Razmerje med človeškimi viri in organizacijami

Ko govorimo o upravi za človeške vire, se kot referenca vzame uprava ljudi, ki sodelujejo v organizacijah, v katerih igrajo določene vloge. Proizvodnje blaga in storitev ne morejo izvajati ljudje, ki delajo ločeno, ker morajo zaradi svojih individualnih omejitev sodelovati med seboj in oblikovati organizacije, v katerih ljudje preživijo večino svojega časa ali delajo oni.

Organizacija je zavestno usklajen sistem dejavnosti, sestavljen iz dveh ali več ljudi (Brez ljudi ni organizacij), katerih vzajemno sodelovanje je bistvenega pomena za obstoj to. Organizacija obstaja le, kadar: obstajajo ljudje, ki so sposobni komunicirati in so pripravljeni sodelovati in doseči skupni cilj.

Obstaja veliko različnih organizacij, kjer ne glede na njihove cilje vplivajo na ljudi, ki to postanejo čedalje bolj odvisni od organizacijske dejavnosti, ljudje delajo, se rekreirajo, učijo, kupujejo, zadovoljujejo svoje potrebe, itd. v njih. Ko organizacije rastejo in se množijo, postajajo viri, potrebni za njihovo preživetje in rast, bolj zapleteni.

Kontekst, v katerem se uporablja uprava za človeške vire, predstavljajo organizacije in ljudje, ki v njih sodelujejo. Organizacije sestavljajo ljudje, od katerih so odvisni, da dosežejo svoje cilje in izpolnijo svoje naloge, organizacije pa so sredstvo za organizacije ljudje dosežejo svoje individualne cilje v najkrajšem možnem času, z najmanj truda in minimalnimi konflikti, od katerih jih veliko ne bi nikoli dosegli z osebnim naporom izoliran. Organizacije nastanejo, da izkoristijo sinergijo prizadevanj različnih posameznikov, ki sodelujejo. Ljudje načrtujejo, organizirajo, usmerjajo in nadzorujejo podjetja tako, da delujejo in delujejo, njihov uspeh in kontinuiteta sta odvisna od njih.

ARH je posebnost, ki je nastala zaradi rasti in zapletenosti organizacijskih nalog, katerih namen je delovati kot posrednik med ljudmi in organizacijam, da ublažijo ali zmanjšajo poslovni spor med organizacijskimi in posameznimi cilji, ki se do njihovega nastanka štejejo za nezdružljive in nepomirljiv.

Trenutno v uspešnih organizacijah obstaja določena težnja, da ne upravljajo ljudi ali človeških virov, temveč upravljajo z ljudmi, ki jih obravnavajo kot agente. aktiven in proaktiven, obdarjen ne le z ročnimi in fizičnimi spretnostmi, temveč tudi z inteligenco, ustvarjalnostjo, težnjami, vrednotami, intelektualnimi sposobnostmi in individualnimi cilji. Ljudje smo dejavnik konkurenčnosti, prav tako trg in tehnologija.

V tem novem konceptu izstopajo trije temeljni vidiki:

Ljudje kot globoko različna človeška bitja, obdarjena s svojo osebnostjo, s posebno in različno zgodovino, imetniki spretnosti in znanja, spretnosti in sposobnosti, ki so bistvene za ustrezno upravljanje organizacijskih virov.
Ljudje ne zgolj kot organizacijski viri, temveč kot gonilniki organizacije, ki jo lahko obdarijo z inteligenca, nadarjenost in učenje bistveni za spodbujanje nenehnega obnavljanja in konkurenčnosti v svetu, polnem sprememb in izzivi.
· Ljudje kot partnerji organizacije, ki jo lahko vodijo do odličnosti in uspeha, v tem okviru ljudje vlagajo trud, predanost, odgovornost, zavzetost itd. za pridobitev določenega dobička (plače, spodbude, rast), ki zagotavlja vzajemnost interakcije med ljudmi in organizacije.

Odnos med ljudmi in organizacijo je zapleten in dinamičen; ni vedno sodelujoč ali zadovoljiv; velikokrat je napeto in nasprotujoče si, kadar doseganje cilja ene od strani preprečuje ali preprečuje, da bi druga dosegla svoj cilj. Organizacijski cilji so skoraj vedno v nasprotju s posameznimi cilji ljudi, kar vodi do konflikta in antagonizma interesov.

Psihološka interakcija med zaposlenim in organizacijo je proces vzajemnosti: organizacije ponujajo spodbude (plače, nagrade, socialne ugodnosti, napredek, stabilnost, pohvale itd.) in posledično prispevki ljudi (delo, trud, predanost, točnost, zvestoba). Vsaka stranka vlaga, medtem ko čaka, da druga stranka zagotovi želene donose in tako zagotovi organizacijsko ravnovesje. kjer bo vsak delavec še naprej sodeloval v organizaciji, če bodo predlagane spodbude enake ali večje od prispevkov, ki jih prejmejo zahtevajo. Ti prispevki predstavljajo vir, iz katerega se organizacija oskrbuje in hrani za spodbude; organizacija bo še naprej obstajala le, če bodo prispevki zadostni, da bodo spodbude v zadostni količini spodbujale delavce k prispevkom.

V bistvu gre za problem komunikacije in pogajanj, vsaka stranka mora drugi jasno sporočiti, kaj namerava in kaj lahko investira ter koliko namerava dobiti v zameno.

Bistveno je, da se organizacije, skupine in ljudje približujejo razredom odprtih sistemov v stalni interakciji z okoljem, ki jih obdaja, in s tega sistematičnega vidika interakcija dobi širšo dimenzijo in dinamična; V tem okviru je ARH razdeljen na tri ravni analize:
Ø Raven socialnega vedenja (družba kot makrosistem): omogoča vizualizacijo kompleksne družbe organizacij in interakcije med njimi.
Ø Raven organizacijskega vedenja (organizacija kot sistem): Vizualizirajte organizacijo kot celoto ki komunicira z okoljem, znotraj katerega tudi njegovi sestavni deli delujejo med seboj in z deli okolje.
Ø Individualna vedenjska raven (posameznik kot mikrosistem): omogoča sintezo različnih konceptov o vedenju, motivaciji, učenju itd. in bolje razumeti človeško naravo.

Chiavenato Idalberto, Upravljanje s človeškimi viri, Mc Graw Hill, Kolumbija, 2000.