Ringkasan Buku Manajemen Perubahan yang Efektif Dalam Satu Minggu

Ringkasan buku Manajemen Perubahan yang Efektif dalam Satu Minggu:

PENGANTAR
Dalam buku ini kita diberikan pedoman yang diperlukan untuk mengelola perubahan secara efektif dalam suatu organisasi.
Pada setiap hari dalam seminggu, itu menyajikan aspek-aspek tertentu dari perubahan yang harus kita perhitungkan untuk memperkenalkannya.
Diusulkan untuk memahami perubahan dan semua implikasi yang dibawanya untuk memfasilitasi pengelolaannya.
Seperti yang kita semua tahu, perubahan adalah bagian dari kehidupan setiap orang dan kita harus belajar mengasimilasinya, karena sebagian besar waktu mereka menandakan evolusi, perkembangan dan membawa serta situasi dan aspek positif.
Kita diberitahu tentang pentingnya manusia dan komunikasi dalam organisasi sebagai faktor penentu untuk mendukung atau merugikan perubahan.

MINGGU
PAHAMI PERUBAHANNYA

Perubahan diperkenalkan dan beberapa implikasinya dianalisis.

SIFAT PERUBAHAN DAN KERANGKA KERJA UNTUK MEMAHAMINYA
Perubahan bukanlah hal baru, ia selalu hadir dalam semua situasi kehidupan kita dan terjadi dengan cara yang dipercepat, jadi semua orang eksekutif dalam suatu organisasi, apa pun levelnya, harus belajar dan memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk mengelolanya dan menyadari bahwa itu menghadirkan tantangan, seperti: mencapai administrasi yang sukses saat perubahan terjadi dan berkontribusi pada pengenalan yang efektif yang sama.

Semua perubahan memiliki sifat yang terdiri dari serangkaian elemen yang harus diperhatikan:
Situasi sekarang, dimana perusahaan berada pada saat ini.
Situasi masa depan yang diinginkan, di mana ia dimaksudkan untuk tiba, adalah tujuan, sasaran, situasi di mana perubahan terjadi.
Masa transisi, yaitu waktu terjadinya perubahan dan masa kritis dalam administrasi yang sama, karena strategi harus dirumuskan untuk mengelola ini secara memadai perubahan. Ini berjalan dari saat perubahan diumumkan hingga berhasil diselesaikan.
Resistensi atau hambatan, yaitu hambatan yang harus diatasi selama transisi dari situasi sekarang ke situasi yang diinginkan.
Waktu, yang merupakan elemen yang sangat penting karena memungkinkan kita mengetahui berapa banyak waktu yang kita miliki untuk mengembangkan berbagai aktivitas yang diperlukan untuk mencapai perubahan.

Ada kemungkinan bahwa pada saat tertentu ada beberapa perubahan pada saat yang sama, atau masing-masing berada dalam periode transisi yang berbeda pada saat yang sama, masing-masing dalam tahap yang berbeda; Agar berhasil mengelola banyak perubahan, Anda harus memiliki perspektif yang jelas tentang batasan antara berbagai perubahan yang terjadi dan Anda tidak dapat mengabaikan fakta bahwa mungkin ada dua atau lebih perubahan yang saling berhubungan. Setiap perubahan yang terjadi mungkin memerlukan strategi tersendiri, sehingga perlu dilakukan analisis secara individual.
Perubahan juga bisa mirip dengan proses transformasi: masuk, proses transformasi, dan hasil.

Hambatan untuk MENGELOLA PERUBAHAN SECARA EFEKTIF
Ketika menghadapi perubahan, seseorang harus menyadari hambatan yang dapat dibawanya dan dampaknya
mungkin memiliki pada semua orang yang terkena dampaknya.
Di antara hambatan yang paling umum adalah: keterbatasan sumber daya; meningkatkan beban kerja; kurangnya kejelasan tujuan dan dasar pengambilan keputusan lokal, serta kesulitan untuk mendapatkannya di tingkat yang lebih tinggi; bertahan untuk tidak berubah; kurangnya motivasi positif di pihak staf; masalah komunikasi; kelompok besar dengan berbagai tingkat pengetahuan, pengalaman dan kompetensi yang dapat memperburuk masalah komunikasi dan motivasi, serta memperlambat proses perubahan; perbedaan sikap orang untuk berubah, antara lain.

TANGANI PERUBAHAN DENGAN BAIK
Untuk mengelola perubahan dengan baik, kita harus fleksibel dalam menanggapi tantangan perubahan. Anda harus memiliki dua kualitas, yang masing-masing mencakup karakteristik tertentu: pribadi (antusiasme untuk pertumbuhan, perubahan, dan) pengalaman baru, pengambilan risiko, terbuka untuk lebih dari satu tindakan, tanggung jawab, penilaian pencapaian, partisipasi dalam kegiatan lebih beragam dan kurang konvensional) dan eksekutif (tidak diharapkan untuk dianggap sebagai "ahli" teknis, pemahaman tentang hubungan antara efisiensi dan hubungan manusia, mencari rasa hormat, memperlakukan orang sebagai anggota tim yang berusaha mencapai tujuan bersama, percaya pada bukti).
Berdasarkan karakteristik kedua kualitas ini, mempelajari orang-orang yang bekerja dalam organisasi akan memungkinkan Anda untuk memiliki gambaran umum tentang masalah sikap yang mungkin kita hadapi saat membuat perubahan.

ANALISIS BIDANG KEKUATAN DAN RELEVANSINYA UNTUK MANAJEMEN PERUBAHAN
Analisis ini adalah taktik untuk memanfaatkan situasi sebelum memulai perubahan, sebagai prasyarat mendasar dari ini, tujuan yang diinginkan harus ditentukan, mulai dari di mana kekuatan berbeda yang terkait dengannya harus diidentifikasi: kekuatan pendorong, yang cenderung menghasilkan gerakan ke arahnya, dan yang membatasi, yang menghambat ini gerakan. Tujuan dari menganalisis medan gaya ini adalah untuk membantu menentukan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
Untuk melakukan analisis, "batas" lingkungan di mana perubahan akan terjadi harus diidentifikasi dan kekuatan harus diekspresikan dalam spesifik, berhubungan dengan orang dan titik pengaruh mereka, serta memasukkan kekuatan potensial dan kekuatan yang dapat diidentifikasi pada saat analisis.

SENIN
ADMINISTRASI SELAMA PERUBAHAN

Beberapa masalah manajemen perubahan dalam masa transisi diperiksa. Pengaruh perasaan staf terhadap perubahan dipertimbangkan.

MASALAH PRIBADI SELAMA PERIODE PERUBAHAN
Perubahan selalu membawa serangkaian reaksi dari staf, yang biasanya merupakan masalah bagi for berubah, karena orang adalah aset terbesar yang Anda miliki dan jika mereka tidak nyaman, mereka tidak akan menyukai perubahan. Beberapa masalah tersebut adalah:
Ketidakpastian: Untuk mengobati dan menghindarinya sebisa mungkin, Anda harus memiliki saluran komunikasi yang baik, menjelaskan perubahan secara teratur dan selengkap dan sejelas mungkin dan menjaga konsistensi dalam apa yang Dikatakan bahwa. Setiap upaya harus dilakukan untuk memastikan bahwa setiap perkembangan berita tentang perubahan yang diusulkan dikomunikasikan kepada staf secepat mungkin.
Ekspektasi yang tidak terkendali: Ekspektasi harus tetap terkendali dan realistis, karena jika tidak dapat menimbulkan perasaan antiklimaks dan moral yang lebih rendah, ini tidak boleh dibiarkan menjadi terlalu tinggi atau tetap terlalu rendah, karena dapat menyebabkan kurangnya antusiasme.
Salah satu strategi untuk memotivasi staf adalah melukiskan gambaran tentang waktu yang lebih baik yang akan datang.
Tingkat motivasi: Mempertahankannya membutuhkan upaya besar, semangat harus dipupuk dan dipupuk, serta selalu memproyeksikan sikap positif dan menunjukkan komitmen apa pun yang Anda rasakan dalam dalam. Anda harus mengakui pencapaian dan tetap berhubungan dengan tim, perasaan, masalah, dan kemajuan, secara lebih besar Seperti biasa, Anda juga harus memimpin dengan memberi contoh dan siap tersedia bagi staf. reguler.
Resistensi terhadap perubahan: Ini adalah masalah yang sangat penting, sehingga akar penyebabnya harus diatasi, bukan gejalanya.
Ketegangan: ini terjadi secara umum karena takut tidak mampu menangani perubahan, itu tidak umum.
Ambiguitas peran: Ketika situasi perubahan terbuka, area dan tanggung jawab orang-orang akan berubah, oleh karena itu, kontrol yang memadai harus dilakukan dan komunikasi harus dipertahankan untuk mencegah tugas jatuh di antara dua orang-orang.
Menyeimbangkan administrasi "keras" dan "lunak": Untuk ini, Anda harus memiliki simpati, motivasi, dan pemahaman, keputusan dan tanggapan yang tegas, arah yang jelas, dan kapasitas serta kesediaan untuk mengatakan kadang-kadang "tidak".
Kesulitan dalam menjawab pertanyaan staf: Sejumlah pertanyaan akan muncul dari staf tentang perubahan, beberapa Terkadang jawaban belum memiliki jawaban, sebelum itu perlu untuk mengakui dan tidak berpura-pura bahwa tidak mungkin untuk menginformasikannya dengan berbagai cara. Penyebab. Mungkin perlu untuk mengambil beberapa tindakan untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, jika sesuatu dijanjikan itu harus ditepati dan dipenuhi, jika Waktu berlalu dan tidak mungkin untuk memberikan tanggapan, staf harus diberitahu dan mereka yang berpartisipasi harus memastikan bahwa itu diikuti mencari.
Dampak perubahan simultan: Masalah pribadi dapat diperburuk oleh perubahan simultan yang terjadi, baik secara eksternal maupun di luar kendali manajemen. lokal, apa yang dapat ditimbulkannya: pengunduran diri, kesulitan mengisi lowongan dan kebingungan karena unsur-unsur perubahan menjadi samar-samar.
Mempertahankan dan melanggengkan komitmen terhadap sistem yang ada: Kesulitan mungkin timbul ketika sistem dan prosedur yang ada dan yang baru beroperasi secara paralel. Mungkin perlu mengalihkan staf dari sistem yang ada untuk mempersiapkan perubahan ke sistem baru, yang dapat menyebabkan stres dan sikap apatis di antara staf. Mengingat hal ini, perasaan pribadi harus ditundukkan dengan menunjukkan komitmen terhadap sistem dan perubahan yang ada, mendorong komitmen tim untuk tetapkan tujuan antara pencapaian untuk sistem yang ada dan perubahannya, pertahankan kontrol menggunakan pemeriksaan rutin untuk mengukur kemajuan terhadap rencana perubahan.

BEBERAPA PEDOMAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN SECARA EFEKTIF
Tidak ada aturan langsung dan konsisten untuk mengelola perubahan, tetapi ada beberapa prinsip yang perlu dipertimbangkan: kerja keras harus dilakukan untuk menetapkan dan menunjukkan kebutuhan dan manfaat dari perubahan, pikirkan dan renungkan perubahan yang diusulkan, inisiasi perubahan dengan cara yang melibatkan staf sebagai sebuah tim dan itu jangan biarkan mereka merasa "digunakan" sebagai sarana untuk menyelesaikan sesuatu, dorong ekspresi penuh keberatan dan tangani mereka sesuai kemampuan mereka, hindari berpura-pura mencari revisi untuk perubahan yang dibuat kecuali dimaksudkan, tahu bahwa kata-kata harus konsisten dengan tindakan, bersiaplah untuk melakukan perubahan diri mereka sendiri dan mendengarkan ide-ide bawahan, mengenali bahwa beberapa kepala berpikir lebih dari satu, menghargai kontribusi yang dapat diberikan orang lain, ingat bahwa tidak ada yang memonopoli pengetahuan atau kebijaksanaan dan memantau kemajuan melalui perubahan dan memperkuatnya, mengakui bahwa perubahan tidak akan terjadi tetapi harus Jadikan itu kenyataan.
Anda harus memikirkan perubahan sejauh mungkin untuk mendapatkan gambaran umum tentang apa yang mungkin terjadi.

SELASA
STRATEGI UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN

Perubahan membutuhkan perencanaan rinci yang cermat; Anda tidak dapat bergantung pada "melakukannya dengan cepat". Perubahan besar jarang datang tanpa pemberitahuan, periode peringatan dini sangat berharga karena memungkinkan untuk mempersiapkan dan terutama merumuskan strategi untuk menanganinya, berikut ini harus dipertimbangkan: aspek:

PILIH GAYA MANAJEMEN GLOBAL
Dalam melakukannya harus diperhitungkan bahwa tidak ada gaya yang optimal dan di mana ada perubahan yang panjang dan kompleks, mungkin tepat untuk melakukan kombinasi.
Ini diklasifikasikan menurut jumlah pengaruh yang dipertahankan oleh manajemen atau diberikan kepada staf:
Manajemen mengatakan: hanya apa yang akan dilakukan yang dilaporkan; itu cepat, tidak ambigu, dan tegas, tetapi membawa bahaya kebencian, karena partisipasi staf tidak diperbolehkan.
Administrasi mengatakan dan meyakinkan: ia mengiklankan dirinya sendiri dan mencoba meyakinkan staf tentang manfaat; administrasi mempertahankan kontrol, mungkin dianggap bahwa partisipasi hanya diminta oleh penampilan.
Konsultasi manajemen: perubahan diumumkan dan komentar serta perspektif staf dicari, manajemen membuat keputusan akhir; Anda mendapatkan lebih banyak komitmen dari staf, tetapi ini memakan waktu dan dapat menimbulkan kebencian jika perspektif staf tampaknya diabaikan.
Manajemen mengundang partisipasi: manajemen dan staf bertindak untuk memecahkan masalah bersama; itu membawa komitmen yang lebih besar dari staf dan keputusan yang lebih baik, tetapi memakan waktu dan manajemen memiliki kontrol yang lebih kecil atas hasilnya.
Negosiasi: Itu akan tergantung pada pengaturan yang ada antara organisasi dan serikat pekerja.

MENINGKATKAN KEINGINAN UNTUK PERUBAHAN
Untuk ini ada 3 taktik dasar: fokus pada kerugian dari situasi saat ini, membangun visi keadaan yang lebih baik atau menggabungkan kedua pendekatan.
Pelatihan tepat waktu yang tepat dapat berkontribusi pada peningkatan keinginan untuk berubah.

KOMUNIKASI TERHADAP PERUBAHAN
Setiap orang yang akan terpengaruh oleh perubahan harus diberi tahu, karena pengecualian dapat menyebabkan kebencian dan harus dikomunikasikan sebanyak mungkin dan sesegera mungkin dan terus menerus untuk menghindari rumor. Hal yang paling nyaman adalah bahwa komunikasi dilakukan baik secara lisan maupun tertulis, menggunakan diagram dan rencana untuk memperkuatnya.

MENYIMPAN ORANG UNTUK DAN MELAWAN PERUBAHAN
Harus ditemukan cara untuk memenangkan orang yang apatis, untuk meningkatkan jumlah mereka yang mendukung perubahan.
Staf harus terlibat jika penyesuaian keseimbangan ingin berhasil. Ada alasan lain untuk menghabiskan waktu untuk ini: tunjukkan rasa hormat dan dapatkan kepercayaan dan rasa hormat mereka sebagai balasannya; mendapatkan komitmen, yang dapat berupa beberapa jenis: komunikasi dari manajemen (mungkin menyebabkan sikap apatis), pertanyaan (mungkin tenggat waktu tidak memungkinkan, dan kosmetik), perwakilan staf konsultan (mungkin tidak representatif), dan keterlibatan staf (memakan waktu, tetapi sebagian besar) optimal); dapatkan manfaat dari pengetahuan terperinci dan dapatkan akses ke 'sistem peringatan dini'.

PILIH STRATEGI YANG SESUAI DENGAN WAKTU YANG TERSEDIA
Dari waktu yang tersedia, cara pengelolaan perubahan dipilih, dengan mempertimbangkan semua kegiatan yang harus dilakukan.

RABU
BERTAHAN UNTUK TIDAK BERUBAH

Resistensi terhadap perubahan adalah bagian dari kondisi normal manusia, ini dan penyebabnya diperiksa di sini.

BENTUK-BENTUK KETAHANAN TERHADAP PERUBAHAN
Hal ini dapat mengambil berbagai bentuk dan dapat dihadapi oleh:
Penentangan langsung terhadap perubahan yang diusulkan dan keengganan untuk mengadopsi perubahan yang ditentukan: Kecil kemungkinannya terjadi, jarang perlawanan seseorang mencapai tingkat ini, tindakan disipliner mungkin satu-satunya memperbaiki. Perlawanan massal tidak mungkin terjadi, kecuali jika serikat pekerja berpartisipasi.
Perlawanan cenderung mengambil bentuk yang lebih halus seperti: sikap tidak kooperatif, apatis, keengganan untuk melakukan sesuatu dengan cara baru, kecepatan kerja yang berkurang, kritik terbuka, perumusan dan penyebaran rumor yang tidak berdasar, keterlambatan dalam memberikan efek perubahan, upaya untuk membujuk manajemen untuk memperpanjang periode konsultasi, termasuk lain
Cara terbaik untuk memperkenalkan perubahan harus dicari dengan kerja sama orang-orang.
Pentingnya memahami penyebab resistensi: Jika Anda memahaminya, Anda lebih mungkin untuk mengantisipasinya dan mengambil tindakan pencegahan untuk menghilangkan atau menguranginya sebanyak mungkin.

TAKUT DAN FAKTOR YANG MENYEBABKANNYA
Sebagian besar penolakan didasarkan pada ketakutan, yang berasal dari ketidakpastian, yang disebabkan oleh kesalahpahaman tentang implikasi perubahan karena komunikasi yang buruk. Beberapa faktor yang menghasilkannya adalah: ancaman yang dirasakan terhadap manfaat intrinsik (kepuasan, hubungan), ancaman yang dirasakan terhadap penghargaan ekstrinsik (pensiun, liburan), yang dirasakan terhadap kohesi kelompok (departemen, klub), serta konflik yang dirasakan dengan peran lain (ayah, anak). Juga akan ada perlawanan berdasarkan kurangnya pemahaman. Penyebab resistensi lainnya adalah reaksi terhadap cara memperkenalkan perubahan, sebagai lawannya, yang mungkin memiliki dampak lebih besar daripada perubahan itu sendiri.
Orang-orang yang paling mungkin menolak perubahan adalah: yang tertua, karena takut tidak mampu beradaptasi; mereka yang kurang berpendidikan, yang mungkin tidak memahami perlunya perubahan; yang paling tidak kompeten dan mereka yang berada di tingkat yang lebih rendah dalam organisasi, yang kemungkinan paling sedikit mendapat informasi dan memiliki pengaruh paling besar dari orang lain.

KAMIS
KELOLA KETAHANAN TERHADAP PERUBAHAN

STRES DAN EFEKNYA YANG MUNGKIN
Seperti yang sudah terlihat, ketegangan dan perubahan secara umum memiliki hubungan yang baik satu sama lain, karena secara umum ini Itu diberikan oleh rasa takut yang dimiliki seseorang karena tidak mampu menanganinya, yang membawa serta perlawanan terhadap perubahan. Kita semua tunduk pada tingkat ketegangan, karena itu adalah sesuatu yang kita butuhkan untuk berfungsi, selama itu tidak berlebihan; indikator yang baik bahwa ini telah terjadi adalah penyimpangan yang berkepanjangan dari pola perilaku normal seseorang.
Ketegangan menular dan terjadi secara berbeda pada setiap orang, karena dipengaruhi oleh keadaan pribadi. Beberapa kemungkinan tindakan untuk stres adalah: penyakit fisik dan mental, apatis, harga diri rendah, kecemasan, insomnia, agresi, ketidakpastian, manajemen waktu yang buruk, penurunan standar kinerja, peningkatan konsumsi alkohol dan rokok, penarikan, dll.
Beberapa tindakan yang dapat diambil dalam menanggapi stres meliputi: menciptakan kesempatan bagi orang untuk mengekspresikan ketakutan mereka dan mendengarkan mereka, tetap dekat dengan staf untuk mewaspadai dan menangkal rumor yang beredar, memberikan informasi berkala tentang perubahan dan mereka kemajuan, libatkan staf dalam perencanaan dan pengenalan perubahan, pastikan tidak ada yang merasa 'tertinggal', beri tahu mereka yang memiliki masalah, antara lain.

KELOLA KETAHANAN TERHADAP PERUBAHAN
Melawan resistensi terhadap perubahan membutuhkan berbagai keterampilan dan sikap dan mendasar dalam hal ini adalah bahwa orang tahu staf mereka sebagai makhluk manusia dan bahwa mereka mengenal mereka, yang untuk itu perlu untuk berbicara secara individu dan informal dari waktu ke waktu, untuk mendapatkan kepercayaan mereka dan memfasilitasi arah.
Komunikasi sangat penting setiap saat, tidak hanya dalam periode perubahan, staf harus terus mendapat informasi tentang apa yang terjadi untuk menghindari rumor.
Pendidikan staf juga sangat penting karena mereka akan memahami hal-hal dengan lebih baik dan akan memiliki kesadaran tentang apa yang sebenarnya terjadi, sehingga resistensi akan menjadi lebih kecil atau lebih mudah untuk menangani.
Tekanan baik internal (keputusan strategis, konflik politik internal, kurangnya fleksibilitas, peralatan yang tidak memadai) maupun eksternal (hukum, politik, ekonomi, sosial, teknologi, kompetitif) akan sangat mempengaruhi resistensi terhadap perubahan, sehingga harus dipahami dan berhubungan langsung dengan perubahan.
Harus ada komitmen dan partisipasi baik dari staf maupun manajemen, karena sikap mantan hanya akan berubah jika mereka melihat bahwa sikap manajemen berubah; pendapat dari mereka yang lebih dekat dengan tindakan harus dicari mengenai cara untuk mengimplementasikan keputusan eksekutif., karena staf yang merasa memiliki tingkat kepemilikan tertentu dalam keputusan akan mengimplementasikannya dengan lebih besar komitmen. Komitmen dan dukungan ini membutuhkan pelatihan dan nasihat, untuk memberikan pengetahuan, keterampilan dan kepercayaan diri.
Kehati-hatian harus diambil ketika menginformasikan keuntungan yang akan dibawa perubahan, karena orang-orang yang tunduk pada ketidaknyamanan dan stres tanpa manfaat langsung tidak mungkin untuk mendukungnya. Ini harus berbicara tentang keuntungan terhadap staf dan bukan terhadap manajemen perusahaan.
Ketika waktunya singkat dan keadaan tidak memberikan pilihan lain, mungkin perlu untuk menginstruksikan atau memerintahkan staf yang menentang perubahan mengadopsi prosedur atau praktik yang berbeda, ini harus dilakukan dengan tegas dan tanpa kemenduaan. Ini akan memecahkan masalah langsung, tetapi tidak mungkin untuk menghilangkan perlawanan yang mengakar.
Harus berhati-hati untuk tidak memperkenalkan aspek pembalikan perubahan, karena jika ini disarankan dan tidak diikuti, rasa saling percaya dan percaya akan terkikis.

JUMAT
DAMPAK PERUBAHAN PSIKOLOGIS

Dampak psikologis dari perubahan dan implikasinya terhadap bentuk manajemen personalia dianalisis, aspek-aspek yang sering diabaikan ketika perubahan direncanakan atau terjadi.

EMPAT TAHAP PERIODE TRANSISI
Mengetahui empat tahap ini membuat manajemen perubahan lebih mudah:
Shock dan resistensi, kebingungan, integrasi dan penerimaan.

PERILAKU YANG MUNGKIN DAN TANGGAPAN YANG TEPAT
Kejutan dan perlawanan: Perubahan akan menghasilkan perlawanan, karena keadaan saat ini tampaknya lebih disukai untuk diubah, karena ketakutan akan hal yang tidak diketahui mendominasi. Orang menolak kehilangan ritual, praktik, dan rekan kerja, perasaan tidak mampu mungkin muncul, status dan otoritas mungkin tampak terancam. Beberapa tanggapan yang tepat untuk ini adalah: dengarkan dan biarkan penolakan kebencian untuk mengekspresikan dirinya, berikan jumlah maksimum informasi untuk melawan desas-desus dan kecemasan, serta memungkinkan staf untuk terlibat dengan with perubahan.
Kebingungan: Akan terjadi sehubungan dengan peran baru dan pengembangan hubungan baru. Sikap apatis akan digantikan oleh permintaan informasi dan klarifikasi, meskipun masih ada ketakutan tentang apa yang terjadi. Anda harus terus berkomunikasi dan mendengarkan, serta melibatkan staf dalam pengambilan keputusan; Tujuan, fungsi, tanggung jawab, peran harus ditetapkan dan bimbingan serta pelatihan diberikan kepada personel. Kepemimpinan perlu diberikan.
Integrasi: Optimisme dan kepuasan kerja mulai muncul kembali, kecemasan berkurang, membangun hubungan kerja baru, Anda mulai melihat ke depan dan mengembalikan rasa kompetensi dan harga diri. Staf harus terus terlibat dalam proses perubahan, serta mengomunikasikan informasi sebanyak mungkin dan mendengarkan.
Penerimaan: Rasa harga diri pulih, orang merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan sekarang jangan merasa terancam, hubungan kerja dibangun kembali dan saluran komunikasi baru dibangun. komunikasi. Sekali lagi manajer mendistribusikan perhatian mereka antara orang, tim, dan tugas.

SABTU
PENDAHULUAN PERUBAHAN

Cara untuk memperkenalkan perubahan sedang dicari.

METODE MEMPERKENALKAN SISTEM BARU
Pergantian Langsung Langsung: Sistem lama dihentikan dan yang baru segera mulai digunakan setelahnya. Keuntungan yang dibawanya adalah langsung, yang membawa ketidakpastian umum yang lebih sedikit, ada lebih sedikit gangguan perusahaan dan seluruh organisasi mengikuti dan standar seragam layanan. Kerugiannya adalah membawa tingkat risiko, karena pengetahuan tentang akseptabilitas dan pengoperasian sistem baru, serta kegagalan apa pun akan muncul di mana saja dan tidak dapat terletak. Pra-tes sistem yang sangat menyeluruh diperlukan karena tidak menawarkan kesempatan kedua.
Jalankan secara paralel: Sistem yang ada dan yang baru beroperasi berdampingan sampai yang baru sepenuhnya memenuhi. Ada kepastian tentang sistem baru sebelum yang lama disimpulkan, tetapi sangat menuntut dalam hal pekerjaan dan sumber daya dan ada kemungkinan kebingungan antara kedua sistem. Ini memastikan kontinuitas produksi, tetapi hanya dapat digunakan jika kedua sistem memberikan hasil yang memiliki tujuan yang sama.
Proyek percontohan: Bagian dari organisasi diambil sebagai ujian, untuk mengidentifikasi bagaimana personel harus dikelola dan diarahkan selama perubahan. Ini memudahkan untuk mengidentifikasi masalah dan efek samping yang tidak terduga, meskipun membawa ketidakpastian di tempat-tempat di mana proyek percontohan terjadi dan di tempat lain. Lokasi percontohan harus dipilih dengan hati-hati sebagai perwakilan tipikal dari jenis dan tekanan pekerjaan, serta tingkat personel.
Periode pengujian dan perkiraan: Sering digunakan, pengujian dilakukan di seluruh organisasi. Ini menghindari kompromi dengan sistem yang mungkin tidak bekerja dan menunjukkan pikiran terbuka dari pihak manajemen, tetapi membawa serta ketidakpastian selama periode pengujian dan yang berikutnya. Ini sangat tepat untuk perubahan inovatif.
Pengenalan bertahap dan inkremental: dapat diberikan dengan memperkenalkan bagian-bagian perubahan secara berurutan sampai diselesaikan (organisasi lengkap) atau dengan memperkenalkannya di bagian organisasi yang berurutan (perubahan) penuh). Yang pertama memungkinkan staf untuk memiliki periode penyesuaian yang lama dalam langkah-langkah kecil dan pelatihan berlangsung dalam langkah-langkah yang lebih dalam. dan efektif dan yang kedua memberikan kesempatan untuk “mengelola perubahan dengan cepat” dan untuk melakukan kontrol atas proyek dengan lebih besar meredakan.
DUKUNGAN SELAMA PERIODE PERUBAHAN TEKNIS
Ini harus ditujukan untuk memberikan pengetahuan, keterampilan, dan kepercayaan diri, untuk memungkinkan staf mengelola manage mengubah dan menggunakan sistem baru secara efektif dan efisien, untuk memecahkan masalah dan kesulitan yang dihadapinya timbul.
Dukungan umumnya berbentuk kombinasi dari: pelatihan, interpretasi dan penjelasan manual dan surat edaran, dari tim dukungan sistem, dukungan lokal dan dukungan oleh manajer staf (konseling, motivasi dan INDO).

RENCANA AKSI UNTUK MEMPERKENALKAN PERUBAHAN
Anda harus memilih format yang memenuhi kebutuhan proyek yang Anda ikuti dan mungkin perlu membuat lebih dari satu salinan dan satu versi sebelum menyelesaikan proyek. Format yang Anda pilih adalah sarana untuk mencapai tujuan, alat. Kriteria yang harus dinilai adalah apakah itu berguna dan tidak artistik.

KESIMPULAN

Sebagai kesimpulan tentang bacaan ini, saya dapat mengatakan bahwa perubahan membawa serangkaian implikasi baik internal dan eksternal yang harus diperhatikan jika akan dilakukan secara memadai.
Manusia adalah sumber daya utama yang harus diperhitungkan ketika ingin memperkenalkan sebuah berubah, karena ini, seperti yang dikatakan dalam buku "adalah aset terbesar yang Anda miliki" dan karena itu semuanya tergantung dari.
Pada saat perubahan diumumkan, orang cenderung berspekulasi tentang banyak hal, situasi yang membawa ketakutan dan ketidakpastian umum.
Komunikasi adalah elemen terpenting dalam sebuah organisasi, karena merupakan pelumas hubungan antara manajemen dan staf. Dalam masa perubahan, ini harus ditingkatkan secara maksimal karena, seperti yang saya katakan, perubahan memungkinkan terjadinya serangkaian spekulasi bahwa jika tidak segera diselesaikan akan menghasilkan perlawanan yang akan melakukan lebih banyak lagi perubahan yang sulit.
Menghadapi situasi perubahan, orang cenderung menampilkan sikap yang berbeda terhadapnya, yaitu: perlu diketahui untuk dapat mengobati mereka tepat waktu dan memberi mereka solusi, menghindari mereka menjadi rumit dan membawa lebih banyak masalah serius.
Komitmen staf terhadap perubahan sangat penting, karena jika mereka merasa menjadi bagian darinya, mereka akan melakukan segala kemungkinan untuk mempromosikannya.
Perubahan membutuhkan waktu dan sumber daya, yang harus digunakan secara maksimal. Perencanaan dan antisipasi sangat penting karena mungkin tidak menghilangkan masalah, tetapi dapat melakukan banyak hal untuk menguranginya.

BIBLIOGRAFI

HARDY George, Manajemen perubahan yang efektif dalam satu minggu, Trad. Oleh Juan C. YOLLY, Meksiko: Editorial Panorama, 1997. (1st. cetak ulang dalam bahasa Spanyol).