Inimressursside ja organisatsioonide suhe

Personalihaldusest rääkides võetakse võrdlusena organisatsioonides osalevate inimeste juhtimine, milles nad täidavad teatud rolle. Kaupu ja teenuseid ei saa toota inimesed, kes töötavad eraldatult, sest oma individuaalsete piirangute tõttu peavad nad tegema omavahel koostööd ja peavad moodustama organisatsioonid, milles inimesed veedavad suurema osa ajast elades või töötades nad.

Organisatsioon on teadlikult koordineeritud tegevussüsteem, mis koosneb kahest või enamast inimesest (Ilma inimesteta pole organisatsioone), kelle vastastikune koostöö on organisatsiooni olemasolu jaoks hädavajalik seda. Organisatsioon eksisteerib ainult siis, kui: on suhtlemisvõimelisi inimesi, kes on valmis tegutsema koos ja saavutama ühise eesmärgi.

On väga erinevaid organisatsioone, kus nad on mis tahes eesmärgid, mõjutavad inimesi, kelleks saavad üha enam sõltuvad organisatsioonilisest tegevusest, inimesed töötavad, loovad, õpivad, ostavad, rahuldavad oma vajadusi, jne. neis. Kui organisatsioonid kasvavad ja paljunevad, muutuvad nende ellujäämiseks ja kasvamiseks vajalikud ressursid keerukamaks.

Konteksti, milles personalijuhtimist rakendatakse, esindavad organisatsioonid ja neis osalevad inimesed. Organisatsioonid koosnevad inimestest, kellest nad sõltuvad oma eesmärkide saavutamisel ja missioonide täitmisel, ning omakorda on organisatsioonid organisatsioonidele vahendiks inimesed saavutavad oma individuaalsed eesmärgid võimalikult lühikese aja jooksul, vähima vaeva ja minimaalse konfliktiga, millest paljusid ei saavutataks kunagi isikliku pingutusega isoleeritud. Organisatsioonid tekivad selleks, et ära kasutada erinevate koos töötavate inimeste jõupingutuste sünergiat. Inimesed planeerivad, korraldavad, suunavad ja kontrollivad ettevõtteid nii, et need toimiksid ja tegutseksid, neist sõltub nende edu ja järjepidevus.

ARH on eriala, mis tulenes organisatsiooniliste ülesannete kasvust ja keerukusest ning mille eesmärk on toimida vahendajana inimeste ja inimeste vahel. - organisatsioonid, et vähendada või vähendada ettevõtluskonflikti organisatsiooniliste ja individuaalsete eesmärkide vahel, mida peetakse kuni nende tekkimiseni kokkusobimatuks ja lepitamatu.

Praegu on edukates organisatsioonides teatud tendents mitte juhtida inimesi ega inimressursse, vaid hakkama saada koos inimestega, keda peetakse agentideks. aktiivne ja ennetav, varustatud mitte ainult käeliste ja füüsiliste oskustega, vaid ka intelligentsuse, loovuse, püüdluste, väärtuste, intellektuaalsete võimete ja individuaalsete eesmärkidega. Inimesed on konkurentsivõime, samuti turg ja tehnoloogia.

Selles uues kontseptsioonis paistavad silma kolm põhiaspekti:

Inimesed kui sügavalt erinevad inimesed, kes on varustatud oma isikupära, konkreetse ja diferentseeritud ajalooga, organisatsiooniliste ressursside adekvaatseks haldamiseks vajalike oskuste ja teadmiste, oskuste ja võimete valdajad.
Inimesed ei ole pelgalt organisatsioonilised ressursid, vaid organisatsiooni liikumapanevad jõud, kes suudavad seda varustada intelligentsus, andekus ja õppimine, mis on hädavajalik pideva uuenemise ja konkurentsivõime stimuleerimiseks muutusi täis maailmas ja väljakutsed.
· Inimesed kui organisatsiooni partnerid, kes suudavad viia selle tipptaseme ja eduni, inimesed investeerivad selles kontekstis jõupingutusi, pühendumust, vastutus, pühendumus jms, et saada teatud kasumit (palgad, stiimulid, kasv), mis tagavad inimeste ja organisatsioonid.

Inimeste ja organisatsiooni suhe on keeruline ja dünaamiline; see ei ole alati koostööaldis ega rahuldav; mitu korda on see pingeline ja vastuoluline, kui ühe osapoole eesmärgi saavutamine takistab või takistab teisel oma eesmärki saavutamast. Organisatsiooni eesmärgid on peaaegu alati vastuolus inimeste individuaalsete eesmärkidega, mis viib konfliktideni ja huvide vastandumiseni.

Töötaja ja organisatsiooni psühholoogiline suhtlus on vastastikkuse protsess: organisatsioonid pakuvad stiimuleid (palgad, preemiad, sotsiaalseid hüvesid, edusamme, stabiilsust, kiitust jne) ja omakorda inimeste panust (töö, vaev, pühendumus, täpsus, lojaalsus). Kumbki pool teeb investeeringuid, oodates, kuni teine ​​osapool annab soovitud tulu, pakkudes organisatsioonilist tasakaalu. kus iga töötaja jätkab organisatsioonis osalemist, kui pakutavad stiimulid on võrdsed või suuremad kui neile antud panused nad nõuavad. Need kaastööd on allikas, kust organisatsiooni tarnitakse ja toidetakse stiimulite saamiseks; organisatsioon jätkab tegutsemist vaid juhul, kui sissemaksetest piisab, et pakkuda piisavas koguses stiimuleid, et julgustada töötajaid panustama.

Põhimõtteliselt on probleem suhtlemisel ja läbirääkimistel, kumbki pool peab teisele selgelt edastama, mida ta kavatseb ja mida ta saab investeerida ja kui palju ta kavatseb vastutasuks saada.

On oluline läheneda organisatsioonidele, rühmadele ja inimestele avatud süsteemide klassidena pidevas suhtluses neid ümbritseva keskkonnaga ja sellest süsteemsest vaatenurgast omandab interaktsioon laiema mõõtme ja dünaamiline; Selles kontekstis on ARH jaotatud kolmeks analüüsitasandiks:
Ø sotsiaalse käitumise tase (ühiskond kui makrosüsteem): see võimaldab visualiseerida organisatsioonide keerukat ühiskonda ja nende omavahelist suhtlust.
Ø organisatsioonikäitumise tase (organisatsioon kui süsteem): visualiseerige organisatsiooni tervikuna mis suhtleb keskkonnaga, milles selle komponendid suhtlevad ka omavahel ja keskkond.
Ø individuaalne käitumistase (indiviid kui mikrosüsteem): see võimaldab sünteesida erinevaid käitumise, motivatsiooni, õppimise jms mõisteid. ja paremini mõista inimese olemust.

Chiavenato Idalberto, Personalijuhtimine, Mc Graw Hill, Colombia, 2000.