Zhrnutie knihy Efektívne riadenie zmien za jeden týždeň

Zhrnutie knihy Efektívne riadenie zmien za jeden týždeň:

ÚVOD
V tejto knihe uvádzame pokyny potrebné na efektívne riadenie zmien v organizácii.
Predstavuje nám konkrétne aspekty zmeny každý deň v týždni, ktoré musíme zohľadniť, aby sme ju mohli zaviesť.
Navrhuje sa pochopiť zmenu a všetky dôsledky, ktoré so sebou prináša, aby sa uľahčilo jej riadenie.
Ako všetci vieme, zmeny sú súčasťou života každého človeka a musíme sa ich naučiť asimilovať, pretože väčšinou znamenajú vývoj, vývoj a so sebou prinášajú situácie a aspekty pozitívne.
Hovorí sa nám o dôležitosti ľudskej bytosti a komunikácie v organizáciách ako určujúcich faktorov na uprednostňovanie alebo poškodzovanie zmien.

NEDEĽA
POCHOPTE ZMENU

Zavádza sa zmena a analyzujú sa niektoré z jej dôsledkov.

CHARAKTER ZMENY A RÁMEC PRE POROZUMENIE
Zmena nie je nič nové, neustále sa prezentuje vo všetkých situáciách nášho života a vyskytuje sa zrýchleným spôsobom, takže všetci výkonní ľudia v organizácii, bez ohľadu na ich úroveň, sa musia naučiť a získať potrebné zručnosti na jej riadenie a uznať, že predstavuje výzvy, ako napríklad: dosiahnutie úspešnej správy pri zmene a prispievanie k účinnému zavedeniu toho istého.

Každá zmena má povahu, ktorá sa skladá zo série prvkov, ktoré je potrebné zohľadniť:
Súčasná situácia, v ktorej sa spoločnosť momentálne nachádza.
Požadovaná budúca situácia, do ktorej má prísť, je cieľ, cieľ, situácia, pre ktorú zmena nastáva.
Prechodné obdobie, čo je čas, počas ktorého nastávajú zmeny, a kritické obdobie v EÚ musia byť sformulované stratégie na ich adekvátne riadenie zmeny. Prebieha od okamihu ohlásenia zmeny až po jej úspešné dokončenie.
Odolnosti alebo prekážky, ktoré sú prekážkami, ktoré treba prekonať počas prechodu zo súčasnej situácie do požadovanej situácie.
Čas, ktorý je veľmi dôležitým prvkom, pretože nám umožňuje vedieť, koľko času máme na vývoj rôznych aktivít potrebných na dosiahnutie zmeny.

Je možné, že v danom okamihu dôjde k niekoľkým zmenám súčasne, alebo že každá z nich je súčasne v inom prechodnom období, každá v rôznych fázach; Ak chcete úspešne zvládnuť viacnásobnú zmenu, musíte mať jasnú perspektívu hraníc medzi rôzne zmeny, ktoré nastanú a nemôžete ignorovať skutočnosť, že sú možné dve alebo viac zmien vzájomne súvisieť. Každá zmena, ktorá nastane, si môže vyžadovať svoju vlastnú stratégiu, preto je potrebné ich individuálne analyzovať.
Zmena môže byť podobná aj transformačnému procesu: vstupu, transformačnému procesu a výsledkom.

PREKÁŽKY Efektívneho riadenia zmien
Keď čelíme zmene, musíme si uvedomiť prekážky, ktoré so sebou môže priniesť, a dopad
pravdepodobne bude mať každý, koho sa to týka.
Medzi najbežnejšie prekážky patria: obmedzenie zdrojov; zvýšenie pracovnej záťaže; nejasnosť cieľov a základov pre prijímanie miestnych rozhodnutí, ako aj ťažkosti pri ich dosahovaní na vyššej úrovni; odpor voči zmenám; nedostatok pozitívnej motivácie zo strany zamestnancov; komunikačné problémy; veľké skupiny s rôznymi úrovňami vedomostí, skúseností a kompetencií, ktoré by mohli zhoršiť problémy s komunikáciou a motiváciou a spomaliť proces zmeny; rôzne postoje ľudí k zmene.

ZMENA RUKOJETI DOBRE
Aby sme zmeny zvládli dobre, musíme byť flexibilní v reakcii na výzvy, ktoré prináša zmena. Musíte mať dve vlastnosti, z ktorých každá má určité vlastnosti: osobnú (nadšenie pre rast, zmenu a nové skúsenosti, riskovanie, otvorenosť viac ako jednému postupu, zodpovednosť, hodnotenie úspechov, účasť na činnostiach rôznorodejšie a menej konvenčné) a výkonné (neočakáva sa, že sa bude považovať za technického „odborníka“, pochopenie vzťahu medzi efektivitou a medziľudské vzťahy, hľadanie úcty, zaobchádzanie s ľuďmi ako s členmi tímov, ktoré sa usilujú dosiahnuť spoločné ciele, dôvera v dôkazy).
Na základe charakteristík týchto dvoch kvalít, štúdia ľudí, ktorí pracujú v organizácii vám umožní získať všeobecnú predstavu o problémoch v prístupe, s ktorými sa môžeme stretnúť pri výrobe zmeniť.

ANALÝZA SILOVÝCH POLÍ A ICH VÝZNAM PRE RIADENIE ZMENY
Táto analýza predstavuje taktiku na využitie situácie pred začatím zmeny, pretože je jej základným predpokladom stanovenie požadovaného cieľa, od ktoré rôzne sily, ktoré s tým súvisia, musia byť identifikované: hnacie sily, ktoré majú tendenciu generovať pohyby smerom k nej, a limitné sily, ktoré to bránia pohyb. Cieľom analýzy týchto silových polí je pomôcť určiť najlepší spôsob, ako tento cieľ dosiahnuť.
Na vykonanie analýzy je potrebné určiť „limity“ prostredia, v ktorom dôjde k zmene, a sily musia byť vyjadrené v špecifické, týkajú sa ľudí a ich miest vplyvu, ako aj potenciálnych síl a síl, ktoré je možné identifikovať v čase analýza.

PONDELOK
SPRÁVA POČAS ZMENY

Skúmajú sa niektoré problémy riadenia zmien v prechodnom období. Zvažuje sa vplyv pocitov zamestnancov na zmeny.

OSOBNÉ PROBLÉMY POČAS OBDOBIA ZMENY
Zmena so sebou vždy prináša sériu reakcií zamestnancov, ktoré pre Spoločenstvo obvykle predstavujú problém zmena, pretože ľudia sú najväčším majetkom, ktorý máte, a pokiaľ nie sú v pohodlí, nebudú uprednostňovať zmeniť. Niektoré z týchto problémov sú:
Neistota: Aby ste tomu liečili a vyhýbali sa mu čo najviac, musíte mať dobré komunikačné kanály, pravidelne vysvetľovať zmeny čo najkompletnejšie a najjasnejšie a udržiavať konzistentnosť v čom Hovorí sa, že. Je potrebné vyvinúť maximálne úsilie na zabezpečenie toho, aby boli vývojové správy o navrhovanej zmene čo najskôr oznámené zamestnancom.
Nekontrolované očakávania: Očakávania musia byť udržované pod kontrolou a musia byť realistické, pretože ak nie sú, môžu viesť k pocitu anticlimaxu a by sa nemalo dovoliť, aby sa stali príliš vysokými alebo zostali príliš nízkymi, pretože môžu viesť k ich nedostatku nadšenie.
Jednou zo stratégií, ktorá motivuje zamestnancov, je urobiť si obraz o budúcich lepších časoch.
Úrovne motivácie: Jeho udržanie si vyžaduje veľké úsilie, musí sa pestovať a živiť nadšenie, rovnako ako vždy projektovať pozitívny prístup a prejavovať odhodlanie bez ohľadu na to, čo v vo vnútri. Musíte uznať dosiahnutý úspech a byť v širšom kontakte s tímami, pocitmi, problémami a pokrokom Ako obvykle by ste mali ísť príkladom a byť zamestnancom včas k dispozícii. pravidelné.
Odolnosť voči zmenám: Je to mimoriadne dôležitý problém, preto sa namiesto príznakov musia riešiť základné príčiny.
Napätie: je to obvykle dané strachom z toho, že nezvládneme zmeny, nie je to bežne známe.
Nejednoznačnosť úlohy: S vývojom situácie v oblasti zmien sa budú meniť oblasti a zodpovednosti ľudí, preto je potrebné vykonať primeranú kontrolu a udržiavať komunikáciu, aby sa zabránilo pádu úlohy medzi dve ľudí.
Vyváženie „tvrdej“ a „mäkkej“ administratívy: K tomu musíte mať sympatické, motivujúce a porozumenie, pevné rozhodnutia a odpovede, jasné smerovanie a schopnosti a ochota niekedy povedať „nie“.
Ťažkosti s odpovedaním na otázky zamestnancov: Od zamestnancov vznikne niekoľko otázok týkajúcich sa zmeny Niekedy odpovede ešte nebudú mať odpoveď, pred ktorou je potrebné sa priznať a netváriť sa, že ju nie je možné informovať rôznymi Príčiny. Pravdepodobne bude potrebné podniknúť určité kroky na získanie odpovedí na tieto otázky, ak sa niečo sľúbi, malo by sa to dodržať a splniť, ak Čas uplynul a nebolo možné odpovedať, musí byť o tom informovaný personál a tí, ktorí sa zúčastňujú, musia zabezpečiť jeho dodržiavanie hľadanie.
Dopad simultánnych zmien: Osobné problémy sa môžu zhoršiť simultánnymi zmenami, ktoré sa vyskytnú, či už externe alebo mimo kontroly manažmentu. miestne, čo to môže priniesť: rezignácie, ťažkosti s obsadzovaním voľných pracovných miest a zmätok, keď budú prvky zmien nejasné.
Udržiavať a udržiavať záväzok k existujúcim systémom: Ak paralelne fungujú nové a existujúce systémy a postupy, môžu nastať ťažkosti. Môže byť potrebné odvrátiť zamestnancov od súčasného systému, aby sa pripravili na zmenu nového systému, čo môže viesť k stresu a apatii medzi zamestnancami. Z tohto dôvodu musia byť osobné pocity podriadené preukázaním záväzku k existujúcim systémom a zmenám, nabádaním záväzku tímu k stanoviť prechodné ciele dosiahnutia cieľov pre existujúci systém a zmenu, udržiavať kontrolu pomocou pravidelných kontrol na meranie pokroku oproti plánu z zmeniť.

NIEKTORÉ USMERNENIA NA EFEKTÍVNE RIADENIE ZMENY
Neexistujú okamžité a konzistentné pravidlá riadenia zmien, ale je potrebné vziať do úvahy niekoľko zásad: je potrebné vyvinúť tvrdú prácu na stanovenie a preukázanie potreba a výhody zmien, premýšľať a uvažovať o navrhovaných zmenách, iniciovať zmeny spôsobmi, ktoré zapoja zamestnancov ako tím a to Nenechajte ich, aby sa cítili „použité“ ako prostriedok na uskutočnenie vecí, povzbudzujte plné vyjadrenie námietok a zaobchádzajte s nimi podľa ich zásluh, vyhnite sa predstieraniu hľadajte revízie vykonaných zmien, pokiaľ ich nemáte v úmysle vykonať, vedzte, že slová musia byť v súlade s akciami, buďte pripravení na vykonanie zmien sami seba a počúvať myšlienky podriadených, uvedomiť si, že niekoľko hláv myslí viac ako jednu, vážiť si príspevky, ktoré by mohli poskytnúť iní, pamätať na to nikto nemá monopol na vedomosti alebo múdrosť a monitorovať pokrok prostredníctvom zmien a posilňovať ich, pričom si uvedomuje, že k zmenám nedôjde, ale musí aby sa to stalo.
Mali by ste premýšľať o zmenách čo najskôr, aby ste získali prehľad o tom, čo sa môže stať.

UTOROK
STRATÉGIE RIADENIA ZMENY

Zmena si vyžaduje dôkladné podrobné plánovanie; Nemôžete sa spoliehať na to, že „to robíte za behu“. Veľké zmeny prídu zriedka bez predchádzajúceho upozornenia, obdobie predbežného varovania je cenné ako umožňuje pripraviť a najmä formulovať stratégie na ich zvládnutie, malo by sa zvážiť nasledujúce aspekty:

VYBERTE SI GLOBÁLNY ŠTÝL RIADENIA
Pritom by sa malo vziať do úvahy, že neexistuje optimálny štýl a že pri dlhých a zložitých zmenách môže byť vhodné urobiť kombináciu.
Tieto sa klasifikujú podľa výšky vplyvu, ktorý si ponecháva vedenie alebo ktorý sa poskytuje zamestnancom:
Vedenie hovorí: nahlasuje sa iba to, čo sa bude robiť; je to rýchle, jednoznačné a rozhodné, ale so sebou nesie nebezpečenstvo nevôle, pretože účasť zamestnancov nie je povolená.
Administratíva hovorí a presviedča: robí si reklamu a snaží sa presvedčiť zamestnancov o výhodách; administratíva udržuje kontrolu, je možné si uvedomiť, že účasť sa vyžaduje iba naoko.
Konzultácie s vedením: oznamujú sa zmeny a hľadajú sa pripomienky a perspektívy zamestnancov, vedenie prijíma konečné rozhodnutie; od zamestnancov získate väčšie nasadenie, ale je to časovo náročné a môže to vyvolať nevôľu, ak sa zdá, že sa perspektívy zamestnancov ignorujú.
Vedenie vyzýva na účasť: vedenie a zamestnanci konajú pri spoločnom riešení problémov; prináša väčšie odhodlanie zamestnancov a lepšie rozhodnutia, ale je časovo náročné a vedenie má menšiu kontrolu nad výsledkom.
Rokovanie: Bude to závisieť od existujúcich dohôd medzi organizáciou a úniou.

ZVÝŠTE TÚŽBU ZMENY
K tomu existujú 3 základné taktiky: zamerať sa na nevýhody súčasnej situácie, vytvoriť víziu lepšieho stavu vecí alebo skombinovať oba prístupy.
Vhodný včasný tréning môže prispieť k zvýšenej túžbe po zmene.

KOMUNIKÁCIA O ZMENE
Každý, koho sa zmena dotkne, by mal byť informovaný, pretože to môže viesť k vylúčeniu zášť a malo by sa o nich informovať čo najviac a čo najskôr a nepretržite sa tomu treba vyhnúť povesti. Najvýhodnejšie je, aby sa komunikácia uskutočňovala ústne a písomne ​​a aby sa posilnila pomocou diagramov a plánov.

VYVÁŽENIE ĽUDÍ PRE A ZMENU
Musí sa nájsť spôsob, ako zvíťaziť nad apatickým, aby sa zvýšil počet tých, ktorí uprednostňujú zmenu.
Ak má byť vyváženie úspešné, musí byť zapojený personál. Existujú ďalšie dôvody, prečo tomu venovať čas: preukázať im úctu a získať si ich dôveru a úctu na oplátku; získať záväzok, ktorý môže byť niekoľkých typov: komunikácia od vedenia (možno spôsobujúca apatiu), otázky (možno to neumožňuje konečný termín, a kozmetické), zástupcovia konzultačných pracovníkov (nemusia byť reprezentatívni) a účasť zamestnancov (časovo náročná, ale väčšinou) optimum); získať výhody podrobných znalostí a získať prístup k „systému včasného varovania“.

VYBERTE SI VHODNÉ STRATÉGIE NA DOSTUPNÝ ČAS
Od času, ktorý je k dispozícii, sa vyberie spôsob, akým sa bude zmena riadiť, pričom sa zohľadnia všetky činnosti, ktoré sa budú musieť vykonať.

STREDA
ODOLNOSŤ ZMENY

Odpor voči zmenám je súčasťou normálneho ľudského stavu, tu a jeho príčiny sa skúmajú tu.

FORMY ODPORU ZMENY
Môže mať rôzne podoby a možno im čeliť:
Priamy odpor proti navrhovanej zmene a neochota prijať predpísané zmeny: Je nepravdepodobné, že vyskytne sa zriedka, keď odpor človeka dosiahne túto úroveň, disciplinárne opatrenia môžu byť jediné liek. Masový odpor je nepravdepodobný, pokiaľ sa nezúčastní únia.
Odpor bude mať pravdepodobne jemnejšie formy, ako sú: nespolupracujúce postoje, apatia, nechuť robiť veci novými spôsobmi, znížené pracovné tempo, otvorená kritika, formulácia a šírenie nepodložených povestí, oneskorenie vykonania zmeny, pokusy presvedčiť vedenie, aby predĺžilo konzultačné obdobie, vrátane iné
Je potrebné hľadať najlepší spôsob zavádzania zmien v spolupráci s ľuďmi.
Dôležitosť porozumenia príčin odporu: Ak im rozumiete, je pravdepodobnejšie, že ich predvídate a podniknete preventívne opatrenia na ich odstránenie alebo zníženie v maximálnej možnej miere.

STRACH A FAKTORY, KTORÉ TO VYDÁVAJÚ
Veľká časť odporu je založená na strachu, ktorý vychádza z neistoty spôsobenej mylnými predstavami o dôsledkoch zmeny v dôsledku zlej komunikácie. Niektoré z faktorov, ktoré ho vytvárajú, sú: vnímané hrozby pre skutočné výhody (spokojnosť, vzťahy), vnímané hrozby pre odmeny vonkajšie (dôchodky, dovolenky), tie, ktoré sú vnímané na súdržnosť skupiny (oddelenie, klub), ako aj vnímané konflikty s inými rolami (otec, dieťa). Bude tu tiež odpor založený na nedostatku porozumenia. Ďalšou príčinou odporu bude reakcia na spôsob zavedenia zmeny, na rozdiel od nej, ktorá môže mať väčší dopad ako samotná zmena.
Ľudia, ktorí najpravdepodobnejšie odolávajú zmenám, sú: najstarší zo strachu, že sa nebudú vedieť prispôsobiť; menej vzdelaní, ktorí možno nepochopia potrebu zmeny; najmenej kvalifikovaní a tí na nižšej úrovni organizácie, u ktorých je pravdepodobné, že budú najmenej informovaní a budú mať najväčší vplyv od ostatných.

ŠTVRTOK
SPRÁVA ODPORU ZMENY

STRES A JEHO PRAVDEPODOBNÉ ÚČINKY
Ako už bolo vidieť, napätie a zmena majú vo všeobecnosti navzájom vynikajúci vzťah, pretože vo všeobecnosti Je to dané strachom, ktorý človek musí mať, aby to nezvládol, čo so sebou prináša odpor zmeniť. Všetci podliehame určitému napätiu, pretože je to niečo, čo musíme fungovať, pokiaľ to neprepadne do prebytku; dobrým indikátorom toho, že sa to stalo, je dlhodobý odklon od bežného modelu správania človeka.
Napätie je infekčné a vyskytuje sa u každého človeka inak, pretože je ovplyvnené osobnými okolnosťami. Medzi pravdepodobné akcie stresu patria: fyzické a duševné choroby, apatia, nízka sebaúcta, úzkosť, nespavosť, agresia, neistota, zlé riadenie času, zníženie výkonnostných štandardov, zvýšená konzumácia alkoholu a cigariet, výbery, atď.
Medzi akcie, ktoré je možné podniknúť v reakcii na stres, patrí: vytváranie príležitostí pre ľudí, aby vyjadrili svoje obavy a vypočuli si ich, buďte v blízkosti personálu, aby ste si boli vedomí a aby ste zabránili šíreniu povestí, pravidelne poskytujte informácie o ich zmenách napredovať, zapojiť zamestnancov do plánovania a zavádzania zmien, zabezpečiť, aby nikto nemal pocit, že sú „vynechaní“, poradiť tým, ktorí to majú problémy.

SPRÁVA ODPORU ZMENY
Boj proti odporu proti zmenám si vyžaduje rôzne zručnosti a postoje a v tejto veci je nevyhnutné, aby ľudia poznali svojich zamestnancov ako bytosti ľudské bytosti a aby ich spoznali, pre čo je z času na čas potrebné hovoriť individuálne a neformálne, aby si získali ich dôveru a uľahčili smer.
Komunikácia je vždy nesmierne dôležitá, nielen v období zmien, zamestnanci musia byť informovaní o tom, čo sa deje, aby sa zabránilo rečiam.
Vzdelávanie zamestnancov má tiež veľký význam, pretože lepšie porozumejú a budú mať veci povedomie o tom, čo sa v skutočnosti deje, vďaka čomu je odpor menej pravdepodobný alebo ľahší zvládnuť.
Tlaky tak vnútorné (strategické rozhodnutia, vnútropolitické konflikty, nedostatok flexibility, nedostatočné vybavenie), ako aj vonkajšie (právne, politické, ekonomické, sociálni, technologickí, konkurenti) výrazne ovplyvní odpor proti zmenám, preto je potrebné ich chápať a priamo s nimi súvisieť zmeny.
Musí existovať odhodlanie a účasť zamestnancov i manažmentu, pretože prístup prvého sa zmení, iba ak budú vnímať, že sa prístup manažmentu mení; mali by sa hľadať názory tých, ktorí sú najbližšie k akcii, pokiaľ ide o spôsob vykonávania rozhodnutí executive., pretože zamestnanci, ktorí majú pocit, že majú určitú mieru zodpovednosti za rozhodnutia, ich budú implementovať s väčšou viazanosť. Tento záväzok a podpora si vyžaduje poskytnutie školení a rád s cieľom poskytnúť vedomosti, zručnosti a sebavedomie.
Pri informovaní o výhodách, ktoré zmena prinesie, musia byť opatrní ľudia, ktorí nepríjemnosti a stres bez okamžitých výhod je nepravdepodobné zvýhodnite to. Malo by sa hovoriť o výhodách pre zamestnancov a nie pre vedenie firmy.
Ak je málo času a okolnosti nenechávajú inú možnosť, bude možno potrebné poučiť alebo objednať zamestnanci, ktorí sú proti zmene prijatím rôznych postupov alebo postupov, musia to urobiť rázne a bez nich nejednoznačnosť. Vyrieši sa tým okamžitý problém, je však nepravdepodobné, že by odstránil hlboko zakorenený odpor.
Je potrebné dbať na to, aby sa nezaviedol aspekt zvrátenia zmeny, pretože ak sa to navrhne a nebude sa dodržiavať, vzájomná dôvera a dôvera sa narušia.

PIATOK
PSYCHOLOGICKÝ VPLYV ZMENY

Analyzujú sa psychologické dôsledky zmeny a dôsledky na formu personálneho riadenia, aspekty, ktoré sa pri plánovaní alebo výskyte zmeny často ignorujú.

ŠTYRI FÁZY PRECHODNÉHO OBDOBIA
Poznanie týchto štyroch fáz uľahčuje správu zmien:
Šok a odpor, zmätok, integrácia a prijatie.

PRAVDEPODOBNÉ SPRÁVANIE A VHODNÉ ODPOVEDE
Šok a odpor: Zmena vyvolá odpor, pretože súčasný stav vecí sa bude javiť lepšie zmeniť, pretože prevláda strach z neznámeho. Ľudia odolávajú strate rituálov, praktík a kolegov, môžu sa vyskytnúť pocity nedostatočnosti, postavenie a autorita sa môžu javiť ako ohrozené. Niektoré vhodné reakcie na toto sú: počúvajte a nechajte odpor odporu vyjadriť sa, poskytnite maximálne množstvo informácií na potlačenie povestí a úzkosti, ako aj na umožnenie personálu zapojiť sa do zmeniť.
Zmätok: Vyskytne sa s ohľadom na nové úlohy a vývoj nových vzťahov. Apatia bude nahradená žiadosťami o informácie a vysvetlenie, aj keď stále budú existovať obavy z toho, čo sa deje. Musíte naďalej komunikovať a počúvať, ako aj zapájať zamestnancov do rozhodovania; Musia byť stanovené ciele, funkcie, zodpovednosť, roly a zamestnancom musí byť poskytnuté vedenie a školenie. Je potrebné zabezpečiť vedenie.
Integrácia: Optimizmus a spokojnosť s prácou sa začínajú znovu vynárať, úzkosť sa znižuje, nadviazať nové pracovné vzťahy, začnete sa tešiť a vracať pocit kompetencie a sebahodnota. Zamestnanci by mali byť naďalej zapojení do procesu zmeny, ako aj do komunikovania čo najväčšieho množstva informácií a počúvania.
Prijatie: Pocit vlastnej hodnoty sa obnoví, ľudia majú pocit, že ich príspevky sú uznané a teraz necítite sa ohrození, prestavujú sa pracovné vzťahy a vytvárajú sa nové komunikačné kanály. komunikácia. Manažéri opäť distribuujú svoju pozornosť medzi ľudí, tím a úlohu.

SOBOTA
ÚVOD ZMENY

Hľadajú sa spôsoby zavedenia zmien.

SPÔSOBY PREDSTAVOVANIA NOVÝCH SYSTÉMOV
Priama okamžitá zmena: Starý systém je prerušený a nový sa potom začne okamžite používať. Výhody, ktoré prináša, spočívajú v tom, že sú priame, čo so sebou prináša menšiu všeobecnú neistotu, je ich menej narušenie spoločnosti a celá organizácia sa riadi týmto príkladom a jednotným štandardom služby. Nevýhodou je, že to prináša určitú mieru rizika, pretože znalosť prijateľnosti a fungovanie nového systému, ako aj to, že akákoľvek porucha sa objaví kdekoľvek a nemôže byť Nachádza. Vyžaduje sa veľmi dôkladný predbežný test systému, pretože neponúka druhú šancu.
Bežať paralelne: Existujúci a nový systém fungujú vedľa seba, kým nový plne uspokojí. Nový systém existuje istota pred dokončením starého, ale je veľmi náročný z hľadiska práce a zdrojov a existuje možnosť zámeny medzi týmito dvoma systémami. Zaisťuje kontinuitu výroby, ale je možné ho použiť, iba ak oba systémy poskytujú výsledky slúžiace rovnakému účelu.
Pilotné projekty: Časť organizácie sa berie ako test, aby sa určilo, ako by mala riadiť a usmerňovať personál počas zmeny. Uľahčuje identifikáciu problémov a nepredvídaných vedľajších účinkov, hoci prináša neistotu na miestach, kde sa vyskytujú pilotné projekty, a kdekoľvek inde. Pilotné pracoviská by sa mali vyberať opatrne ako typickí predstavitelia typov a tlaku práce, ako aj úrovne personálu.
Testovacie obdobie a predpoveď: Test sa často používa v celej organizácii. Vyhýba sa záväzku k systému, ktorý nemusí fungovať, a preukazuje otvorenú myseľ zo strany manažmentu, ale prináša so sebou neistotu počas testovacieho obdobia aj v nasledujúcom. Je to veľmi vhodné pre inovatívne zmeny.
Postupné a postupné zavádzanie: dá sa zaviesť postupným zavádzaním častí zmeny do je dokončená (úplná organizácia) alebo jej zavedením do po sebe nasledujúcich častí organizácie (zmena plný). Prvý umožňuje zamestnancom absolvovať malé úpravy po malých krokoch a školenie bude prebiehať v hlbších krokoch. a efektívne a druhé poskytuje príležitosť „riadiť zmeny za pochodu“ a lepšie vykonávať kontrolu nad projektom ľahkosť.
PODPORA POČAS OBDOBIA TECHNICKEJ ZMENY
Toto by malo byť zamerané na poskytovanie vedomostí, zručností a dôvery, aby personál mohol riadiť účinne a efektívne meniť a využívať nový systém na riešenie problémov a ťažkostí ako také vzniknúť.
Podpora má spravidla formu kombinácie: školenia, výkladu a vysvetlenia príručiek a obežníky, od tímu technickej podpory systému, miestna podpora a podpora personálnymi manažérmi (poradenstvo, motivácia a IČO).

AKČNÝ PLÁN NA ZAVEDENIE ZMENY
Mali by ste zvoliť formát, ktorý zodpovedá potrebám projektu, na ktorom sa zúčastňujete, a pred dokončením projektu bude možno potrebné vytvoriť viac ako jednu kópiu a jednu verziu. Formát, ktorý si vyberiete, je prostriedok na dosiahnutie cieľa, nástroj. Kritérium, podľa ktorého je potrebné posúdiť, je, či je užitočné a nie umelecké.

ZÁVER

Na záver tohto čítania môžem povedať, že tieto zmeny so sebou nesú množstvo dôsledkov interné a externé, ktoré je potrebné zohľadniť, ak sa má uskutočniť v a adekvátne.
Človek je hlavným zdrojom, ktorý je potrebné vziať do úvahy, keď sa chce zaviesť a zmena, pretože toto, ako sa hovorí v knihe „je najväčšou výhodou, ktorú máte“, a preto všetko závisí z.
V okamihu, keď je oznámená zmena, ľudia majú tendenciu špekulovať o mnohých veciach, o situácii, ktorá so sebou prináša všeobecný strach a neistotu.
Komunikácia je najdôležitejším prvkom v organizácii, pretože je mazadlom vzťahov medzi vedením a zamestnancami. V čase zmien by sa to malo zvýšiť na maximum, pretože, ako som už povedal, zmeny sú vhodné na sériu špekulácie, že ak nebudú okamžite objasnené, povedú k odporu, ktorý urobí oveľa viac ťažká zmena.
Tvárou v tvár situácii zmeny majú ľudia tendenciu vystupovať proti nej rôzne, čo je potrebné vedieť, aby sme boli schopní včas s nimi zaobchádzať a dať im riešenie bez toho, aby sa komplikovali a prinášali so sebou ďalšie problémy vážne.
Záväzok zamestnancov k zmene je nevyhnutný, pretože ak sa cítia byť ich súčasťou, urobia všetko pre to, aby ich podporili.
Zmena si vyžaduje čas a zdroje, ktoré sa musia využiť v maximálnej možnej miere. Plánovanie a predvídanie sú nevyhnutné. Nemusia eliminovať problémy, ale môžu urobiť veľa pre ich zníženie.

BIBLIOGRAFIA

HARDY George, Efektívne riadenie zmien za jeden týždeň, Trad. Autor: Juan C. YOLLY, Mexiko: Editorial Editorial, 1997. (1.. dotlač v španielčine).