Взаимоотношения между человеческими ресурсами и организациями

Говоря об управлении человеческими ресурсами, в качестве ориентира берется управление людьми, которые участвуют в организациях, в которых они играют определенные роли. Люди, работающие изолированно, не могут производить товары и услуги, потому что в силу своих индивидуальных ограничений они вынуждены сотрудничают друг с другом и должны образовывать организации, в которых люди проводят большую часть своего времени, живя или работая в Они.

Организация - это сознательно скоординированная система действий, состоящая из двух и более человек. (Без людей нет организаций), взаимное сотрудничество которых необходимо для существования что. Организация существует только тогда, когда: есть люди, способные к общению, которые готовы действовать вместе и достичь общей цели.

Существует множество организаций, в которых, каковы бы ни были их цели, они влияют на людей, которые становятся все более зависимые от организационной деятельности, люди работают, воссоздают, учатся, покупают, удовлетворяют свои потребности, и т.п. в них. По мере роста и размножения организаций ресурсы, необходимые для их выживания и роста, становятся все более сложными.

Контекст, в котором применяется Управление человеческими ресурсами, представлен организациями и людьми, которые в них участвуют. Организации состоят из людей, от которых они зависят в достижении своих целей и выполнении своих миссий, и, в свою очередь, организации являются средством для организаций люди достигают своих индивидуальных целей в кратчайшие сроки, с наименьшими усилиями и минимальными конфликтами, многие из которых никогда не будут достигнуты с помощью личных усилий изолированные. Организации возникают, чтобы воспользоваться синергией усилий различных людей, работающих вместе. Люди планируют, организуют, направляют и контролируют компании, чтобы они функционировали и работали, а их успех и непрерывность зависели от них.

ARH - это специальность, которая возникла в результате роста и сложности организационных задач, цель которых - действовать в качестве посредника между людьми и организации, чтобы смягчить или уменьшить деловой конфликт между организационными и индивидуальными целями, которые до их появления считаются несовместимыми и непримиримый.

В настоящее время в успешных организациях существует определенная тенденция не управлять людьми или человеческими ресурсами, а управлять людьми, которые рассматриваются как агенты. активный и инициативный, наделенный не только физическими и физическими навыками, но также интеллектом, творчеством, стремлениями, ценностями, интеллектуальными способностями и индивидуальными целями. Фактором конкурентоспособности являются люди, рынок и технологии.

В этой новой концепции выделяются три основных аспекта:

Люди как глубоко разные человеческие существа, наделенные собственной индивидуальностью, с особой и дифференцированной историей, обладатели способностей и знаний, навыков и способностей, необходимых для адекватного управления ресурсами организации.
Люди не только как ресурсы организации, но как движущие силы организации, способные наделить ее интеллект, талант и обучение необходимы для стимулирования постоянного обновления и конкурентоспособности в мире, полном перемен и проблемы.
· Люди как партнеры организации, способные привести ее к совершенству и успеху, в этом контексте люди вкладывают усилия, преданность делу, ответственность, приверженность и т. д., чтобы получить определенную прибыль (зарплаты, стимулы, рост), которые обеспечивают взаимность взаимодействия между людьми и организации.

Отношения между людьми и организацией сложны и динамичны; это не всегда совместимо или удовлетворительно; во многих случаях он бывает напряженным и противоречивым, когда достижение цели одной из сторон препятствует достижению другой стороны своей цели или мешает ей. Организационные цели почти всегда противоречат индивидуальным целям людей, что приводит к конфликту и антагонизму интересов.

Психологическое взаимодействие между сотрудником и организацией - это процесс взаимности: организации предлагают стимулы (зарплаты, награды, социальные выгоды, прогресс, стабильность, похвала и т. д.) и, в свою очередь, вклад людей (работа, усилия, преданность делу, пунктуальность, верность). Каждая сторона делает инвестиции, ожидая, пока другая сторона обеспечит желаемую прибыль, обеспечивая организационный баланс. где каждый работник будет продолжать участвовать в организации, если предлагаемые стимулы равны или превышают вклады, которые они вносят они требуют. Эти взносы составляют источник снабжения и подпитки организации для получения стимулов; организация будет продолжать существовать только в том случае, если взносы будут достаточными для создания стимулов в достаточном количестве, чтобы побудить работников делать взносы.

По сути, существует проблема общения и переговоров: каждая сторона должна четко сообщить друг другу, что она намеревается, во что она может инвестировать и сколько она намеревается получить взамен.

Очень важно подходить к организациям, группам и людям как к классам открытых систем в непрерывном взаимодействии. с окружающей их средой, и с этой систематической точки зрения взаимодействие приобретает более широкое измерение и динамический; В этом контексте ARH разбивается на три уровня анализа:
Ø Уровень социального поведения (общество как макросистема): позволяет визуализировать сложное общество организаций и взаимодействие между ними.
Ø Уровень организационного поведения (организация как система): визуализируйте организацию в целом который взаимодействует с окружающей средой, в которой его компоненты также взаимодействуют друг с другом и с частями среда.
Ø Уровень индивидуального поведения (индивид как микросистема): позволяет синтезировать различные концепции поведения, мотивации, обучения и т. Д. и лучше понять человеческую природу.

Кьявенато Идальберто, Управление людскими ресурсами, Мак Гроу Хилл, Колумбия, 2000 г.