הקשר בין משאבי אנוש לארגונים

כאשר מדברים על מינהל משאבי אנוש, הנהלת האנשים שמשתתפים בארגונים, בהם הם ממלאים תפקידים מסוימים, נראית כהתייחסות. ייצור סחורות ושירותים לא יכול להתבצע על ידי אנשים העובדים בבידוד, מכיוון שבגלל המגבלות האישיות שלהם, הם חייבים לשתף פעולה זה עם זה ועליהם להקים ארגונים שמהם אנשים מבלים את מרבית זמנם במגורים או בעבודה הֵם.

ארגון הוא מערכת פעילויות מתואמת במודע, המורכבת משניים אנשים או יותר (ללא אנשים אין ארגונים), ששיתוף הפעולה ההדדי שלהם חיוני לקיומם של זֶה. ארגון קיים רק כאשר: ישנם אנשים המסוגלים לתקשר שמוכנים לפעול יחד ולהשיג מטרה משותפת.

יש מגוון רחב של ארגונים שבהם יהיו מטרותיהם אשר יהיו, הם משפיעים על אנשים שהופכים להיות תלויים יותר ויותר בפעילות ארגונית, אנשים עובדים, משחזרים, לומדים, קונים, מספקים את צרכיהם, וכו ' בהם. ככל שארגונים גדלים ומתרבים, המשאבים הנדרשים להם כדי לשרוד ולצמוח הופכים מורכבים יותר.

ההקשר שבו מיושם מינהל משאבי אנוש מיוצג על ידי הארגונים והאנשים שמשתתפים בהם. ארגונים מורכבים מאנשים שהם תלויים בהם בכדי להשיג את יעדיהם ולהגשים את משימותיהם, ובתורם, ארגונים הם אמצעי לארגונים אנשים משיגים את מטרותיהם האישיות בזמן הקצר ביותר האפשרי, במינימום מאמץ וסכסוך מינימלי, שרבים מהם לעולם לא יושגו במאמץ אישי מְבוּדָד. ארגונים קמים כדי לנצל את הסינרגיה של המאמצים של אנשים שונים העובדים יחד. אנשים מתכננים, מארגנים, מכוונים ושולטים על חברות כך שיתפקדו ויפעלו, הצלחתם והמשכיותם תלויים בהם.

ARH היא מומחיות שנבעה מצמיחה ומורכבות של משימות ארגוניות שמטרתן לתפקד כמתווך בין אנשים לבין ארגונים למתן או לצמצם את הקונפליקט העסקי בין יעדים ארגוניים לאינדיבידואליים, הנחשבים עד להופעתם כבלתי תואמים בִּלתִי מִתפַּשֵׁר.

נכון לעכשיו, יש נטייה מסוימת בארגונים מצליחים לא לנהל אנשים או משאבי אנוש, אלא להסתדר עם אנשים, שנראים כסוכנים. פעיל ויזום, ניחן לא רק בכישורים ידניים ופיזיים, אלא גם באינטליגנציה, יצירתיות, שאיפות, ערכים, יכולות אינטלקטואליות ומטרות אישיות. אנשים הם גורם תחרותי, כמו גם השוק והטכנולוגיה.

במושג חדש זה בולטים שלושה היבטים בסיסיים:

אנשים כבני אדם שונים בתכלית, ניחנים באישיות שלהם, עם היסטוריה מסוימת ומובחנת, בעלי מיומנות וידע, מיומנויות ויכולות החיוניים לניהול הולם של משאבי הארגון.
אנשים לא כמשאבים ארגוניים בלבד, אלא כמניעים של הארגון, המסוגלים להעניק לו את ה אינטליגנציה, כישרון ולמידה חיוניים כדי לעורר התחדשות מתמדת ותחרותיות בעולם מלא בשינויים ואתגרים.
· אנשים כשותפים בארגון, המסוגלים להוביל אותו למצוינות ולהצלחה, בהקשר זה אנשים משקיעים מאמץ, מסירות, אחריות, התחייבות וכו ', להשיג רווחים מסוימים (משכורות, תמריצים, צמיחה) המספקים הדדיות של האינטראקציה בין אנשים לבין ארגונים.

מערכת היחסים בין אנשים לארגון מורכבת ודינמית; זה לא תמיד משתף פעולה או מספק; פעמים רבות היא מתוחה וסותרת, כאשר השגת מטרתו של אחד הצדדים מונעת או מונעת מהשני להשיג את מטרתן. יעדים ארגוניים הם כמעט תמיד מנוגדים למטרות האישיות של אנשים, מה שמוביל לסכסוך ואנטגוניזם של אינטרסים.

האינטראקציה הפסיכולוגית בין עובד לארגון היא תהליך הדדיות: ארגונים מציעים תמריצים (משכורות, פרסים, יתרונות חברתיים, התקדמות, יציבות, שבחים וכו ') ובתורם תרומתם של האנשים (עבודה, מאמץ, מסירות, דייקנות, נֶאֱמָנוּת). כל אחד מהצדדים מבצע השקעות בזמן שהוא ממתין שהצד השני יספק את התשואות הרצויות, ויספק את האיזון הארגוני. כאשר כל עובד ימשיך להשתתף בארגון אם התמריצים המוצעים שווים או גדולים יותר מהתרומות שהם מקבלים הם דורשים. תרומות אלה מהוות את המקור שממנו הארגון מסופק וניזון לקבלת התמריצים; הארגון ימשיך להתקיים רק אם תרומות מספיקות כדי לספק תמריצים בכמות מספקת כדי לעודד עובדים לתרום.

ביסודו של דבר, קיימת בעיה של תקשורת ומשא ומתן, על כל צד לתקשר בבירור לשני מה הוא מתכוון ומה הוא יכול להשקיע וכמה הוא מתכוון להשיג בתמורה.

חיוני לגשת לארגונים, קבוצות ואנשים כשיעורים של מערכות פתוחות באינטראקציה רציפה עם הסביבה המקיפה אותם ומנקודת מבט שיטתית זו, האינטראקציה זוכה לממד רחב יותר דִינָמִי; בהקשר זה ARH מחולק לשלוש רמות ניתוח:
Ø רמת התנהגות חברתית (חברה כמקרו-מערכת): היא מאפשרת להמחיש את החברה המורכבת של ארגונים ואת האינטראקציה ביניהם.
Ø רמת התנהגות ארגונית (הארגון כמערכת): דמיינו את הארגון בכללותו האינטראקציה עם הסביבה שבתוכה מרכיביה גם מתקשרים זה עם זה ועם חלקי ה סביבה.
Ø רמת התנהגות אינדיבידואלית (הפרט כמיקרו-מערכת): היא מאפשרת סינתזת מושגים שונים אודות התנהגות, מוטיבציה, למידה וכו '. ולהבין טוב יותר את טבע האדם.

צ'יאוונאטו אידלברטו, ניהול משאבי אנוש, מק גראו היל, קולומביה, 2000.