भी कंपनी के लिए उपलब्ध है क्योंकि उनके पास अब वफादारी नहीं है। कि स्वयं, वे जितनी बार आवश्यक हो उतनी बार नौकरी बदलेंगे यदि यह उनकी स्थिरता सुनिश्चित करता है पेशेवर। यही कारण है कि जब कर्मचारी इससे जुड़ाव महसूस करना बंद कर देते हैं तो कंपनी को बहुत नुकसान होता है। वफादारी के अलावा वे अन्य लाभ खो देते हैं: प्रशिक्षण लागत, कम काम पर रखने की लागत, कर्मचारियों, उत्पादों और महान ग्राहक सेवा द्वारा उम्मीदवारों की उत्पादकता, सिफारिशें, गुणवत्ता।
रवैये की समस्याओं को रोकने के लिए बेहतर है, उस असुरक्षा को पहचानना आवश्यक है जो कर्मचारी अपने काम के बारे में महसूस करते हैं और कंपनी के लिए उनके मूल्य की पुष्टि करते हैं। जब कर्मचारी दूसरी नौकरी की तलाश में निकलते हैं, तो सर्वोत्तम तत्वों के खो जाने की संभावना होती है।
निरंतर पुनर्गठन और आकार घटाने के कारण खो गई कॉर्पोरेट वफादारी को फिर से स्थापित करने का प्रयास करने के लिए कार्रवाई के कुछ पाठ्यक्रम वे हैं: छंटनी में मदद करने के लिए नौकरियों की तलाश करना और बचे लोगों को यह बताना कि वे उचित व्यवहार करना चाहते हैं, के साथ साझेदारी स्थापित करना कर्मचारियों को उनकी ओर से बढ़ी हुई भागीदारी के माध्यम से, मुआवजा और लाभ कार्यक्रम बनाना, और व्यावसायिक विकास के अवसर प्रदान करना और निजी। काम के घंटों के बाद कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने से उनके काम के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बढ़ेगी। कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए और वर्तमान कंपनी में या किसी अन्य कार्य को पूरा करने के लिए निर्देश दिया जाना चाहिए कि वे अपनी नौकरी खो दें।
अनुसरण करने के लिए कार्रवाई के कुछ पाठ्यक्रम हैं: कर्मचारियों को कैरियर के लक्ष्य निर्धारित करने में मदद करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाएँ, ऐसे कार्य ढूँढना जो उन्हें सही दिशा का पालन करने में मदद करें, संगठनात्मक राजनीति की भूलभुलैया में एक मार्गदर्शक बनें, कंपनी के कर्मचारियों के बीच पदोन्नति, कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों के बारे में अधिक जागरूक बनें, ऐसे कार्यक्रम स्थापित करें जो व्यक्ति को मान्यता प्रदान करें, बैठकें आयोजित करें विभाग या टीम जिसमें सबसे उत्कृष्ट योगदान को सार्वजनिक मान्यता दी जा सकती है, कर्मचारियों के साथ जानकारी साझा करें, कार्य करें समय-समय पर प्रदर्शन का मूल्यांकन करना, कर्मचारियों को उनके कौशल में वृद्धि के रूप में अधिक जिम्मेदारियां लेने की इजाजत देना, स्थापित करना जिम्मेदारियों और उपलब्धियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के लिए साझेदारी कार्यक्रमों में नियंत्रण, खुले दरवाजे की नीति बनाए रखना, अनुमति देना कर्मचारी नई चीजों की कोशिश करते हैं, जोखिम लेते हैं और यहां तक ​​​​कि गलतियां भी करते हैं, स्पष्टीकरण के साथ बुरी खबरों के साथ, संदेह को दूर करते हैं कर्मचारी ईमानदारी से।

अध्याय 5
कुछ ऐसा जो हमें स्वीकार करना चाहिए: निरंतर सुधार का अर्थ है निरंतर परिवर्तन

समय के साथ, कंपनियों में गहरा बदलाव आया है। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाए रखने के लिए, कंपनियों को निरंतर नवाचार में होना चाहिए, उभरती प्रौद्योगिकियों को अपनाना चाहिए और तेजी से बदलते बाजार में तुरंत प्रतिक्रिया देनी चाहिए।
परिवर्तन प्रबंधन एक बेहतर दृष्टिकोण को खोजने और कार्यान्वित करने का प्रयास करता है, फिर एक बेहतर दृष्टिकोण की पहचान और कार्यान्वयन करता है, और इसी तरह। परिवर्तन का लक्ष्य निरंतर सुधार है, जो बदले में निरंतर परिवर्तन में बदल जाता है, जिसे पूरा करने के लिए प्रबंधक और कर्मचारी की भागीदारी की आवश्यकता होती है।
एक संगठन में, परिवर्तन प्राप्त करना बहुत कठिन होता है, क्योंकि सामान्य तौर पर प्रमुख पदों पर आसीन नौकरशाह ऐसा नहीं करते हैं स्वीकार करते हैं, अन्य कारक हैं: सख्त बजट, काम और समय का दबाव, के भीतर प्रतिरोध संगठन। समय के अनुकूल बदलने के लिए कंपनी के निराश प्रयासों से ग्राहकों, बाजार हिस्सेदारी, उत्पादकता और कर्मचारियों को अपनी प्रतिभा के लिए अत्यधिक मूल्यवान खोने का कारण बन सकता है।
परिवर्तन का विरोध करने का अर्थ कंपनी के भीतर अपनी प्रकृति को प्रभावित करने का अवसर खोना हो सकता है; दृष्टि सुनिश्चित करने का सबसे अच्छा तरीका है कि आप अपने आप को लगातार नवीनीकृत करते रहें। प्रबंधकों को खुद को और अपने अधीनस्थों को सशक्त बनाना चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है, यह जानना आवश्यक है।
पेशेवर उन्नति का पक्का रास्ता है बदलाव शुरू करने और इसके जोखिमों को स्वीकार करने की इच्छा।
आज परिवर्तन मुख्य रूप से टीमों के माध्यम से किया जाता है, क्योंकि टीम एक व्यक्ति से अधिक कर सकती है। वे बेहतर गुणवत्ता और अधिक मात्रा में विचार उत्पन्न करते हैं, इसके अलावा कई विषयों को जोड़ा जा सकता है।
टीमें परिवर्तन की अत्यधिक कुशल एजेंट हो सकती हैं, लेकिन सभी सफल नहीं होती हैं। क्योंकि वे अपने निष्कर्षों को मान्यताओं पर आधारित करते हैं न कि तथ्यों पर, वे लक्षणों पर ध्यान केंद्रित करते हैं न कि लक्षणों पर कारण। कई पहल कंपनी की जरूरतों पर आधारित नहीं हैं, बल्कि पत्रिका की रिपोर्ट पर आधारित हैं।
वर्तमान समय में, कंपनियां एक पासिंग सनक से दूसरे में जाती हैं, कुछ फॉर्म की टीमें अधिकारियों के पास उनके मूल्य की जांच करने के लिए हो सकता है, लेकिन कई लोग इसे छोड़ देते हैं, जो उन्हें लाता है विफलता।
यदि टीमों के माध्यम से परिवर्तन का प्रयास किया जाता है, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए: टीमों के माध्यम से परिवर्तन की पहल के लिए प्रायोजन की आवश्यकता है, टीमों को बदलें अधिवक्ताओं के एक नेटवर्क की जरूरत है, टीमों को बदलने के लिए लोगों के सही मिश्रण की जरूरत है, टीम के नेताओं को बदलने के लिए योजना बनाने की जरूरत है आंतरिक प्रतिरोध। परिवर्तन को आगे बढ़ाने के लिए, नेता को अपने मार्गदर्शन और परामर्श कौशल का उपयोग करने और चतुराई से काम लेने की आवश्यकता होगी।
परिवर्तन योजना में उत्तर देने के लिए कई प्रश्न शामिल हैं जैसे: हमारा लक्ष्य या मिशन क्या है? किन संसाधनों की जरूरत है? इसके कब समाप्त होने की उम्मीद है? टाइमलाइन क्या होगी? क्या नतीजे आने की उम्मीद है...
परिवर्तन पहल को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आपको चाहिए: परिवर्तन की दृढ़ता से रक्षा करें, योजना बनाएं कि कौन, क्या और जहां, साथ ही क्यों, कुशलता से संप्रेषित किया जाना चाहिए, त्रुटियों के प्रति सहिष्णु होना चाहिए, अल्पकालिक परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए अवधि।
परिवर्तन की शुरूआत के प्रतिरोध पर काबू पाने की आवश्यकता है: सहानुभूतिपूर्ण होना, अधीनस्थों को शामिल करना, कर्मचारियों को अतीत के साथ तोड़ने का अवसर देना, प्रतिरोध को उजागर करें, ध्यान से पहला कदम चुनें, रियायतें न दें, लड़ाई न करें लेकिन दृढ़ विश्वास से स्वीकृति प्राप्त करें, उन लोगों के लिए संचार को अनुकूलित करें जो विरोध करें, नौकरशाहों की शक्ति को कम मत समझो, एक इनाम प्रणाली स्थापित करो, प्रगति को ट्रैक करो, पता करो कि कब हार माननी है और इसे सही ढंग से और प्रतिक्रिया के साथ करना है सकारात्मक।

अध्याय 6
बहुत अधिक बातचीत, बहुत अधिक ईमेल लेकिन बहुत कम संचार

संचार हमेशा एक अनिवार्य हिस्सा रहा है, लेकिन आजकल संचार का प्रतिनिधित्व करने के लिए इसकी आवश्यकता के बिना बहुत सारी जानकारी प्राप्त होती है, जो जिसने दो बुनियादी समस्याओं को जन्म दिया है: सभी सूचनाओं को बनाए रखने की कोशिश करने का तनाव, जो हमें एक का शिकार बनाता है सूचना अधिभार और निराशा हम महसूस करते हैं, क्योंकि इतनी सारी बातचीत और लिखित संचार के बावजूद, जाहिरा तौर पर कोई नहीं है वास्तविक संचार।
संचार हमेशा एक प्रबंधन समस्या रही है, जैसा कि निम्नलिखित उदाहरणों में दिखाया गया है: कर्मचारियों की नहीं सुनना, आपूर्ति नहीं करना प्रतिक्रिया, हमारे वार्ताकार के बजाय हमारी जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करें, अव्यवस्थित और समझ से बाहर संदेश लिखें, अनिवार्य रूप से ज्ञापन लिखना, बाध्यकारी बोलना, प्रभावित करने के लिए लिखना, व्यक्त न करना, सूचना अधिभार और कौशल की कमी सहूलियत।
कार्यकारी डेस्क पर प्रतिदिन अत्यधिक मात्रा में सूचना पहुँचती है और बहुत सी बैठकें होती हैं जहाँ बात तो बहुत होती है लेकिन सुनी नहीं जाती; टीमों में आम तौर पर यह जानना अधिक महत्वपूर्ण होता है कि बोलने की तुलना में कैसे सुनना है। क्रॉस-फ़ंक्शनल टीम के सदस्य जो खुलकर संवाद नहीं करते हैं, टीम के भीतर अविश्वास बढ़ाते हैं जिससे एक प्रतिकूल वातावरण बनता है।
कंपनियों के भीतर एक प्रमुख डिमोटिवेटर खराब संचार है। जब हम नहीं सुनते हैं, तो हम काम के माहौल को देखने के तरीके को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं, और बदले में यह डिमोटिवेशन कारण बनता है खराब टीम भावना, उच्च अनुपस्थिति दर, उच्च स्टाफ टर्नओवर, खराब गुणवत्ता उत्पादकता, आदि। 75% गलतियाँ अप्रभावी संचार के कारण होती हैं जिसमें समय और पैसा खर्च होता है।
संचार एक प्रक्रिया है, जिसमें बाधाएं उत्पन्न होती हैं जो इसे रोकती हैं और हैं: थोड़ी स्पष्टता, अनुचित क्षण, न जाने सुनना, अनुचित मीडिया चयन, भाषा और सांस्कृतिक बाधाएं, धारणा में अंतर, और उच्च बोझ वाले शब्दों का उपयोग भावनात्मक।
संचार की स्पष्टता आवश्यक है और विचारों को व्यवस्थित करने से शुरू होती है; योजनाएं भी बहुत उपयोगी हैं, खासकर लंबी रिपोर्ट या ज्ञापन के मामले में; सामान्य और संक्षिप्त शब्दों का प्रयोग किया जाना चाहिए, साथ ही चक्कर से बचना चाहिए, कुछ शब्द अधिक कहते हैं।
आज ईमेल और ध्वनि मेल हमें अधिक तेज़ी से संचार करने की अनुमति देते हैं, जिसका अर्थ है बेहतर संचार, लेकिन बहुत से लोग अभी भी अपने उपयोग में महारत हासिल नहीं करते हैं इनके अत्यधिक उपयोग ने अधिभार को बढ़ा दिया है जानकारी।
वॉयस मेल के माध्यम से, आप एक मौखिक संदेश बना सकते हैं यदि व्यक्ति घर पर नहीं है, तो उनका समस्या यह है कि यह गारंटी नहीं देता है कि संचार प्रक्रिया पूरी हो गई है, संदेश प्राप्त हो सकता है लेकिन नहीं समझ गए।
ई-मेल हमें बहुत पूर्ण संदेश भेजने की अनुमति देता है जिसे हम अन्य माध्यमों से उतनी कुशलता से प्रसारित नहीं कर सकते हैं और यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्राप्तकर्ता इसे खोलने पर इसे प्राप्त करेंगे। यह हमें संदेशों में अतिरिक्त दस्तावेज़ संलग्न करने की अनुमति देता है, जिससे हम अधिक जानकारी भेज सकते हैं। इसके उपयोग के लिए कुछ कौशल की आवश्यकता होती है।
आधुनिक कंपनियों में, संचार केवल भाषा की प्रकृति और सामग्री को स्पष्ट करने के बारे में नहीं है, यह लोगों से संबंधित होने के तरीके में सुधार करने के बारे में भी है।
लिंगों के संबंध में, हमारे पास यह है कि महिलाएं बातचीत में दूसरों के साथ संबंध स्थापित करने का एक साधन और एक तरीका देखती हैं दूसरों की राय की जांच करते हैं, जबकि पुरुष इसे विशेष रूप से सूचनाओं के आदान-प्रदान और समाधान के साधन के रूप में देखते हैं समस्या।
जब बैठकों की बात आती है, तो उन्हें कब आयोजित करना है, यह तय करने की समझदारी का अर्थ है अनावश्यक बैठकों का अंत और उन्हें संचालित करने की क्षमता की गारंटी समय का एक उत्पादक उपयोग जो उन्हें समर्पित है, सहायकों के बीच उचित बातचीत का अर्थ है exchange का एक उपयोगी आदान-प्रदान जानकारी।
सामान्य तौर पर हमारे पास बहुत सी बातें होती हैं और बहुत कम संचार होता है, इसे सुधारने के लिए हमें अवश्य ही भागीदारी को प्रोत्साहित करें, अन्य लोगों के विचारों को सुनें, एक टीम के रूप में कार्य करें और प्रोत्साहित करें प्रतिपुष्टि।
समूह और व्यक्तिगत संचार में सुधार करने के लिए संचार कौशल का उपयोग करना और उन लोगों को सुनना आवश्यक है जो वर्षों से सिखाए गए हैं। इस संचार को स्पष्ट करने के लिए हमें इलेक्ट्रॉनिक रूप से लिखते समय उन कौशलों का भी अभ्यास करना चाहिए। हम निम्नलिखित कदम उठाकर संचार में सुधार कर सकते हैं: टीम की स्थिति में विश्वास का माहौल बनाना, भागीदारी को प्रोत्साहित करना, प्रश्नों का उपयोग करना बैठक को नियंत्रित और मार्गदर्शन करना, किसी के द्वारा पूछे गए प्रश्नों का उत्तर न देना, कठिन या समस्याग्रस्त स्थितियों को कम करना, दूसरों के साथ हमारे संचार की गुणवत्ता को मापना, व्यक्तिगत संचार के बजाय ध्वनि मेल और ईमेल का लगातार उपयोग नहीं करना, जो हमें गलतफहमियों को दूर करने और भाषा पढ़ने की अनुमति देता है शारीरिक; संदेशों को अवरुद्ध करने वाले फ़िल्टर के प्रति सतर्क रहें, यह तय करना सीखें कि वास्तव में किस जानकारी की आवश्यकता है, उपयोग करना सीखें ई-मेल सही ढंग से करें, इससे अच्छे संदेश लिखें, बाध्यकारी लेखक न बनें, इसके लिए सर्वोत्तम प्रारूप का उपयोग करें संचार, सूचना अधिभार की समस्या को हल करने के लिए, के स्वागत में प्राथमिकताएं निर्धारित करने की जिम्मेदारी सौंपकर शुरू करें संचार।

अध्याय 7
टीम की बैठकें: कब और कैसे?

टीमें बहुत उत्पादक हो सकती हैं, नए उत्पादों और सेवाओं के लिए अधिक और बेहतर विचार उत्पन्न कर सकती हैं, उन्हें और अधिक तेज़ी से पेश कर सकती हैं, लागत कम कर सकती हैं, वे कम चक्र समय प्राप्त करते हैं और गुणवत्ता में सुधार करते हैं, साथ ही निर्णयों के तेजी से कार्यान्वयन की अनुमति देते हैं और समूह भावना में सुधार करते हैं, वे आपको विभिन्न अनुभवों और दृष्टिकोणों का लाभ उठाने की अनुमति भी देते हैं, साथ ही उन विचारों का अधिक गहराई से विश्लेषण करते हैं जो उनके साथ होते हैं और विचार को बेहतर तरीके से चुनते हैं। अंतिम।
टीम की सभी पहल सफल नहीं हुई हैं, क्योंकि टीमों की समस्या चौगुनी है: खराब उपयोग, खराब प्रबंधन बैठकों को बहुत अधिक समय आवंटित किया जाता है, सदस्यों को एकीकृत करने के उद्देश्य से अपर्याप्त उपाय, अपर्याप्त सुविधा और बहुत अधिक रखरखाव।
नेताओं और टीम के सदस्यों को समाधान लेने और समस्याओं को हल करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, जिससे वे अपनी रचनात्मकता का लाभ उठा सकें। यदि आप टीमों की क्षमता को अधिकतम करना चाहते हैं, तो आपको टीम नेतृत्व कब और कैसे सीखना चाहिए।
सिद्धांत रूप में, टीमें एक उत्कृष्ट संसाधन हैं, लेकिन उन पर खर्च किए गए समय को सही ठहराने के लिए उन्हें व्यवहार में लाभदायक होना चाहिए। आपको यह तय करते समय अधिक चयनात्मक होना चाहिए कि किन समस्याओं की एक साथ आवश्यकता है और कौन सी नहीं।
लगभग ५०% टीम मीटिंग अनुत्पादक होती हैं क्योंकि उनका प्रबंधन सही ढंग से नहीं किया जाता है, खराब तैयारी के कारण या स्पष्ट मिशन या लक्ष्यों की अनुपस्थिति, नेताओं की ओर से अपर्याप्त सुविधा कौशल, और की कमी समापन।
खराब टीम नेतृत्व कौशल का मतलब समय की अनावश्यक बर्बादी, अधूरे प्रोजेक्ट, टीम की समस्याओं की निरंतरता हो सकता है आपके द्वारा खोजे गए रचनात्मक विचार को हल करने या खोने के लिए, जो उत्पादकता को कम कर सकता है, और समूह भावना और भावना को नष्ट कर सकता है दल।
जब हम टीम की बैठकों में दुर्व्यवहार करने के लिए ख्याति प्राप्त करते हैं, तो हमारे लिए इसे अपने नेतृत्व का हिस्सा बनाना मुश्किल होगा।
टीम की गतिविधियों के लिए उत्कृष्ट परिणाम देने के लिए, उन पर निम्नलिखित लागू होना चाहिए: टीम के योगदान को पहचानें, याद रखें कि यह बैठक है टीम, यह निर्धारित करें कि निर्णय कैसे किए जाएंगे, उद्देश्यों की व्याख्या करें और मिशन के बारे में संभावित गलतफहमियों को दूर करें, सुनिश्चित करें कि सदस्य प्रशिक्षित हैं, याद रखें कि सभी उत्तर ज्ञात नहीं हैं, सदस्यों की टिप्पणियों और विचारों पर निर्णय या टिप्पणी न करें, समूह विचार का प्रतिकार करें, ध्यान से सुनें सहानुभूति, बैठकों का नियंत्रण साझा करना, सदस्यों के बीच सौहार्द की भावना पैदा करना, बैठक रसद का ध्यान रखना, प्रशंसा और प्रतिक्रिया देना सदस्यों के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया, टीम-आधारित वेतन पहल का समर्थन, समापन देना, टीम की उपलब्धियों का उल्लेख और प्रशंसा करना, और टीम का ट्रैक रखना किए गए निर्णय।

अध्याय 8
मूल्य-उन्मुख संगठन: मूल्यों और मानकों के बीच अंतर

कर्मचारियों को अपने कार्यों को कुशलतापूर्वक निर्देशित करने के लिए मूल्यों की आवश्यकता होती है। उन कंपनियों में मूल्य विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं जहां उन्हें स्वयं निर्णय लेने का अधिकार दिया गया है। मूल्य संगठनात्मक नियमों, मानदंडों और पदानुक्रमों की आवश्यकता के बिना, सामान्य लक्ष्यों वाले कर्मचारियों को एकजुट करते हैं।
मूल्य चीजों के कारण का उत्तर देते हैं और ये आम तौर पर कंपनी की मार्केटिंग रणनीति से तैयार किए जाते हैं।
कई कंपनियों में, जिन्होंने मूल्यों के सेट को अपनाया है, अधिनियमित मूल्यों और प्रचलित मूल्यों के बीच बहुत कम पत्राचार है, इसलिए यह जिस बात की वकालत की जाती है, उसके साथ सुसंगत नहीं होना, जो अपने साथ भ्रम, समूह भावना का ह्रास और संगठन का पतन लाता है। उत्पादकता।
मूल्यों का एक वास्तविक उद्देश्य होता है, क्योंकि वे कॉर्पोरेट दृष्टि से पैदा होते हैं, इसलिए उन्हें बाजार की वास्तविक जरूरतों पर आधारित होना चाहिए।
कंपनियों को जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है, वे उन साधनों से संबंधित हैं जिनके द्वारा वे स्वयं मूल्य प्रणालियों के बजाय कर्मचारियों की स्वीकृति प्राप्त करने का प्रयास करते हैं।
मूल्य आम तौर पर प्रबंधकों से आते हैं जो कर्मचारियों के साथ समस्या का कारण बनते हैं, क्योंकि उनसे वादा किया जाता है कि वे इसमें भाग लेंगे मूल्यों को तैयार किया जाता है और बैठकें आयोजित की जाती हैं जिनमें वे उन पर ध्यान से विचार करते हैं, लेकिन इन बैठकों के परिणाम शायद ही कभी प्रभावित करते हैं अंतिम लेखन।
मूल्य गतिविधियों का मार्गदर्शन कैसे करेंगे, इसके बारे में बहुत कुछ सीखा जा सकता है; इसके लिए अच्छे लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांतों को ध्यान में रखना चाहिए, जो हैं: कर्मचारियों को यह जानने की जरूरत है कि मूल्य क्यों हैं महत्वपूर्ण, उन्हें कार्य प्रदर्शन में कैसे अनुवादित किया जाए, उन्हें अपनी प्राथमिकताओं को अच्छी तरह से परिभाषित करने की आवश्यकता है, जो मूल्यों की खेती करते हैं उन्हें परिणाम प्राप्त करना होगा सकारात्मक, उन्हें यह सोचने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए कि वे मूल्यों का अभ्यास कर रहे हैं जब वे नहीं हैं, कर्मचारियों को उन लोगों को पुरस्कृत नहीं करना चाहिए जो मूल्यों का अभ्यास नहीं करते हैं मूल्य।
कर्मचारियों को लक्ष्य निर्धारित करने, मूल्य तैयार करने, निर्धारित करने में शामिल होना चाहिए मानदंड, उन बिंदुओं को निर्धारित करने में जहां संघर्ष हैं और मूल्यों को संयोजित करने के लिए समाधान प्राप्त करने में और नियम।
शब्दों और कर्मों में यह दिखाया जाना चाहिए कि आप मूल्यों को व्यवहार में लाने के लिए दृढ़ हैं। कुछ सुझाव ताकि सभी क्रियाएं मूल्यों के साथ तालमेल बिठा सकें: कंपनी द्वारा स्थापित मूल्यों को मॉडल करें, प्राप्त करें प्रबंधन शैली के बारे में दूसरों से प्रतिक्रिया, कंपनी भर में मूल्यों के मॉडलिंग को प्रोत्साहित करना, प्रोत्साहन की पेशकश करना और संवाद।
मूल्य एक गुजरती सनक नहीं हैं, वे सिद्धांत हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि हम कंपनी को कैसे कार्य करना चाहते हैं, जिन मानकों के भीतर अधिकार प्राप्त कर्मचारी काम करते हैं, वे लक्ष्य जिनके बिना कंपनी काम नहीं कर पाएगी बना रहना।

अध्याय 9
अदृश्य दीवारों पर कैसे चढ़ें: कार्यों को जोड़ना सीखें

जैसे-जैसे कंपनियों ने पुनर्गठन करना शुरू किया, उनमें से कई टीमों के आसपास, संचार में बाधा डालने वाले कार्यात्मक साइलो के गायब होने की उम्मीद थी। दीवारों को तोड़कर और कंपनियों को अधिक क्षैतिज बनाकर, अधिक से अधिक और बेहतर संचार को प्रोत्साहित किया जाएगा, साथ ही क्षेत्रों के बीच सहयोग भी किया जाएगा। लेकिन टीमों के आसपास के पुनर्गठन ने साइलो को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया, बल्कि नए साइलो को जन्म दिया।
समस्या यह है कि पुनर्गठन और पुनर्गठन से पहले मौजूद संचार की लाइनें उतनी तेजी से नहीं बदली जितनी उम्मीद थी। प्रबंधकों को या तो अपने प्रभाव के नेटवर्क के विस्तार या टीमों या विभागों में गठबंधन या साझेदारी बनाने के लाभों का एहसास नहीं था, या उनके पास ऐसा करने के लिए कौशल की कमी थी।
गठजोड़ या साझेदारी बनाकर कोई भी कार्य दल के प्रति अपनी प्रतिबद्धता प्रदर्शित कर सकता है, इससे पेशेवर उन्नति के अवसरों में सुधार होगा दो पहलुओं में: वर्तमान समय में कंपनियां टीम के नेताओं की तलाश कर रही हैं और दूसरों के साथ सहयोग उन्हें उद्देश्यों या लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देगा।
रिश्तों, गठबंधनों और साझेदारी के नेटवर्क का मतलब है: सूचना, प्रतिक्रिया, मनोवैज्ञानिक सुदृढीकरण, संसाधनों की खान।
अन्य सदस्यों के साथ सहयोगात्मक संबंध बनाने से आप उन महान चीजों को हासिल कर पाएंगे जो आप संभवतः अपने दम पर हासिल नहीं कर सकते थे, जो आपको अपने पेशेवर करियर में आगे बढ़ने की अनुमति देता है।
वर्तमान में, प्रबंधकों के बीच नेटवर्क दुर्लभ संसाधनों की स्थिति में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्णायक हो सकते हैं, बिना हालांकि, कई प्रबंधक उन लोगों के साथ सहकारी संबंध स्थापित करने के मूल्य को नहीं समझते हैं जो आपके लक्ष्यों को पूरा करने में आपकी सहायता कर सकते हैं। मिशन। इन नेटवर्कों को स्थापित करने के लिए आवश्यक पारस्परिक कौशल प्रदान करने की आवश्यकता है।
यदि आप अपने दायित्वों को पूरा करना चाहते हैं, तो आपको अच्छे संबंध बनाए रखने होंगे। दूसरों का सहयोग प्राप्त करने का रहस्य यह है कि आप नौकरी से क्या चाहते हैं और उन्हें संतुष्ट करें, इसके लिए आपको सदस्यों को अच्छी तरह से जानना चाहिए। क्या करना है इसके लिए संगठन: रिश्तों का एक नेटवर्क बनाने के लिए समय निकालें, अपने वर्तमान संपर्कों का मूल्यांकन करें, सबसे महत्वपूर्ण गठबंधनों और संबंधों पर ध्यान दें, पता करें कि कैसे शत्रुओं के सहयोगी बनाना, बातचीत करने की कला में निपुण बनना, संपर्क में रहना, शक्ति आधार विकसित करना, समान रूप से साझा करने के लिए तैयार रहना, ध्यान में रखते हुए पारस्परिकता।
किसी सहकर्मी से समर्थन मांगते समय: अपनी आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताएं, ध्यान से सुनें, पारस्परिक आवश्यकता के क्षेत्रों की पहचान करें, क्यों समझाएं, लचीला बनें, और बहुत कुछ।
मास्टर करने के लिए कुछ कौशल हैं: प्रश्न पूछना, मौन का प्रभावी ढंग से उपयोग करना, उन नियमों को जानना जिनके द्वारा आपके सहकर्मी काम करते हैं, निगरानी करना प्रतिरोध, असुरक्षाओं पर खुलकर चर्चा करके, वार्ताकार की नकल करने की कोशिश करना, मानवीय संबंधों की समस्याओं को जल्द से जल्द हल करना उठो।
अन्य टीमों के साथ साझेदारी बनाने के लिए आपको निम्न की आवश्यकता होगी: अपनी टीमों के साथ और कंपनी में अन्य लोगों के साथ अनौपचारिक बैठकें करें जो आपको काम प्रदान करते हैं या जिनके लिए आप काम करते हैं, नेटवर्क संबंधों के लिए अपने विभाग की क्षमता को मजबूत करें, सभी की मदद करने के लिए नेताओं की एक टीम बनाएं, अपनी टीम के संपर्कों को समूह में सीमित न करें व्यापार।
जब आपके पास दो ऑपरेशन हैं जो एक के रूप में कार्य करना चाहिए, तो आपको चाहिए: एक मिशन और नए समूह के लिए एक योजना तैयार करें जिसमें दोनों ऑपरेशन के प्रतिनिधि हों, तुरंत शुरू करें, पहले से अलग समूहों के सदस्यों के बीच औपचारिक और अनौपचारिक संपर्कों के महत्व पर जोर दें, काम के अवसर खोजें साथ में।

अध्याय 10
आभासी संगठनों की ओर पहला कदम: दूर से प्रशासन का अभ्यास

आज पर्सनल कंप्यूटर कर्मचारियों को घर पर काम करने के लिए कार्यालय छोड़ने की अनुमति देता है या घर के करीब कार्य केंद्रों पर पूर्णकालिक और अंशकालिक दोनों तरह से। आभासी संगठन की ओर यह रुझान, जिसमें कार्यालय में कुछ या कोई कर्मचारी नियमित रूप से काम नहीं करेंगे लेकिन इससे जुड़े रहेंगे टेलीफोन और कंप्यूटर दूसरों के लिए और, शायद, एक या अधिक कार्य केंद्रों के लिए, कंपनी और अधिकारियों के लिए एक आमूलचूल परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है।
समस्या यह है कि चूंकि हम काम पर कर्मचारियों का निरीक्षण नहीं कर सकते हैं, हम यह निर्धारित नहीं कर सकते कि उन्हें ऐसा करने में कितना समय लगता है और, में नतीजतन, उनकी उत्पादकता को मापना संभव नहीं है, इसलिए वे जिस सुरक्षा का पालन कर रहे हैं वह खो जाती है, यही वजह है कि कई लोग इसका विरोध करते हैं। दूरसंचार.
कंपनी के काम करने के समय को बख्शकर घर पर काम करने के विशेषाधिकार का संभावित दुरुपयोग उन प्रशासनिक समस्याओं में से एक है जिनका वे सामना करते हैं। घर पर काम के पर्यवेक्षण की अन्य समस्याएं हैं: कार्यभार को संतुलित करना, कार्यालय में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए कार्यक्रम निर्धारित करना और जो लोग घर पर काम करते हैं, अन्य कर्मचारियों के लिए उनकी पहुंच जब वे कार्यालय में होते हैं तो कार्य समन्वय की गारंटी देते हैं और प्रगति को संप्रेषित करते हैं। जो लोग घर पर काम करते हैं, वे अलगाव की शिकायत करते हैं कि यह इसका कारण बनता है और प्रतिक्रिया की कमी है। एक और समस्या जो उत्पन्न हो सकती है, वह है कर्मचारियों की वफादारी का नुकसान, जो उन्हें घर पर काम करने के दिनों में दूसरों के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।
टेलीवर्किंग काम और परिवार के बीच के संघर्षों को सुलझाने में योगदान देता है।
यदि कंपनियां टेलीवर्किंग का अवसर देने से इनकार करती हैं, तो वे अत्यधिक प्रतिभाशाली लोगों को खो सकती हैं, इसके अलावा: उच्च उत्पादकता, गुणवत्ता और टीम भावना लचीलापन, बेहतर समय प्रबंधन कौशल, ग्राहक सेवा के उच्च स्तर, सेवा के विस्तारित घंटे, कम खर्चे सामान्य, आदि जैसा कि आप देख सकते हैं, टेलीवर्किंग के फायदे हैं, हालांकि यह इसकी समस्याओं के बिना नहीं है।
दूरसंचार एक आवश्यकता है और यह लचीले घंटों, लचीले स्थान और इलेक्ट्रॉनिक संचार का एक संयोजन है।
टेलीवर्किंग ने दूरस्थ कार्य केंद्रों का निर्माण किया है जहां कर्मचारी कार्यालय से दूर और घर के करीब काम कर सकते हैं, लेकिन पारिवारिक विकर्षणों से दूर। इस तथ्य से उत्पन्न जोखिमों का सामना करते हुए कि कई कंपनियों के कर्मचारी एक साथ काम करते हैं, कुछ कंपनियों के पास है अपने स्वयं के केंद्रों की स्थापना की जिसमें कभी-कभी पर्यवेक्षक शामिल होते हैं जो बाहर के काम का हिस्सा होते हैं कार्यालय।
सबसे महत्वपूर्ण विचारों में से एक यह तय करना है कि आप किसे घर पर काम करने की अनुमति देंगे, किसको आपको कार्यालय में पर्याप्त दिनों का समय निर्धारित करना चाहिए ताकि वे कंपनी और उसके साथ संपर्क न खोएं आत्मा।
घर पर काम करने वालों को प्रबंधित करना अच्छे पर्यवेक्षण से अलग नहीं है, जो परिणामों पर आधारित है, अवलोकन पर नहीं। प्रशासन को दूर से अच्छे परिणाम देने के लिए यह आवश्यक है: अपेक्षाएं निर्धारित करें
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स्पष्ट, उन मानदंडों को स्वीकार करें जिनके खिलाफ प्रदर्शन को मापा जाएगा, इस बात पर सहमत हों कि परिणामों की निगरानी कैसे की जाएगी, प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान करें, बनाएं विश्वास करें, संवाद करें, सुनने के कौशल में सुधार करें, कार्यालय में काम करने वाले कर्मचारियों और उन लोगों को समान सूचना पहुंच सुविधाएं प्रदान करें जो इसके बाहर काम करना, दूर के कर्मचारियों के लिए तकनीकी सहायता प्रणाली स्थापित करना, कर्मचारियों की प्रतिक्रिया पर विचार करना अगर यह सभी कर्मचारियों को काम करने की अनुमति देता है घर, पहचानें कि आपको टीम भावना का निर्माण करने की आवश्यकता होगी, भले ही टीम के बाकी सदस्य एक ही कार्यालय में न हों, दूरसंचार यात्रियों की भावना का निर्माण करने में मदद करें शारीरिक दूरी के बावजूद एक-दूसरे का समर्थन करने के लिए सौहार्द, कार्यालय के बाहर काम करने वालों से मिलने के लिए समन्वय की कठिनाइयों को अपने से दूर न जाने दें परिचालन समस्याओं पर चर्चा करने के लिए नियमित रूप से समूह को एक साथ लाएं, श्रमिकों को अपने सहयोगियों के साथ संवाद करने के लिए प्रोत्साहित करें, कर्मचारियों के प्रति पक्षपात न दिखाएं कार्यालय के कर्मचारी।
दूर के कर्मचारियों की निगरानी का रहस्य उनकी उत्पादकता पर ध्यान केंद्रित करना है, न कि काम के तरीके, समय या कार्यक्षेत्र जैसी चीजों पर। यही बात स्वतंत्र ठेकेदारों पर भी लागू होती है। सामान्य कर्मचारियों का एक अच्छा प्रबंधक या पर्यवेक्षक भी एक अच्छा गृह-आधारित कर्मचारी होगा, क्योंकि प्रभावी प्रबंधन के सिद्धांत किसी भी कार्य प्रणाली के साथ काम करते हैं।

निष्कर्ष

इस पठन के निष्कर्ष के रूप में, मैं कह सकता हूं कि एक प्रबंधक को एक प्रभावी प्रशासन करने और किसी भी प्रकार की समस्या को हल करने में सक्षम होने के लिए, उसे चाहिए नए प्रबंधन रूपों को पारंपरिक लोगों के साथ पर्याप्त रूप से संयोजित करने के लिए, क्योंकि यह पारंपरिक लोगों के माध्यम से है कि जो सबसे अच्छा है नवीन व।
यह एक किताब है, हालांकि यह अमेरिकी कंपनियों पर केंद्रित है, इसके लागू होने की संभावना है हमारे देश के लिए कुछ स्थितियां, हालांकि यथार्थवादी होने के कारण, कई अन्य के लिए बहुत कठिन हैं पहुंच।
इस पुस्तक के माध्यम से, हम में से कई भविष्य के प्रबंधकों या कंपनी के पर्यवेक्षकों के रूप में कर सकते हैं कुछ ऐसी समस्याओं के बारे में जानें जिनका हम सामना करने जा रहे हैं और संभावित समाधान जो हम दे सकते हैं ये।
व्यक्तिगत रूप से, मुझे इस पुस्तक को पढ़ना बहुत अच्छा लगा, क्योंकि इसके माध्यम से मैं उदाहरणों को जानने में सक्षम था प्रत्येक समस्या से संबंधित है, जिसने मुझे खुद को प्रत्येक के बारे में एक स्पष्ट विचार देने की अनुमति दी है वे।
प्रत्येक अध्याय के दौरान हमें पर्याप्त संचार के उपयोग के साथ-साथ स्थायी प्रेरणा पर बहुत जोर दिया गया था जिसे दिया जाना चाहिए कर्मचारियों को यह हासिल करने के लिए कि वे अपना सर्वश्रेष्ठ दें और जिस काम को वे विकसित कर रहे हैं उसके साथ सहज महसूस करें और उस कंपनी से जुड़े जहां वे काम करते हैं। एक कंपनी के भीतर टीमों के महत्व के बारे में भी बहुत चर्चा होती है और कैसे वे सभी लाभ प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से प्रबंधित किए जा सकते हैं जो वे हमें दे सकते हैं।

ग्रंथ सूची पत्र

फ्लोरेंस एम. स्टोन, मैनेजमेंट रिवैल्यूएशन, मैक ग्रो हिल, मैक्सिको: 1998