Sommario Esperienze metodologiche di competenza lavorativa

Come indica il nome, questa lettura tratta delle diverse esperienze che l'ILO ha avuto in diverse aziende e paesi con l'applicazione delle varie metodologie nella competenza lavorativa e oltre ci fornisce informazioni più dettagliate sul modello di sviluppo del curriculum e sul sistema di sviluppo sistematico del curriculum e Istruzione.

Ci viene detto che queste derivano sostanzialmente dallo sviluppo delle competenze chiave, che sono quelle che riflettono le prestazioni desiderate del personale.

Approccio costruttivista per migliorare la produttività e le competenze chiave
Questa esperienza è stata vissuta con lo zuccherificio Bellavista di Jalisco ed è iniziata con ritardi in tutti gli aspetti, si è cercata una formazione efficace.
Si è iniziato applicando la metodologia della visualizzazione di problemi e soluzioni, successivamente è stato introdotto il sistema SIMAPRO, poi è stata elaborata una prima proposta di competenze chiave (SCID e DACUM), successivamente norme, guide didattiche e di valutazione. L'ultima fase consisteva nella formazione e nella valutazione sulla base delle competenze lavorative.

La principale difficoltà nel raggiungere la formazione delle competenze lavorative sta cambiando la cultura e la visione del management.

Analisi funzionale per competenza chiave
Questa metodologia è stata applicata in Gigante dove è stato richiesto di rinnovare il profilo di competenza del middle management.
La prima fase consisteva in un workshop per identificare i punti di forza, i punti deboli e le opportunità dell'azienda e dell'area, sono stati poi definiti il ​​livello e la funzione in modo che le competenze elementari e la regole; La terza fase è consistita nello sviluppo delle competenze chiave dei direttori di negozio; Nella quarta fase è stato sviluppato un processo interattivo per la costruzione degli standard di competenza, guide di valutazione e lo sviluppo di esperienze pilota di autovalutazione/valutazione e infine le norme e le guide alle competenze sono state elaborate secondo le priorità del priorities la zona.

Sviluppo di un curriculum
È stato sviluppato a Muebles de Rattán in Rep. domenicano; Manager e lavoratori esperti sono stati invitati a partecipare a un panel in cui hanno espresso le competenze chiave per da cui, attraverso il criterio di associazione, sono state raggruppate e una autovalutazione/valutazione del personale.

Le tre metodologie precedenti, come si può chiaramente osservare, presentano alcune somiglianze, che le rendono reciprocamente complementari, oltre a tutte ricercare un'estensione e arricchimento dei compiti del personale, ma a seconda delle esigenze e della cultura di ciascuna azienda, dovrebbe essere scelta quella più conveniente tenendo conto sia dei suoi pro che contro.

L'AMOD è un modello della metodologia DACUM (Curriculum Development), che a sua volta ha una variante sviluppata per essere utilizzata dalla posta elettronica IMOD. Viene utilizzato quando si sta per sviluppare il curriculum di funzioni che pochissime persone occupano.
Si basa su lavoratori esperti, in quanto sono quelli che determinano le competenze chiave; La sua attuazione consiste in una dinamica di autoqualificazione e qualificazione, accompagnata da atti di istruzione. La certificazione è effettuata dal comitato di esperti.
Si tratta di un modello pratico e poco costoso che fornisce risposte a breve termine, favorisce la sinergia di gruppo e rende partecipi e impegni sia il supervisore che il lavoratore, sebbene abbia certe svantaggi che possono essere adattati, come il fatto che la soggettività può predominare e che genera poche informazioni per sviluppare guide didattiche a supporto dello sviluppo del competenza.

Lo SCID è un'analisi approfondita del lavoro, vengono presi come base i compiti indicati nella mappa DACUM o i sottoprocessi identificati, nonché gli standard nazionali di competenza del lavoro.
Un gruppo di lavoratori esperti e supervisori esamina passo dopo passo i compiti, formando un consenso. Permette di stabilire i parametri sotto i quali il lavoratore deve mostrare la sua prestazione.
Comprende standard di prestazione e guide didattiche, in cui è il lavoratore stesso che viene incoraggiato e si assume la responsabilità dell'apprendimento e del raggiungimento della prestazione richiesta.
È un metodo che, oltre ad avere i vantaggi già citati nell'AMOD, assorbe tempo e genera molte informazioni, ma allo stesso modo i suoi svantaggi possono essere gestiti e adattati.

Non esistono metodologie o modelli migliori o peggiori di altri, ognuno esiste semplicemente per esigenze Inoltre, possono essere completati subendo alcuni adattamenti che non influiscono in alcun modo sui loro vantaggi.