סיכום חוויות מתודולוגיות של יכולת עבודה

כשמו כן הוא, קריאה זו עוסקת בחוויות השונות שעברו על ארגון ה- ILO בחברות ובמדינות שונות ביישום המתודולוגיות השונות. כשירות עבודה ומלבד זה נותן לנו מידע מפורט יותר על מודל פיתוח תכניות הלימודים ומערכת פיתוח תכניות לימודים שיטתית הוראה.

נאמר לנו כי אלה בעצם נובעים מפיתוח יכולות מפתח, שהם המשקפים את הביצועים הרצויים של הצוות.

גישה קונסטרוקטיביסטית לשיפור הפרודוקטיביות וכושר מפתח
ניסיון זה היה עם טחנת הסוכר Bellavista בג'ליסקו והיא החלה בפיגור בכל ההיבטים, היה דרוש הכשרה יעילה.
זה התחיל על ידי יישום המתודולוגיה של הדמיה של בעיות ופתרונות, מאוחר יותר הוצגה אז מערכת SIMAPRO הצעה ראשונה של יכולות מפתח (SCID ו- DACUM) פותחה, מאוחר יותר נורמות, מדריכים דידקטיים ושל הַעֲרָכָה. השלב האחרון כלל הכשרה והערכה על סמך יכולות עבודה.
הקושי העיקרי בהשגת אימון כשירות בעבודה הוא שינוי תרבות וחזון הניהול.

ניתוח פונקציונלי לפי יכולת מפתח
מתודולוגיה זו יושמה ב- Gigante, שם נדרשה לחדש את פרופיל הכשירות של הנהלת הביניים.
השלב הראשון כלל סדנה לזיהוי חוזקות, חולשות והזדמנויות של החברה ו של האזור, אז הוגדרו הרמה והתפקוד כך שהיכולות האלמנטריות וה- כללים; השלב השלישי כלל פיתוח יכולות המפתח של מנהלי החנויות; בשלב הרביעי, תהליך אינטראקטיבי לבניית תקני הכשירות, מדריכי הערכה ופיתוח חוויות פיילוט של הערכה / הערכה עצמית ולבסוף נורמות ומדריכי כשירות פורטו על פי סדרי העדיפויות של אֵזוֹר.

פיתוח תוכנית לימודים
הוא פותח ב- Muebles de Rattán ברפ. דומיניקני; מנהלים ועובדים מומחים הוזמנו להשתתף בפאנל בו הם הביעו את יכולות המפתח שממנה, לפי קריטריון האסוציאציה, הם קיבצו וקבוצת הערכה / הערכה עצמית אישי.

לשלוש המתודולוגיות הקודמות, כפי שניתן לראות בבירור, קווי דמיון מסוימים, מה שהופך אותם להשלמה הדדית, בנוסף לעובדה שכולם מחפשים הרחבה ו העשרה של משימות הצוות, אך בהתאם לצרכים ולתרבות של כל חברה, יש לבחור את הנוחה ביותר תוך התחשבות במקצוענים ובנוסף חסרונות.

ה- AMOD הוא מודל של מתודולוגיית DACUM (פיתוח תוכניות לימודים), אשר בתורו יש גרסה שפותחה לשימוש באמצעות דואר אלקטרוני של IMOD. הוא משמש כאשר תוכנית הלימודים של פונקציות שמעט מאוד אנשים תופסים עומדת להתפתח.
היא מבוססת על עובדים מומחים, שכן הם אלה שקובעים את יכולות המפתח; יישומה מורכב מדינמיקה של הכשרה עצמית והסמכה, המלווה במעשי הוראה. ההסמכה נעשית על ידי ועדת המומחים.
זהו מודל פרקטי וזול המספק תשובות לטווח קצר, מעדיף סינרגיה קבוצתית וגורם למפקח ולעובד להשתתף ולהתחייב, אם כי יש לו ודאות חסרונות הניתנים להתאמה, כמו העובדה שהסובייקטיביות עשויה להשתלט עליה וכי היא מייצרת מעט מידע לפיתוח מדריכים דידקטיים התומכים בהתפתחות ה יְכוֹלֶת.

ה- SCID הוא ניתוח מעמיק של העבודה, המשימות המופיעות במפת DACUM או תהליכי המשנה המזוהים נלקחות כבסיס, כמו גם סטנדרטים לאומיים של יכולת עבודה.
קבוצת עובדים מומחים ומפקחים עוברים את המשימות שלב אחר שלב ויוצרים קונצנזוס. זה מאפשר לקבוע את הפרמטרים לפיהם על העובד להראות את ביצועיו.
זה כולל תקני ביצועים ומדריכים דידקטיים, שם העובד עצמו מעודד ולוקח אחריות על למידה והשגת הביצועים הנדרשים.
זוהי שיטה שמלבד היתרונות שכבר הוזכרו ב- AMOD, סופגת זמן ומייצרת מידע רב, אך כמו כן ניתן לנהל ולהתאים את חסרונותיה.

אין מתודולוגיות או מודלים טובים או גרועים יותר מאחרים, כל אחד מהם פשוט קיים לצרכים. בנוסף, ניתן להשלים אותם באמצעות עיבודים מסוימים שאינם משפיעים על יתרונותיהם בשום צורה שהיא.