สรุปหนังสือประเมินราคาผู้บริหาร

บทนำ

หนังสือ "การประเมินค่าการจัดการใหม่" แบ่งออกเป็น 10 บท ซึ่งจะจัดการกับปัญหาต่างๆ ที่ผู้จัดการต้องเผชิญในการบริหารของบริษัท ส่วนใหญ่ในการจัดการกับทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ในนั้น ทำงาน
แต่ละบทจะแบ่งออกเป็นส่วนต่างๆ ซึ่งโดยทั่วไป ได้แก่ บทนำสั้นๆ เกี่ยวกับปัญหาที่ต้องจัดการ ตัวปัญหาเองและอนุพันธ์ของปัญหา แนวทางแก้ไขที่ ใช้ในอดีตสำหรับโซลูชันที่เหมือนกัน ทันสมัย ​​และโซลูชันที่ดีที่สุด ซึ่งโดยทั่วไปประกอบด้วยการรวมรูปแบบการจัดการใหม่กับการบริหาร แบบดั้งเดิม
ในปัจจุบัน แต่ละบทจะได้รับการพัฒนาในส่วนเดียวซึ่งจะรวมส่วนที่สำคัญที่สุดไว้ด้วย
จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ทำให้เราตระหนักได้ว่าความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นในการบริหารธุรกิจในปัจจุบันทำให้ หรืออีกวิธีหนึ่งในการปรับปรุงปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรส่วนใหญ่ แม้ว่าการพัฒนานี้จะนำมาซึ่งความ ส่งผลให้เกิดปัญหามากมายโดยทำให้ปัญหาที่มีอยู่ซับซ้อนขึ้น ซึ่งในหลายๆ กรณีก็มากเกินกว่าประโยชน์ที่อาจจะได้รับ some เสนอ.
หัวข้อบางส่วนที่กล่าวถึงในหนังสือเล่มนี้ ได้แก่ การปรับโครงสร้างองค์กร, ความเป็นผู้นำ, การเสริมอำนาจ, การมอบหมาย, ความคิดสร้างสรรค์, แรงจูงใจ, ความจงรักภักดีต่อ บริษัทที่คุณทำงานให้ เปลี่ยนแปลง การสื่อสาร อีเมลและวอยซ์เมล ทีมที่กำกับตนเอง ค่านิยมและมาตรฐาน องค์กรเสมือนจริง และอื่นๆ

บทที่ 1
คุณควรแบ่งปันความเป็นผู้นำหรือไม่?

การแบ่งปันความเป็นผู้นำหมายความว่าพนักงานมีโอกาสที่จะทำแผนและตัดสินใจด้วยตนเอง ไม่ว่าจะเป็นแผนของตนเองหรือแผนที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
การนำความเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันมาใช้ช่วยให้ผู้บริหารสามารถมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมใหม่ ๆ ที่ช่วยให้เติบโตได้ตลอดจนได้รับประโยชน์จาก ความรู้ของพนักงานที่ใกล้ชิดกับการกระทำและผู้ที่ได้รับความรู้สึกว่าถูกนำมาพิจารณาและสามารถ ควบคุมชะตาชีวิตของตน ทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้น และมีโอกาสได้รับทักษะและความรู้ใหม่ๆ ความนับถือตนเองและแรงจูงใจ
จำเป็นที่เมื่อเราพูดถึงความเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกัน จะต้องดำเนินการ เพราะในหลายกรณีก็ยังคงอยู่ ทางคำพูดและไม่เคยนำไปปฏิบัติ ซึ่งส่งผลให้จิตวิญญาณของกลุ่มลดลงและ ผลผลิต
ความเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันนำมาซึ่งการปรับปรุงที่สำคัญในการดำเนินงาน: ความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้นและปรับปรุง ประหยัดต้นทุนได้อย่างมีนัยสำคัญ และบรรลุผลการทำงานที่สูงขึ้น
จำเป็นต้องเชื่อมโยงรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน (เผด็จการที่แสวงหาผลประโยชน์ เผด็จการที่มีเมตตา ประชาธิปไตยและการมีส่วนร่วม) กับแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งแต่ละอย่างมีความเหมาะสมในสถานการณ์ต่างๆ ซึ่งจะกำหนดจากพฤติกรรมของพนักงาน
Niehouse พูดถึงความจำเป็นในการเชื่อมโยงรูปแบบความเป็นผู้นำกับวุฒิภาวะของความรู้ของพนักงานและกับงานใน คำถาม (E1, E2 ...) เช่นเดียวกับวุฒิภาวะ ระดับความสามารถของพนักงาน ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบและ มีส่วนร่วม (R1, R2 ...).
ภาวะผู้นำร่วมกันได้เกิดขึ้นในรูปแบบของทีมที่กำกับตนเอง เนื่องจากงานดังกล่าวช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้ง่ายขึ้น ในการจัดการสิ่งเหล่านี้ มีข้อผิดพลาดทั่วไปสี่ประการ: การควบคุมมากเกินไปและครอบงำเซสชันของทีม กำหนดการมีส่วนร่วมที่เกินจริง วางตัวต่อทีม ใช้ทัศนคติที่ไม่แยแสต่อสมาชิกและวัตถุประสงค์ของ ทีม.
เพื่อดำเนินการเป็นผู้นำร่วมกัน จำเป็นต้อง: ตรวจสอบรูปแบบความเป็นผู้นำ วิเคราะห์บุคคลของพนักงานของคุณหรือทีมที่เป็นผู้นำหรือให้คำแนะนำ กำหนดว่าใครพร้อมที่จะมีส่วนร่วมมากที่สุด ถามตัวเองว่าคุณกำลังปรับวิธีการเป็นผู้นำร่วมกันตามบุคคลและงานหรือไม่ ให้ถามตัวเองว่า คือสละอำนาจในการตัดสินใจในกลุ่มหรือเป็นหัวหน้าพนักงานไม่หักโหมการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาให้กำลังใจ ให้พนักงานตระหนักถึงศักยภาพและความสามารถ พูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา ให้รางวัลแก่ผู้มีอำนาจตัดสินใจอิสระ (โบนัส กิจกรรม) นำหรือสนับสนุนทีมที่มีประสิทธิผล ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความเป็นผู้นำร่วมกัน และอธิบายว่า "การทำงาน" มีความหมายว่าอย่างไร ออกจากงาน”

ตอนที่ 2
วิธีทำให้โปรแกรมเสริมพลังทำงาน

Empowerment หมายถึง อำนาจที่เราสมัครใจร่วมกับผู้อื่น เมื่อได้รับอำนาจ การตัดสินใจจะตกเป็นหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชา
เมื่อการเสริมอำนาจทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีส่วนร่วมเพราะไม่ได้รับโอกาส possibility การทำเช่นนี้ทำให้เสียขวัญและสร้างความขุ่นเคืองแทนการปรับปรุงประสิทธิภาพซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อมันเกิดขึ้น อย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อผู้จัดการให้สถานการณ์แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อแก้ไข เขาต้องเตรียมล่วงหน้าเพื่อให้เขาสามารถบรรลุความรับผิดชอบได้ หลายครั้งที่พวกเขาไม่ได้รับการสอนเทคนิค ความรู้ หรือทักษะที่จำเป็นในการบรรลุภารกิจให้สำเร็จ และนี่คือบทบาทของพวกเขาในการเสริมพลังให้พวกเขา พวกเขาไม่ได้ควบคุมพวกเขาอีกต่อไป แต่แนะนำและสนับสนุนพวกเขา
เมื่อเราให้อำนาจ เราจะได้รับประโยชน์จากการมีคนที่มีแรงบันดาลใจที่ได้รับแรงบันดาลใจให้ทุ่มเทกับงานของตนมากขึ้น เมื่อได้รับอำนาจแล้ว พวกเขาจะมีพลังมากขึ้นและต้องการหาวิธีช่วยเหลือบริษัท พวกเขายินดีที่จะริเริ่ม เพื่อปรับปรุงวิธีการทำงานและสังเกตสิ่งที่พวกเขาทำอย่างไม่มีประสิทธิภาพและสามารถแนะนำเพิ่มเติมได้ มีประสิทธิภาพ
ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงาน เป้าหมายคือการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
เมื่อคุณมอบหมายงาน คุณจะยังคงควบคุมงานสุดท้ายได้ การมอบหมายจะช่วยประหยัดเวลาของผู้จัดการได้มาก
ผู้จัดการปัญหาบางอย่างที่ปฏิเสธการให้อำนาจและการมอบหมาย ได้แก่ ขาดความมั่นใจ สูญเสียการควบคุม และกลัวว่าจะตกงาน การจัดการกับสิ่งนี้จำเป็นต้องมี: การกำหนดมาตรฐาน การฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อทำงาน และสร้างความไว้วางใจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา
ปัญหาเกี่ยวกับการเสริมอำนาจคือการมุ่งหวังที่จะเห็นผลทันที เพราะมันแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่รุนแรงซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นชั่วข้ามคืน พนักงานต้องมั่นใจว่าเราตั้งใจที่จะให้เสียงในการตัดสินใจและทัศนคติจะถูกนำมาใช้ be ครอบคลุมในกรณีที่ผิดพลาดก็ควรที่จะเอาชนะความไม่มั่นคงของการจ้างงานในสภาพแวดล้อมการทำงาน ทันสมัย.
พนักงานบางคนอาจรู้สึกมั่นใจ มีแรงจูงใจ และกระตือรือร้นในการทำงานเป็นทีมมากขึ้น ดังนั้น อาจจำเป็นต้องสนับสนุนทีมที่กำกับตนเองซึ่งทำงานโดยไม่มีผู้บังคับบัญชาช่วยประหยัดเวลาและ พลังงาน.
ในการสร้างงานเสริมอำนาจ คุณต้อง: ลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน เชื่อในความสามารถของพนักงาน สื่อสารและ อธิบายความคาดหวังและนโยบายอย่างชัดเจน ใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของพนักงาน แบ่งปันข้อมูล ล็อบบี้ในที่ทำงาน ผ่านรุ่นพี่ อธิบายเจตนา เรียนรู้ที่จะไม่บังคับผู้อื่น ไม่เร่งรีบ เสนอแนวทางไม่ลงโทษผู้อื่น พนักงาน
เมื่อเกินอำนาจแล้ว อดทนกับผล มอบหมายโครงการที่สำคัญที่สุดให้กับพนักงาน มีอำนาจ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมรู้วิธีดำเนินการ จำไว้ว่าพนักงานคนเดียวไม่สามารถทำอะไรได้มากมาย ความผิดพลาด
เมื่อให้การสนับสนุนทีมที่กำกับตนเอง คุณต้อง: กำหนดโครงการที่จะดำเนินการโดยทีมด้วยเงื่อนไขที่ทำให้วัตถุประสงค์ชัดเจน เฉพาะเจาะจง และบรรลุผลได้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่า ทีมงานยินดีที่จะรับผิดชอบ อธิบายให้ทีมฟังว่าความสำเร็จของวัตถุประสงค์สอดคล้องกับภารกิจระดับโลกของบริษัทอย่างไร รู้ระดับของทักษะ ที่จำเป็นในการดำเนินโครงการและค้นหาว่าสมาชิกในทีมมีระดับนี้หรือไม่ (ฝึกพวกเขาหรือรวมสมาชิกที่มีอยู่แล้ว) ระบุอำนาจที่ ทีมต้องมีและสื่อสารกับสมาชิก ระบุทรัพยากรที่ทีมต้องการ และเตรียมการที่จำเป็นเพื่อให้เข้าถึงได้ (เงิน เวลา อุปกรณ์) ระบุสถานการณ์ที่ทีมต้องหลีกเลี่ยงหรือนโยบายที่ต้องปฏิบัติตาม ชี้แจงขอบเขตความรับผิดชอบของทีม กำหนดโดยปัจจัยใด ผลของกิจกรรมของทีมร่วมกับทีมงาน กำหนดประเภทและความถี่ในการสื่อสารเพื่อให้ทราบถึงการตัดสินใจและความคืบหน้าของทีม อธิบายให้ อื่นๆ ว่าทำไมทีมถึงตั้งตัวขึ้นมา, ปรากฏตัวเมื่อทีมต้องการ (เพื่อแสดงความสนใจและให้คำแนะนำ), ให้ทีมพัฒนาโปรแกรมการทำงาน, กระตุ้น รับความเสี่ยง ระบุ และปรับเปลี่ยนเงื่อนไขที่สร้างความรู้สึกหมดหนทางให้กับพนักงาน เรียนรู้ที่จะรับฟังในทีม (80/20) ให้การสนับสนุนซึ่ง มันควรจะเป็นลำดับความสำคัญของคุณ

บทที่ 3
วิธีปรับปรุงอพาร์ทเมนต์อย่างจริงจัง ของพนักงานหมดแรง

บริษัทสมัยใหม่ที่มีพนักงานไม่เพียงพอสร้างความเครียดให้กับพนักงานเป็นอย่างมาก แรงกดดันด้านเวลาและการทำงานเป็นแง่ลบอย่างมากเมื่อเราต้องการพนักงานที่มีความคิดและพลังงานเพื่อนำไปปฏิบัติ ประกอบกับความรู้สึกหมดหนทางเนื่องจากไม่มีทางเลือกอื่น
ความเครียดเป็นเวลานานทำให้เกิดอาการหมดไฟในการทำงาน โดยแสดงอาการทางร่างกายและจิตใจ (ไม่แน่ใจ ไม่แยแส ความวิตกกังวล ระคายเคือง) ซึ่งทำให้งานล่าช้า ขาดสมาธิและผิดพลาด ขาด ความคิดสร้างสรรค์; เพื่อใช้ประโยชน์จากความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน พวกเขาต้องได้รับการฟื้นฟูและกระตุ้นใหม่ตรงเวลา
สิ่งรบกวนบางอย่าง ได้แก่ การขาดโครงสร้างที่ชัดเจน ความไม่มั่นคงในการทำงาน ขาดความมั่นใจ ข้อเสนอแนะเป็นระยะๆ ความต้องการและคำสั่งที่ขัดแย้งกัน ความรู้สึกหมดหนทาง ความคลุมเครือของหน้าที่ การขาดทรัพยากรในการทำงาน บทบาทที่เปลี่ยนไป ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจนและไม่สมจริง ระบบราชการ ความกลัวความล้มเหลว การทำงานเกินกำลัง การสูญเสียความสามารถ เด็ดขาด ฯลฯ
การเพิ่มขีดความสามารถและการทำงานเป็นทีมเป็นวิธีการแก้ปัญหาความเหนื่อยหน่ายในงาน ผลประโยชน์ทางสังคมและรายได้ที่เพิ่มขึ้นเช่นกัน
บางครั้งการเป็นส่วนหนึ่งของทีมทำให้งานง่ายขึ้น สนุกขึ้น และคุณสามารถเอาชนะความกลัวได้ แม้ว่าบางครั้งมันจะกลายเป็นนรก แต่ไม่ใช่ทุกคนที่พร้อมสำหรับมัน
การเสริมอำนาจสามารถทำให้กิจกรรมที่เป็นระบบน่าสนใจและมีชีวิตชีวายิ่งขึ้น และเผยให้เห็นศักยภาพที่ยังไม่ได้ใช้สำหรับองค์กร มันไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่ผิดพลาดเพราะหลายครั้งที่การฝึกอบรมที่จำเป็นไม่ได้รับและยังมีความสงสัยและมีกลวิธีในการทำให้เขาทำงานหนักขึ้น
ผลประโยชน์ทางสังคมทำให้สามารถลดความเครียดที่เกี่ยวข้องกับเวลาได้โดยเสนอบริการภายใน (ความงาม การซื้อตั๋วสำหรับงานอีเวนต์ ร้านซักรีด ฯลฯ) คิดว่าคุณต้องการทำให้พวกเขาทำงานมากขึ้น
เงินรางวัลถูกใช้ในสองวิธี: เพื่อจูงใจและเชื่อมโยงประสิทธิภาพและการจ่ายเงิน การปรับปรุงประสิทธิภาพที่ได้รับแรงบันดาลใจจากโบนัสมีแนวโน้มที่จะมีอายุสั้น และจะเสื่อมลงเมื่อใช้โบนัสแล้ว เงินยังมีอันตรายที่เงินถูกมองว่าเป็นสิ่งที่สมควรได้รับและคาดหวังไว้ รับ. นอกจากนี้ยังสามารถแทนที่แรงจูงใจที่แท้จริง เมื่อเป้าหมายไม่อยู่ในมือของพนักงาน ความหงุดหงิดก็ทวีความรุนแรงขึ้น อาจกล่าวได้ว่ารางวัลเหล่านี้มีความจำเป็น แต่ต้องรวมกับแรงจูงใจอื่นๆ ถ้าจ่ายออกไป คนงานจะถูกปลดออกจากงาน เงินเป็นรูปแบบหนึ่งของการยอมรับ พนักงานใช้เพื่อวัดความสำเร็จ ความสำคัญต่อบริษัท และสถานที่ที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกคนอื่นๆ
การเพิ่มขีดความสามารถและการจัดการทีมเป็นส่วนเสริมของการเพิ่มคุณค่าและการออกแบบงานใหม่ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองความต้องการของการเติมเต็มตนเอง
คำแนะนำบางประการในการลดความเครียด ได้แก่ การให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงาน ทำงานของคุณให้ดี ให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอ เรียนรู้ที่จะกล่าว "ขอบคุณ" เมื่อคุณได้รับ a โปรดปราน
ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อพวกเขา รับรู้ผลงานที่ดี แจกจ่ายรางวัลอย่างเป็นธรรม สร้างช่องทางของ การสื่อสารที่เข้าถึงได้ จัดหาอุปกรณ์ที่จำเป็นให้กับพนักงาน (ทีมและทรัพยากรบุคคล) มอบหมายงานที่ดีให้กับพนักงาน (น่าสนใจ) เอาใจใส่ ช่วยเหลือความต้องการของพนักงาน หยุดวิจารณ์เล็กน้อย หลีกเลี่ยงการสร้างความเครียดที่ไม่จำเป็นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา รับรู้พฤติกรรมและผลลัพธ์ โดดเด่น.
ข้อความที่คุณต้องการสื่อจะเหมือนกันเสมอ: คุณสนใจผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแท้จริง
เพื่อลดความเครียดในผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการต้องคำนึงถึงสุขภาพจิตและร่างกายของตนเองด้วย เพราะหากอาการไม่ดี เขาจะไม่สามารถช่วยเหลือพวกเขาได้

บทที่ 4
ความสัมพันธ์ใหม่: ความภักดี

ผู้รอดชีวิตจากข้อเสียหลายคนไม่มีความผูกพันกับบริษัทของตน และเก็บสะสมความไม่พอใจต่อบริษัทที่เลิกจ้างพนักงาน เพื่อนร่วมงานและไม่เชื่อในคำมั่นสัญญาที่ทำให้พวกเขามีอนาคตที่ดีกว่า การสูญเสียความจงรักภักดีต่อองค์กรจึงเป็นปัญหา การจัดการ
เมื่อต้องเผชิญกับตลาดงานที่อิ่มตัวซึ่งไม่มีทางเลือกอื่นให้กับงานปัจจุบัน พนักงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการเสี่ยงต่อการตกงาน ดังนั้นพวกเขาจึงทำงานที่ได้รับมอบหมายโดยใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเรียนรู้ที่นำเสนอแก่พวกเขา
ปัจจุบันหลักสูตรของพนักงานมีให้สำหรับบริษัทใด ๆ เนื่องจากพวกเขาไม่มีความจงรักภักดีอีกต่อไป ว่าตัวเองจะเปลี่ยนงานหลายครั้งเท่าที่จำเป็นหากสิ่งนี้ทำให้มั่นใจถึงความมั่นคง มืออาชีพ นี่คือสาเหตุที่บริษัทขาดทุนมากเมื่อพนักงานเลิกรู้สึกผูกพันกับมัน นอกจากความภักดีแล้ว ยังสูญเสียข้อดีอื่นๆ เช่น ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างที่ต่ำลง ผลผลิต คำแนะนำ ผู้สมัครโดยพนักงาน ผลิตภัณฑ์ และการบริการลูกค้าที่ยอดเยี่ยม คุณภาพ.
เป็นการดีกว่าที่จะป้องกันปัญหาทัศนคติ จำเป็นต้องตระหนักถึงความไม่มั่นคงที่พนักงานรู้สึกเกี่ยวกับงานของตน และยืนยันคุณค่าที่พวกเขามีต่อบริษัทอีกครั้ง เมื่อพนักงานออกไปหางานใหม่ องค์ประกอบที่ดีที่สุดมักจะสูญหายไป
แนวทางปฏิบัติบางประการที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อพยายามสถาปนาความภักดีขององค์กรที่หายไปจากการปรับโครงสร้างและการลดขนาดอย่างต่อเนื่อง หางานเพื่อช่วยเหลือผู้ถูกเลิกจ้างและสื่อสารกับผู้รอดชีวิตที่ต้องการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม สร้างความร่วมมือกับ พนักงานผ่านการมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นในส่วนของพวกเขา การสร้างโปรแกรมค่าตอบแทนและผลประโยชน์ และเสนอโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและ ส่วนตัว การตอบสนองความต้องการของพนักงานหลังเลิกงานจะเพิ่มความมุ่งมั่นในการทำงาน พนักงานต้องได้รับการฝึกอบรมและสั่งให้ปฏิบัติหน้าที่ในบริษัทปัจจุบันหรือในบริษัทอื่นในกรณีที่ตกงาน
แนวทางปฏิบัติบางประการที่ต้องปฏิบัติตาม ได้แก่ ช่วยให้พนักงานกำหนดเป้าหมายในอาชีพและแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย หางานที่ ช่วยให้พวกเขาปฏิบัติตามทิศทางที่ถูกต้อง เป็นแนวทางในเขาวงกตของการเมืององค์กร การส่งเสริมในหมู่พนักงานบริษัท ตระหนักถึงความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานมากขึ้น จัดทำโปรแกรมที่ให้การยอมรับต่อบุคคล จัดการประชุม ฝ่าย หรือทีมที่สาธารณชนสามารถมอบให้กับผลงานที่โดดเด่นที่สุด แบ่งปันข้อมูลกับพนักงาน ดำเนินการ ประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะ ทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบมากขึ้นเมื่อทักษะเพิ่มขึ้น จัดตั้ง ควบคุมในโปรแกรมหุ้นส่วนเพื่อกำหนดความรับผิดชอบและความสำเร็จอย่างชัดเจน รักษานโยบายที่เปิดกว้าง อนุญาต พนักงานลองสิ่งใหม่ๆ เสี่ยง และทำผิดพลาด พร้อมคำอธิบาย พร้อมคำอธิบาย เอาชนะความสงสัยจาก พนักงานด้วยความจริงใจ

บทที่ 5
สิ่งที่เราต้องยอมรับ: การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องหมายถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

เมื่อเวลาผ่านไป บริษัทต่างๆ มีการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้ง เพื่อรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน บริษัทต่างๆ จะต้องมีนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ต้องนำเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่มาใช้ และตอบสนองต่อตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในทันที
การจัดการการเปลี่ยนแปลงพยายามค้นหาและใช้แนวทางที่ดีกว่า จากนั้นระบุและปรับใช้แนวทางที่ดีกว่านี้ และอื่นๆ เป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะแปลเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการและพนักงานในการดำเนินการ
ในองค์กร การเปลี่ยนแปลงทำได้ยากมาก เพราะโดยทั่วไปแล้ว ข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งสำคัญๆ จะไม่ ยอมรับ ปัจจัยอื่นๆ ได้แก่ งบประมาณที่เข้มงวด แรงกดดันจากงานและเวลา การต่อต้านภายใน องค์กร. ความพยายามที่ผิดหวังของบริษัทในการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับให้เข้ากับเวลาอาจทำให้สูญเสียลูกค้า ส่วนแบ่งการตลาด ผลิตภาพ และพนักงานที่มีความสำคัญอย่างมากต่อความสามารถของบริษัท
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอาจหมายถึงการสูญเสียโอกาสในการโน้มน้าวธรรมชาติภายในบริษัท วิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าวิสัยทัศน์คือการต่ออายุตัวเองอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการต้องให้อำนาจแก่ตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องรู้ว่าอะไรจำเป็นเพื่อให้บรรลุมัน
เส้นทางที่แน่นอนที่สุดสู่ความก้าวหน้าทางวิชาชีพคือความเต็มใจที่จะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงและยอมรับความเสี่ยง
การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันเกิดขึ้นผ่านทีมเป็นหลัก เนื่องจากทีมสามารถทำได้มากกว่าตัวบุคคล พวกเขามักจะสร้างแนวคิดที่มีคุณภาพดีกว่าและในปริมาณที่มากขึ้น นอกจากนี้ยังสามารถรวมสาขาวิชาต่างๆ เข้าด้วยกันได้
ทีมสามารถเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพสูง แต่ไม่ประสบความสำเร็จทั้งหมด เนื่องจากข้อสรุปของพวกเขาอยู่บนสมมติฐานไม่ใช่ข้อเท็จจริง พวกเขามุ่งเน้นไปที่อาการและไม่เกี่ยวกับ on สาเหตุ ความคิดริเริ่มหลายอย่างไม่ได้ขึ้นอยู่กับความต้องการของบริษัท แต่ขึ้นอยู่กับรายงานของนิตยสาร
ในปัจจุบัน บริษัทต่างๆ ได้เปลี่ยนจากแฟชั่นแบบหนึ่งไปสู่อีกแบบหนึ่ง ซึ่งบางแบบทีมของ ผู้บริหารเพื่อตรวจสอบคุณค่าที่พวกเขาอาจมี แต่หลายคนละเลยสิ่งนี้ซึ่งทำให้พวกเขา ความล้มเหลว
หากมีการพยายามเปลี่ยนทีม ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: เปลี่ยนความคิดริเริ่มผ่านทีมต้องการการสนับสนุน เปลี่ยนทีม ต้องการเครือข่ายผู้สนับสนุน เปลี่ยนทีม ต้องการการผสมผสานที่เหมาะสมของผู้คน เปลี่ยนหัวหน้าทีมต้องวางแผนเพื่อเอาชนะ ความต้านทานภายใน ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ผู้นำจะต้องใช้ทักษะการแนะแนวและการให้คำปรึกษาและมีไหวพริบ
การวางแผนการเปลี่ยนแปลงมีคำถามมากมายที่ต้องตอบ เช่น เป้าหมายหรือภารกิจของเราคืออะไร? ต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้าง? คาดว่าจะสิ้นสุดเมื่อใด ไทม์ไลน์จะเป็นอย่างไร? คาดหวังผลลัพธ์อะไร ...
ในการจัดการความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้อง: ปกป้องการเปลี่ยนแปลงอย่างน่าเชื่อถือ วางแผนใคร อะไร และ ที่พร้อมทั้งเหตุผลต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ อดทนต่อข้อผิดพลาด พยายามบรรลุผลในระยะสั้น ระยะ
การเอาชนะการต่อต้านการแนะนำการเปลี่ยนแปลงต้องมี: ความเห็นอกเห็นใจ มีส่วนร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา ให้โอกาสพนักงานที่จะทำลายอดีต เปิดเผยการต่อต้าน เลือกก้าวแรกอย่างระมัดระวัง ไม่ยอมแพ้ ไม่ต่อสู้ แต่บรรลุการยอมรับด้วยความเชื่อมั่น ปรับการสื่อสารให้เข้ากับผู้ที่ คัดค้าน ไม่ประมาทอำนาจข้าราชการ ตั้งระบบการให้รางวัล ติดตามความคืบหน้า รู้ว่าเมื่อใดควรละทิ้ง และทำอย่างถูกต้อง พร้อมคำติชม บวก.

บทที่ 6
สนทนามากเกินไป อีเมลมากเกินไป แต่มีการสื่อสารน้อยเกินไป

การสื่อสารเป็นส่วนสำคัญเสมอมา แต่ปัจจุบันได้รับข้อมูลจำนวนมากโดยไม่จำเป็นต้องใช้เพื่อเป็นตัวแทนของการสื่อสาร ซึ่ง ซึ่งได้ก่อให้เกิดปัญหาพื้นฐานสองประการ คือ ความเครียดจากการพยายามติดตามข้อมูลทั้งหมดซึ่งทำให้เราตกเป็นเหยื่อของ ข้อมูลล้นเกินและความคับข้องใจที่เรารู้สึกเพราะถึงแม้จะมีการสนทนาและการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษรมากมาย แต่ก็ไม่มี การสื่อสารที่แท้จริง
การสื่อสารเป็นปัญหาการจัดการมาโดยตลอด ดังที่แสดงไว้ในตัวอย่างต่อไปนี้: ไม่ฟังพนักงาน ไม่จัดหา supply ข้อเสนอแนะ มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของเราแทนที่จะเป็นคู่สนทนา เขียนข้อความที่ไม่เป็นระเบียบและเข้าใจยาก เขียนบันทึกบังคับ พูดบังคับ เขียนเพื่อสร้างความประทับใจ ไม่แสดงออก ข้อมูลล้นเกินและขาดทักษะ การอำนวยความสะดวก
ข้อมูลจำนวนมากส่งถึงโต๊ะผู้บริหารทุกวันและมีการประชุมมากเกินไปซึ่งมีการพูดคุยมากแต่ได้ยินเพียงเล็กน้อย ในทีม โดยทั่วไปแล้ว การรู้วิธีฟังนั้นสำคัญกว่าการพูด สมาชิกในทีมข้ามสายงานที่ไม่สื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมาจะเพิ่มความไม่ไว้วางใจภายในทีม ซึ่งจะสร้างสภาพแวดล้อมที่ต่อต้านการผลิต
ตัวทำลายล้างที่สำคัญภายในบริษัทคือการสื่อสารที่ไม่ดี เมื่อเราไม่ฟัง เราก็ส่งอิทธิพลในทางลบต่อวิธีที่เรามองเห็นสภาพแวดล้อมในการทำงาน และการลดระดับนี้ก็ทำให้เกิด จิตวิญญาณของทีมที่แย่, อัตราการขาดงานสูง, การหมุนเวียนพนักงานสูง, ผลงานที่มีคุณภาพต่ำ, เป็นต้น 75% ของความผิดพลาดที่เกิดขึ้นเกิดจากการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งเสียเวลาและเงิน
การสื่อสารเป็นกระบวนการซึ่งอุปสรรคเกิดขึ้นที่ขัดขวางและมีความชัดเจนน้อย ช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสม ไม่รู้ not การฟัง การเลือกสื่อที่ไม่เหมาะสม อุปสรรคทางวัฒนธรรมและภาษา ความแตกต่างในการรับรู้และการใช้คำที่มีภาระหนัก อารมณ์
ความชัดเจนของการสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญและเริ่มต้นจากการจัดระเบียบความคิด แบบแผนยังมีประโยชน์มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของรายงานยาวหรือบันทึกช่วยจำ ควรใช้คำทั่วไปและคำสั้นๆ รวมทั้งหลีกเลี่ยงการอ้อม คำไม่กี่คำสามารถพูดได้มากกว่า
ทุกวันนี้ อีเมลและวอยซ์เมลทำให้เราสื่อสารกันได้เร็วขึ้น ซึ่งหมายความว่าดีขึ้น การสื่อสาร แต่หลายคนยังไม่เชี่ยวชาญการใช้งาน การใช้สิ่งเหล่านี้มากเกินไปทำให้ has ข้อมูล.
คุณสามารถสร้างข้อความด้วยวาจาได้ผ่านวอยซ์เมลหากบุคคลนั้นไม่อยู่บ้าน ปัญหาคือไม่รับประกันว่าจะดำเนินการตามกระบวนการสื่อสาร บางทีอาจได้รับข้อความแต่ไม่ เข้าใจ.
อีเมลช่วยให้เราสามารถส่งข้อความที่สมบูรณ์มากซึ่งเราไม่สามารถส่งได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยวิธีการอื่นและเพื่อให้แน่ใจว่าผู้รับจะได้รับเมื่อเปิด ช่วยให้เราสามารถแนบเอกสารเพิ่มเติมไปกับข้อความ ซึ่งเราสามารถส่งข้อมูลเพิ่มเติมได้ การใช้งานต้องใช้ทักษะบางอย่าง
ในบริษัทสมัยใหม่ การสื่อสารไม่ใช่แค่การชี้แจงลักษณะและเนื้อหาของภาษาเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการปรับปรุงวิธีที่เราสัมพันธ์กับผู้คนด้วย
ในเรื่องเพศนั้น ผู้หญิงมองว่าในการสนทนาหมายถึงการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นและแนวทางของ สำรวจความคิดเห็นของผู้อื่น ในขณะที่ผู้ชายมักจะมองว่าเป็นช่องทางในการแลกเปลี่ยนข้อมูลและแก้ไขเท่านั้น ปัญหา
เมื่อพูดถึงการประชุม ปัญญาในการตัดสินใจว่าจะจัดระเบียบเมื่อใด หมายความถึงการสิ้นสุดของสิ่งที่ไม่จำเป็นและความสามารถในการเป็นผู้นำนั้นรับประกัน การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิผลที่อุทิศให้กับพวกเขา ปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมระหว่างผู้ช่วยหมายถึงการแลกเปลี่ยนที่มีผล ข้อมูล.
โดยทั่วไปแล้ว เรามีการพูดคุยกันมากและมีการสื่อสารน้อยมาก เราต้องปรับปรุงสิ่งนี้ กระตุ้นการมีส่วนร่วม รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ทำงานเป็นทีมและกระตุ้น ข้อเสนอแนะ
เพื่อปรับปรุงการสื่อสารแบบกลุ่มและส่วนตัว จำเป็นต้องใช้ทักษะการสื่อสารและฟังผู้ที่ได้รับการสอนมาหลายปี เราต้องฝึกทักษะเหล่านั้นเมื่อเราเขียนทางอิเล็กทรอนิกส์ด้วย เพื่อทำให้การสื่อสารนี้ชัดเจนขึ้น เราสามารถปรับปรุงการสื่อสารโดยทำตามขั้นตอนต่อไปนี้: สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจในสถานการณ์ของทีม ส่งเสริมการมีส่วนร่วม ใช้คำถามเพื่อ ควบคุมและชี้นำการประชุม ไม่ตอบคำถามที่ถาม บรรเทาสถานการณ์ที่ยากลำบากหรือเป็นปัญหา การวัดคุณภาพการสื่อสารของเรากับผู้อื่น ไม่ใช้วอยซ์เมลและอีเมลแทนการสื่อสารส่วนบุคคลอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งช่วยให้เราเคลียร์ความเข้าใจผิดและอ่านภาษาได้ ร่างกาย; ระวังตัวกรองที่สามารถบล็อกข้อความ เรียนรู้ที่จะตัดสินใจว่าข้อมูลใดที่จำเป็นจริงๆ เรียนรู้ที่จะใช้ อีเมลอย่างถูกต้อง เขียนข้อความดีๆ จากมัน อย่าเป็นนักเขียนที่บีบบังคับ ใช้รูปแบบที่ดีที่สุดสำหรับ การสื่อสารเพื่อแก้ปัญหาข้อมูลล้นเริ่มต้นด้วยการมอบหมายความรับผิดชอบในการจัดลำดับความสำคัญในการรับ reception การสื่อสาร

บทที่ 7
การประชุมทีม: เมื่อไรและอย่างไร

ทีมสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล สร้างความคิดที่ดีขึ้นและมากขึ้นสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ แนะนำพวกเขาได้รวดเร็วยิ่งขึ้น ลดต้นทุน พวกเขาบรรลุวัฏจักรที่สั้นลงและปรับปรุงคุณภาพตลอดจนช่วยให้ดำเนินการตัดสินใจได้เร็วขึ้นและปรับปรุงจิตวิญญาณของกลุ่ม พวกเขายังช่วยให้คุณใช้ประโยชน์จากประสบการณ์และมุมมองที่หลากหลายรวมถึงวิเคราะห์แนวคิดที่เกิดขึ้นกับพวกเขาต่อไปและเลือกแนวคิดได้ดียิ่งขึ้น สุดท้าย.
ไม่ใช่ว่าทุกความคิดริเริ่มของทีมจะประสบความสำเร็จ เนื่องจากปัญหาของทีมมีสี่เท่า: การใช้ประโยชน์ที่ไม่ดี การจัดการที่ไม่ดีของ การประชุมมีการจัดสรรเวลามากเกินไป มาตรการไม่เพียงพอที่มุ่งเป้าไปที่การรวมสมาชิก การอำนวยความสะดวกไม่เพียงพอ และการบำรุงรักษาจำนวนมาก
ผู้นำและสมาชิกในทีมต้องได้รับการฝึกอบรมในการแก้ปัญหา ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาใช้ประโยชน์จากความคิดสร้างสรรค์ของตนได้ หากคุณต้องการเพิ่มศักยภาพของทีมให้สูงสุด คุณต้องเรียนรู้ว่าเมื่อใดและอย่างไรในการเป็นผู้นำทีม
ตามทฤษฎีแล้ว ทีมเป็นทรัพยากรที่ยอดเยี่ยม แต่พวกเขาต้องสร้างผลกำไรในทางปฏิบัติเพื่อปรับเวลาที่ใช้ไปกับพวกเขา คุณต้องเลือกให้มากขึ้นเมื่อตัดสินใจว่าปัญหาใดต้องการร่วมกันและปัญหาใดไม่ต้องการ
ประมาณ 50% ของการประชุมทีมไม่ได้ผลเนื่องจากไม่ได้รับการจัดการอย่างถูกต้อง เนื่องจากการเตรียมตัวที่ไม่ดีหรือ ขาดภารกิจหรือเป้าหมายที่ชัดเจน ทักษะการอำนวยความสะดวกในส่วนของผู้นำไม่เพียงพอ และขาด ปิด
ทักษะการเป็นผู้นำทีมที่ไม่ดีอาจหมายถึงการเสียเวลาโดยไม่จำเป็น โครงการที่ยังไม่เสร็จ การคงอยู่ของปัญหาที่ทีมเป็นหนี้อยู่ เพื่อแก้ไขหรือสูญเสียความคิดสร้างสรรค์ที่ควรจะค้นพบซึ่งสามารถลดประสิทธิภาพการทำงานและทำลายจิตวิญญาณของกลุ่มและความรู้สึกของ ทีม.
เมื่อเราได้รับชื่อเสียงจากการประชุมทีมที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสม เราจะทำให้มันเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่เราเป็นผู้นำได้ยาก
สำหรับกิจกรรมของทีมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม ควรใช้กับพวกเขาดังต่อไปนี้: ตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของทีม จำไว้ว่าเป็นการประชุมของ กำหนดวิธีการตัดสินใจ อธิบายวัตถุประสงค์ และกระจายความเข้าใจผิดที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับภารกิจ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกได้รับการฝึกอบรม จำคำตอบไม่ได้ทั้งหมด อย่าตัดสินหรือแสดงความคิดเห็นในการสังเกตและความคิดเห็นของสมาชิก ต่อต้านการคิดแบบกลุ่ม ฟังอย่างระมัดระวัง ความเห็นอกเห็นใจ, แบ่งปันการควบคุมการประชุม, สร้างความสนิทสนมระหว่างสมาชิก, ดูแลการประชุมด้านโลจิสติกส์, ให้คำชมและคำติชม ข้อเสนอแนะในเชิงบวกต่อสมาชิก สนับสนุนความคิดริเริ่มการจ่ายเงินตามทีม การปิดงาน กล่าวถึงและยกย่องความสำเร็จของทีม และติดตามทีม การตัดสินใจทำ

บทที่ 8
องค์กรที่เน้นคุณค่า: ความแตกต่างระหว่างค่านิยมและมาตรฐาน

พนักงานต้องการค่านิยมเพื่อควบคุมการกระทำของตนอย่างมีประสิทธิภาพ ค่านิยมมีความสำคัญอย่างยิ่งในบริษัทที่พวกเขาได้รับอำนาจในการตัดสินใจด้วยตนเอง ค่านิยมรวมพนักงานที่มีเป้าหมายร่วมกันโดยไม่จำเป็นต้องใช้กฎเกณฑ์มาตรฐานและลำดับชั้นขององค์กร
ค่านิยมตอบเหตุผลของสิ่งต่าง ๆ และสิ่งเหล่านี้มักถูกกำหนดขึ้นจากกลยุทธ์ทางการตลาดของบริษัท
ในหลายบริษัทที่ได้นำชุดค่านิยมมาใช้ มีความสอดคล้องกันเล็กน้อยระหว่างค่าที่ตราไว้กับค่าที่ปฏิบัติ ดังนั้น ไม่สอดคล้องกับสิ่งที่เรียกร้อง ซึ่งนำมาซึ่งความสับสน ความเสื่อมของจิตวิญญาณของกลุ่ม และการล่มสลายของ ผลผลิต
ค่านิยมมีจุดมุ่งหมายที่แท้จริงเนื่องจากเกิดจากวิสัยทัศน์ขององค์กร ดังนั้น จึงต้องขึ้นอยู่กับความต้องการที่แท้จริงของตลาด
ปัญหาที่บริษัทต้องเผชิญนั้นเกี่ยวข้องกับวิธีการที่พวกเขาพยายามทำให้พนักงานยอมรับมากกว่าที่จะให้คุณค่ากับระบบเอง
ค่านิยมโดยทั่วไปมาจากผู้บริหารที่ก่อให้เกิดปัญหากับพนักงานตามที่สัญญาไว้ว่าจะเข้าร่วมใน มีการกำหนดค่านิยมและจัดการประชุมโดยไตร่ตรองอย่างรอบคอบ แต่ผลของการประชุมเหล่านี้ไม่ค่อยมีอิทธิพลต่อ การเขียนขั้นสุดท้าย
สามารถเรียนรู้ได้มากว่าค่านิยมจะชี้นำกิจกรรม ทั้งนี้ต้องคำนึงถึงหลักการตั้งเป้าหมายที่ดี คือ พนักงานต้องรู้ว่าเหตุใดจึงมีค่านิยม สำคัญจะแปลผลการงานอย่างไรต้องจัดลำดับความสำคัญให้ดี ผู้ปลูกฝังค่านิยมต้องได้ผลลัพธ์ บวกไม่ควรปล่อยให้คิดว่าตนปฏิบัติค่านิยมทั้งที่ตนไม่มี พนักงานไม่ควรเห็นการให้รางวัลแก่ผู้ไม่ปฏิบัติค่านิยม ค่า
พนักงานควรมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย กำหนดค่า ตั้ง บรรทัดฐานในการกำหนดจุดที่มีความขัดแย้งและในการหาแนวทางในการรวมค่านิยมและ กฎ
ต้องแสดงเป็นคำพูดและการกระทำที่คุณตั้งใจจะนำค่านิยมไปปฏิบัติ ข้อเสนอแนะบางประการเพื่อให้การกระทำทั้งหมดสอดคล้องกับค่าคือ: จำลองค่าที่ บริษัท ได้กำหนดขึ้นได้รับ ข้อเสนอแนะจากผู้อื่นเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการ กระตุ้นการสร้างแบบจำลองค่านิยมทั่วทั้งบริษัท เสนอสิ่งจูงใจและ สื่อสาร.
ค่านิยมไม่ใช่แฟชั่นที่ผ่านไป แต่เป็นหลักการที่กำหนดว่าเราต้องการให้บริษัททำงานอย่างไร มาตรฐานที่พนักงานมีอำนาจดำเนินการ เป้าหมายโดยที่บริษัทไม่สามารถ อยู่รอด.

บทที่ 9
วิธีปีนกำแพงที่มองไม่เห็น: เรียนรู้ฟังก์ชันลิงก์FU

เมื่อบริษัทต่างๆ เริ่มจัดระเบียบใหม่ หลายคนที่อยู่รอบ ๆ ทีม คาดว่าไซโลการทำงานที่ขัดขวางการสื่อสารจะหายไป โดยการทลายกำแพงและทำให้บริษัทอยู่ในแนวราบมากขึ้น การสื่อสารที่ดียิ่งขึ้นและดีขึ้นจะได้รับการกระตุ้น เช่นเดียวกับการทำงานร่วมกันระหว่างพื้นที่ต่างๆ แต่การปรับโครงสร้างรอบทีมไม่ได้ยุติไซโลอย่างสมบูรณ์ แต่ก่อให้เกิดไซโลใหม่แทน
ปัญหาคือแนวการสื่อสารที่มีอยู่ก่อนการปรับโครงสร้างองค์กรและการปรับโครงสร้างใหม่ไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมากตามที่คาดไว้ ผู้จัดการไม่ได้ตระหนักถึงประโยชน์ของการขยายเครือข่ายอิทธิพลหรือสร้างพันธมิตรหรือหุ้นส่วนในทีมหรือแผนก หรือขาดทักษะในการทำเช่นนั้น
การสร้างพันธมิตรหรือหุ้นส่วนสามารถแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นต่อทีมงาน ซึ่งจะช่วยเพิ่มโอกาสสำหรับความก้าวหน้าทางวิชาชีพ ในสองด้าน: ในปัจจุบันบริษัทต่างๆ กำลังมองหาหัวหน้าทีมและความร่วมมือกับผู้อื่นจะช่วยให้พวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายได้
เครือข่ายความสัมพันธ์ พันธมิตร และหุ้นส่วน หมายถึง: ข้อมูล ผลตอบรับ การเสริมแรงทางจิตวิทยา แหล่งทรัพยากร
การสร้างความสัมพันธ์แบบมีส่วนร่วมกับสมาชิกคนอื่นๆ จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้ด้วยตัวเอง ซึ่งทำให้คุณสามารถก้าวหน้าในอาชีพการงานของคุณได้
ในปัจจุบัน เครือข่ายระหว่างผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้อย่างแน่วแน่ในการบรรลุเป้าหมายเมื่อเผชิญกับทรัพยากรที่หายาก โดยไม่ต้อง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการหลายคนไม่เข้าใจคุณค่าของการสร้างความสัมพันธ์แบบร่วมมือกับผู้ที่สามารถช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ ภารกิจ การสร้างเครือข่ายเหล่านี้ต้องอาศัยทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่จำเป็น
หากคุณต้องการบรรลุภาระผูกพัน คุณต้องรักษาความสัมพันธ์ที่ดี เคล็ดลับในการได้รับความร่วมมือจากผู้อื่นคือการค้นหาสิ่งที่คุณต้องการจากงานและทำให้พวกเขาพึงพอใจ ด้วยเหตุนี้ คุณต้องรู้จักสมาชิกของ องค์กรสำหรับสิ่งที่ต้องทำ: ใช้เวลาสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ ประเมินผู้ติดต่อปัจจุบันของคุณ มุ่งเน้นไปที่พันธมิตรและความสัมพันธ์ที่สำคัญที่สุด ค้นหาวิธีการ สร้างพันธมิตรของศัตรู เชี่ยวชาญศิลปะการพูดคุย ติดต่อกัน ปลูกฝังฐานอำนาจ เตรียมแบ่งปันอย่างเท่าเทียม ระลึกไว้เสมอ การแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน
เมื่อขอการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน: ระบุความต้องการของคุณให้ชัดเจน ตั้งใจฟัง ระบุประเด็นที่ต้องการร่วมกัน อธิบายเหตุผล ยืดหยุ่น และอื่นๆ
ทักษะบางอย่างที่ควรเชี่ยวชาญ ได้แก่ การถามคำถาม การใช้ความเงียบอย่างมีประสิทธิภาพ การรู้กฎเกณฑ์ที่เพื่อนร่วมงานของคุณดำเนินการ การเฝ้าติดตาม ต่อต้าน เอาชนะความไม่มั่นคงด้วยการพูดคุยอย่างเปิดเผย พยายามเลียนแบบคู่สนทนา แก้ไขปัญหามนุษยสัมพันธ์โดยเร็วที่สุด เกิดขึ้น
ในการสร้างความร่วมมือกับทีมอื่นๆ คุณจำเป็นต้อง: จัดการประชุมอย่างไม่เป็นทางการกับทีมของคุณและกับคนอื่นๆ ในบริษัทที่จัดหางานให้กับคุณหรือเพื่อคนที่คุณทำงาน เสริมสร้างความสามารถของแผนกของคุณในการสร้างความสัมพันธ์แบบเครือข่าย สร้างทีมผู้นำเพื่อช่วยเหลือทุกคน ไม่จำกัดผู้ติดต่อของทีมของคุณเฉพาะกลุ่มใน ธุรกิจ
เมื่อคุณมีปฏิบัติการสองอย่างที่ต้องทำเป็นหนึ่งเดียว คุณต้อง: กำหนดภารกิจและแผนสำหรับกลุ่มใหม่โดยมีตัวแทนจากทั้งสองปฏิบัติการ เริ่มทันที เน้นย้ำถึงความสำคัญของการติดต่อที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการระหว่างสมาชิกของกลุ่มที่แยกกันอยู่ก่อนหน้านี้ หาโอกาสในการทำงาน ด้วยกัน.

บทที่ 10
ก้าวแรกสู่องค์กรเสมือน: การปฏิบัติการบริหารจากระยะไกล

ทุกวันนี้ คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลช่วยให้พนักงานออกจากสำนักงานเพื่อทำงานที่บ้านหรือที่ทำงานใกล้บ้านได้ทั้งแบบประจำและแบบพาร์ทไทม์ แนวโน้มนี้ไปสู่องค์กรเสมือนซึ่งมีพนักงานน้อยหรือไม่มีเลยจะทำงานประจำในสำนักงาน แต่จะเชื่อมต่อโดย โทรศัพท์และคอมพิวเตอร์กับผู้อื่น และบางที ศูนย์งานหนึ่งแห่งหรือมากกว่านั้น แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่สำหรับบริษัทและสำหรับผู้บริหาร
ปัญหาคือเนื่องจากเราไม่สามารถสังเกตพนักงานในที่ทำงาน เราจึงไม่สามารถระบุได้ว่าพวกเขาใช้เวลานานเท่าใดในการดำเนินการนั้น และใน ดังนั้นจึงไม่สามารถวัดประสิทธิภาพการทำงานได้ ดังนั้นการรักษาความปลอดภัยที่พวกเขาปฏิบัติตามจึงสูญหายไป ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้หลายคนคัดค้าน การสื่อสารโทรคมนาคม
การใช้สิทธิทำงานที่บ้านในทางที่ผิดโดยทำให้บริษัทมีเวลาทำงานน้อยลงเป็นหนึ่งในปัญหาด้านการบริหารที่พวกเขาเผชิญ ปัญหาการกำกับดูแลงานที่บ้านอื่นๆ ได้แก่ การจัดสมดุลปริมาณงาน การจัดตารางสำหรับพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน และ ให้กับผู้ที่ทำงานที่บ้าน การเข้าถึงพนักงานคนอื่น ๆ เมื่ออยู่ในสำนักงานเพื่อรับประกันการประสานงานในการทำงานและสื่อสารความคืบหน้า คนที่ทำงานที่บ้านบ่นว่าความโดดเดี่ยวที่เป็นสาเหตุและขาดการตอบรับ อีกปัญหาหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นได้คือการสูญเสียความภักดีของพนักงาน ซึ่งสามารถส่งเสริมให้พวกเขาทำงานเพื่อผู้อื่นในช่วงวันที่พวกเขาทำงานที่บ้าน
การทำงานทางไกลมีส่วนช่วยแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว
หากบริษัทปฏิเสธที่จะเสนอโอกาสในการทำงานทางไกล พวกเขาอาจสูญเสียคนที่มีความสามารถสูงไป นอกเหนือไปจาก: ผลผลิตที่สูงขึ้น คุณภาพ และจิตวิญญาณของกลุ่ม ความยืดหยุ่น ทักษะการจัดการเวลาที่ดีขึ้น ระดับการบริการลูกค้าที่สูงขึ้น ขยายเวลาให้บริการ ลดค่าใช้จ่าย ทั่วไป เป็นต้น อย่างที่คุณเห็น การทำงานทางไกลมีข้อดีแม้ว่าจะไม่มีปัญหาก็ตาม
การสื่อสารโทรคมนาคมเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นการผสมผสานระหว่างชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ตำแหน่งที่ยืดหยุ่น และการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์
การทำงานทางไกลนำไปสู่การสร้างศูนย์การทำงานระยะไกลซึ่งพนักงานสามารถทำงานนอกสำนักงานและใกล้บ้านได้ แต่ให้ห่างไกลจากสิ่งรบกวนครอบครัว ต้องเผชิญกับความเสี่ยงจากการที่พนักงานของบริษัทต่างๆ ทำงานร่วมกัน บางบริษัทมี ก่อตั้งศูนย์ของตนเองขึ้นซึ่งบางครั้งรวมถึงหัวหน้างานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงานนอก สำนักงาน.
ข้อควรพิจารณาที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือการตัดสินใจว่าคุณจะอนุญาตให้ใครทำงานที่บ้าน ใคร คุณต้องจัดตารางเวลาในสำนักงานให้เพียงพอเพื่อไม่ให้ขาดการติดต่อกับบริษัทและบริษัท จิตวิญญาณ
การจัดการคนทำงานที่บ้านก็ไม่ต่างจากการกำกับดูแลที่ดีซึ่งอยู่ที่ผลลัพธ์ไม่ใช่การสังเกต การบริหารทางไกลให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี จำเป็นต้อง: ตั้งความคาดหวัง
16
ชัดเจน ยอมรับเกณฑ์ที่จะวัดผลการปฏิบัติงาน ตกลงว่าจะติดตามผลอย่างไร ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพ สร้าง ไว้วางใจ สื่อสาร พัฒนาทักษะการฟัง ให้สิ่งอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงข้อมูลเดียวกันแก่พนักงานที่ทำงานในสำนักงานและแก่ผู้ที่ ทำงานนอกระบบ สร้างระบบสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับพนักงานที่อยู่ห่างไกล พิจารณาปฏิกิริยาของพนักงานหากอนุญาตให้พนักงานทุกคนทำงานใน work กลับบ้าน ตระหนักว่าคุณจะต้องสร้างจิตวิญญาณของทีมแม้ว่าส่วนที่เหลือของทีมจะไม่ได้อยู่ในสำนักงานเดียวกัน ช่วยนักสื่อสารโทรคมนาคมสร้างจิตวิญญาณของ สามัคคีเกื้อหนุนกันแม้ห่างกายอย่าปล่อยให้ความยากลำบากในการประสานงานเยี่ยมผู้ทำงานนอกสำนักงานกีดกันคุณ นำกลุ่มมาประชุมกันเป็นประจำเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาการดำเนินงาน ส่งเสริมให้พนักงานติดต่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ไม่แสดงความลำเอียงต่อพนักงาน พนักงานสำนักงาน
เคล็ดลับในการดูแลพนักงานที่อยู่ห่างไกลคือการมุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพการทำงาน ไม่ใช่ที่วิธีการทำงาน เวลา หรือพื้นที่ทำงาน เช่นเดียวกับผู้รับเหมาอิสระ ผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ดีของพนักงานทั่วไปก็จะเป็นพนักงานประจำบ้านที่ดีเช่นกัน เพราะหลักการจัดการที่มีประสิทธิภาพนั้นใช้ได้กับระบบงานใดๆ

บทสรุป

โดยสรุปจากการอ่านนี้ ฉันสามารถพูดได้ว่าเพื่อให้ผู้จัดการสามารถดำเนินการบริหารที่มีประสิทธิผลและแก้ปัญหาใดๆ ที่อาจเกิดขึ้นได้ เขาต้อง เพื่อรวมรูปแบบการจัดการใหม่เข้ากับรูปแบบเดิมอย่างเพียงพอเนื่องจากผ่านรูปแบบดั้งเดิมที่ดีที่สุดคือ ใหม่.
เป็นหนังสือที่ถึงแม้จะเน้นบริษัทอเมริกัน แต่ก็มีความเป็นไปได้ที่จะนำไปใช้ บางสถานการณ์ในประเทศเรา ถึงแม้จะดูสมจริง แต่หลายๆ อย่างก็ยากที่จะทำ ถึง
จากหนังสือเล่มนี้ พวกเราหลายคนในฐานะผู้จัดการหรือหัวหน้างานในอนาคตของบริษัทสามารถทำได้ รู้ปัญหาบางอย่างที่เรากำลังเผชิญและแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ที่เราสามารถให้ได้ เหล่านี้
โดยส่วนตัวแล้ว ฉันชอบอ่านหนังสือนี้มาก เพราะผ่านมันมา ฉันสามารถรู้ตัวอย่างต่างๆ ได้ ของปัญหาแต่ละอย่างที่เกี่ยวข้องซึ่งทำให้ฉันสามารถให้ความคิดที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับแต่ละข้อ พวกเขา
ในแต่ละบท เรายืนกรานที่จะใช้การสื่อสารที่เพียงพอ รวมทั้งแรงจูงใจถาวรที่ต้องมอบให้ พนักงานเพื่อให้บรรลุถึงสิ่งที่พวกเขาทำอย่างเต็มที่และรู้สึกสบายใจกับงานที่พวกเขากำลังพัฒนาและเชื่อมโยงกับบริษัทที่พวกเขาทำงาน นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยกันมากมายเกี่ยวกับความสำคัญของทีมภายในบริษัท และวิธีที่พวกเขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อรับผลประโยชน์ทั้งหมดที่พวกเขาสามารถมอบให้เราได้

แผ่นบรรณานุกรม

ฟลอเรนซ์ เอ็ม. Stone, Management Revaluation, Mc Graw Hill, เม็กซิโก: 1998 Mexico