הגדרת מבחן אישיות

המבחנים המשמשים את הסלקטורים של משאבי אנוש בתהליכי הבחירה יכולה להיות להם מטרה ספציפית. מבחני ידע נמצאים בשימוש נרחב בתהליכי בחירה למדידת רמת האנגלית שיש למועמד. באותו אופן, המבחנים של כושר הם משמשים למדידת הכישורים האמיתיים שיש למועמד.

יש מבחן אחר: המבחן של אִישִׁיוּת המודד נתונים מסוימים על אופי המועמד וכמה סימנים להתנהגותו הרגילה. מדוע משתמשים במבחן מסוג זה בתהליכי בחירה? כי הסלקטורים של אֶמְצָעִי בני אדם לא רק מעריכים את ההכשרה האקדמית של מועמד להגיש מועמדות למשרה, אלא הם יכולים גם לחפש פּרוֹפִיל פסיכולוגי קונקרטי.

חפש פרופיל פסיכולוגי ספציפי

לדוגמא, בין הכישורים המקצועיים שעל המועמד למלא, יש כמה תכונות אופי כמו עבודת צוות.

נעשה שימוש במבחן מסוג זה משום שלעתים קרובות המועמדים ממציאים את עצמם על עצמם.
כלומר, יתכן שהם אינם כנים לחלוטין בתגובותיהם במהלך התקופה רֵאָיוֹן עובדים עם הרצון ליצור רושם טוב. זה קורה כשהמועמד עונה על מה שהוא חושב שהמאמן רוצה לשמוע מעבר לאמת בפני עצמה וכנה.

מבחני אישיות הם כלי חשוב בבחירת עובדים

לכן, מגייסי משאבי אנוש עשויים להחליט להשתמש במשאבים יקרי ערך כגון מבחן אישיות לדעת באובייקטיביות רבה יותר מהי דרך האמירה מוּעֲמָד.

לדוגמא, מבחן אישיות זה יכול להיות שימושי מאוד גם כאשר מחפשים מועמד לעבודה מַנהִיגוּת. במקרה כזה, מבחן זה יכול להבהיר אם למועמד יש מרכיבים חיוביים של מנהיג טוב.

חלק מהפאזל, כדי לדעת יותר על אדם

מבחן אישיות אינו מגיע ל סיכום שמועמד אחד טוב יותר מאחר בגלל שיש לו תכונות אופי מסוימות. זה פשוט כלי ידע שיש אובייקטיביות רבה יותר בבחירה לבחור את בעל המקצוע המתאים ביותר לצרכי תפקיד התפקיד. כלי זה יכול להיות יקר במיוחד כאשר ישנם מספר מועמדים העשויים להתאים לתפקיד.