סיכום מנהיגות נאותה. היזם המיומן

הקריאה מדברת על הדרך הנכונה ביותר שיש להפעיל מנהיגות על עובדי הארגון שלנו. מנהיג הוא אדם שיש לו את המתנה או את הכוח להשפיע על אחרים, למרות שאין לו רמה היררכית גבוהה, להשיג בהצלחה את המטרות יחד.

יש דילמה גדולה שמנהיג נולד ולא נעשה; אני מאמין שזה לא נכון, מכיוון שיש אנשים שיש להם את המתנה הזו מגיל צעיר ומכוונים או משפיעים על הסובבים אותם עם מתקן נהדר, אולם אחרים יכולים לפתח מיומנויות באמצעות טכניקות מסוימות המאפשרות לנו להדריך את הצוות שלנו בצורה הטובה ביותר דֶרֶך.
היותו מנהיג הולם הוא זה שמשיג כי פקודיו פועלים מרוצים ובשכנוע מוחלט, כדי להשיג את המטרות הארגוניות.

יש כמה תיאוריות לגבי מנהיגות, הראשונה היא תכונות שבהן נאמר במדויק שהמנהיג נולד, זה לא ידוע. עושה וכפי שאמרתי קודם אני מרגיש שזה לא בסדר, מכיוון שאפשר לרכוש, דרך ניסיון, עמדות של מַנהִיגוּת.
תיאוריה אחרת היא זו שמנתחת מימד של התנהגות המנהיג ואומרת לנו שכדי שיהיה התנהגות אידיאלית ככזו יש צורך לשמור על איזון בין פרודוקטיביות ומערכות יחסים בן אנוש. על ידי שמירה עליו, אני סבור כי כל הפונקציות וכל משאבי הארגון ישמשו כראוי.

תיאוריית ה- X וה- Y של דאגלס מק. גרגור מנוגדים לחלוטין מכיוון שב- X הכפופים חושבים שהפעילויות שהם מבצעים אינן נעימות; הם אנשים ללא הרשעות; הם לא אוהבים שאחריות מסוימת תוקצה להם ומעדיפים בוסים סמכותיים שלוחצים עליהם לבצע את משימותיהם; אין להם את היכולת לפתור שום מצב שנקרה בדרכם; והם לא מרגישים עם רמות הערכה עצמית ומימוש עצמי, לסיכום הם אפטיים לחלוטין מכל פעילות או פונקציה שיש להם, הן בארגון והן מחוצה לו. ואילו בתיאוריה Y יש אנשים המכוונים לעצמם העובדים ביעילות; הם יודעים להתמודד עם כל בעיה; יש להם את רמות המוטיבציה המוגדרות בצורה מושלמת; ויש להם שאיפות, הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית.

לכן, על המנהיג שאחראי על אחת משתי ההתנהגויות הללו להשתמש באמצעים לסיום נקודות שליליות בתיאוריה X או לקדם נקודות Y כך שהצוות ימשיך להופיע כראוי.
מצד שני קיימת תיאוריית Z של ויליאם אוצ'י, המאזנת בין שני הקודמים. זה מצביע על קביעת התרבות הארגונית שתהיה לה סביבת עבודה של לבביות ואמון מוחלט; יש חשיבה שיתופית; לאפשר השתתפות בקבלת ההחלטות של החברה כדי לגרום לעובדים להרגיש חלק ממנה; לפתח צוותי עבודה; לסובב את הצוות כדי להימנע מהתמחות ולקדם ידע על כל המשימות המבוצעות בו; ולקחת בחשבון שמשאבי אנוש חיוניים להצלחה עסקית.

על המנהיג המיישם תיאוריה זו לקחת בחשבון את חשיבות אנשי הצוות ולעמוד בכל אחת מהנקודות האמורות כדי שהיא תפעל עבורו.

התיאוריה של ווייט וליפיט על סגנונות המנהיגות מייצרת שלושה סוגים של מנהיגים: האוטוקרטיים, הדמוקרטים והלאיס פיי. הראשון קובע מה הולך להיעשות, כיצד, עם מה, מי ומתי, הוא אינו מאפשר השתתפות מינימלית של העובדים; השנייה מאפשרת לצוות להציע, להגיב ולקבל החלטות יחד, הם מבצעים את פעילותם בלי פיקוח יתר; ואילו האחרון הוא זה שמאפשר לעשות, מרפה. זה הקיצוני, מכיוון שהוא נותן חופש מוחלט לצוות והוא זה שלא משתתף בהחלטות או בפעילות הארגון.

לבסוף, יש לנו את תיאוריית הרשת הניהולית של בלייק ומיתון, שקובעת באמצעות גרף את מידת העניין שיש למנהיג באנשים ובמשימות שיש להם. יש לו סגנונות מנהיגות כמו (1,1) שהוא הפסד חופשה. אין לו עניין רב הן בעובדים והן במשימות. ה- (1,9) הוא העוזר הידידותי שמעוניין מאוד בקשרים חברתיים ולא בפעילויות המתבצעות. (5,5) הוא הפייס, זה שמעוניין בדרך מאוזנת בין מערכות יחסים ומשימות, אך לא מספיק. ה- (9,1) הוא ה- win-lose וזה מעוניין רק בייצור, הוא הומנו. ולבסוף יש (9,9) שהוא פותר הבעיות המשולב, וזה המתאים ביותר מכיוון שהוא מגלה עניין רב בשני התחומים.

לסיכום יכולתי לומר שכדי להיות מנהיג גדול עליכם לנתח מהן התיאוריות הטובות ביותר או אילו נקודות אנו יכולים לקבל מכל אחת מהן. אסור לנו לאבד את העובדה שהמשאב האנושי שלנו הוא היקר ביותר ושצריך תמיד לשמור על אווירה של לבביות כדי שהם ירגישו מרוצים ולהניע אותם לבצע את פעילותם ביעילות, ובכך להשיג פרודוקטיביות גבוהה בחברה, ולהגיע ליעדים שהוגדרו בעבר מוּצלָח.

אני מסכים עם הקריאה שלמנהיג יש שלוש משימות עיקריות ומפתח. הפעולה שכן תוצאות החברה תלויות בו, החדשנית מכיוון שהוא יוצר את העתיד שלה ושל את ההנהלה הבכירה שכן הוא יספק לארגון את דרך הפעולה לעקוב ולנהל אותו בצורה הטובה ביותר דֶרֶך.
ספר זה מאוד מעניין ודינמי, מכיוון שהוא מאפשר לך להשתתף ולעשות ניתוח עצמי כדי להגדיר איזה סוג מנהיג אתה ואיזה מנהיג אתה. ממליצה מהי הדרך הטובה ביותר לפעול ככאלה ומהם התפקידים והכללים העיקריים שעליהם לפעול על מנת להשיג מנהיגות מַתְאִים.