Sažetak Metodološka iskustva radne kompetencije

Kao što mu samo ime govori, ovo se štivo bavi različitim iskustvima koja je ILO imao u različitim tvrtkama i zemljama uz primjenu različitih metodologija u radnoj kompetenciji i osim daje nam detaljnije informacije o modelu izrade kurikuluma i sustavnom sustavu kurikuluma i Uputa.

Rečeno nam je da one u osnovi proizlaze iz razvoja ključnih kompetencija, koje odražavaju željeni učinak osoblja.

Konstruktivistički pristup poboljšanju produktivnosti i ključne kompetencije
Ovo je iskustvo bilo s tvornicom šećera Bellavista u Jaliscu i počelo je sa zaostacima u svim aspektima, tražen je učinkovit trening.
Počelo je primjenom metodologije vizualizacije problema i rješenja, a kasnije je uveden i SIMAPRO sustav razrađen je prvi prijedlog ključnih kompetencija (SCID i DACUM), kasnije norme, didaktički vodiči i ocjenjivanje. Posljednja faza sastojala se od osposobljavanja i ocjenjivanja na temelju radnih sposobnosti.
Glavna poteškoća u postizanju osposobljavanja za radnu sposobnost je promjena kulture i vizije upravljanja.

Funkcionalna analiza prema ključnoj kompetenciji
Ova je metodologija primijenjena u Giganteu gdje je bila potrebna obnova profila kompetencija srednjeg menadžmenta.
Prva faza sastojala se od radionice za prepoznavanje snaga, slabosti i prilika tvrtke i područja, tada su razina i funkcija definirani tako da su elementarne kompetencije i pravila; treća faza sastojala se od razvijanja ključnih kompetencija menadžera trgovina; U četvrtoj fazi, interaktivni postupak za izgradnju standarda kompetencija, vodiča za ocjenu i razvoj pilot iskustva samoevaluacije / evaluacije i konačno su norme i vodiči za kompetencije razrađeni u skladu s prioritetima područje.

Izrada kurikuluma
Razvijen je u Muebles de Rattán u Rep. Dominikanski; Menadžeri i stručni radnici pozvani su da sudjeluju u panelu u kojem su izrazili ključne kompetencije od kojih su, kroz kriterij udruživanja, grupirane i samoevaluacija / evaluacija osobni.

Tri prethodne metodologije, kao što se jasno može vidjeti, imaju određene sličnosti, što ih čini međusobno komplementarnima, uz činjenicu da sve traže proširenje i obogaćivanje zadataka osoblja, ali ovisno o potrebama i kulturi svake tvrtke, treba odabrati najprikladniju uzimajući u obzir i njene prednosti i prednosti kontra

AMOD je model DACUM-a (Curriculum Development) metodologije, koji zauzvrat ima inačicu razvijenu za upotrebu u IMOD e-pošti. Koristi se kada će se izraditi kurikulum funkcija koje vrlo malo ljudi zauzima.
Temelji se na stručnim radnicima, jer su oni ti koji određuju ključne kompetencije; Njegova se provedba sastoji od dinamike samokvalifikacije i kvalifikacije, popraćene aktima poduke. Ovjeru vrši povjerenstvo stručnjaka.
Praktičan je i jeftin model koji pruža kratkoročne odgovore, favorizira grupnu sinergiju i tjera i supervizora i radnika da sudjeluju i obavežu se, iako ima određene nedostaci koji se mogu prilagoditi, kao što je činjenica da subjektivnost može prevladavati i da generira malo informacija za izradu didaktičkih vodiča koji podržavaju razvoj kompetencija.

SCID je temeljita analiza rada, zadaci navedeni u DACUM-ovoj karti ili identificirani potprocesi uzimaju se kao osnova, kao i nacionalni standardi radne osposobljenosti.
Skupina stručnih radnika i supervizora korak po korak prolazi zadatke, čineći konsenzus. Omogućuje utvrđivanje parametara pod kojima radnik mora pokazati svoj učinak.
Obuhvaća standarde učinka i didaktičke vodiče, gdje je sam radnik taj koji je ohrabren i preuzima odgovornost za učenje i postizanje potrebnih performansi.
To je metoda koja, osim što ima prednosti već spomenute u AMOD-u, apsorbira vrijeme i generira puno informacija, ali se također mogu upravljati i prilagoditi njezini nedostaci.

Ne postoje bolje ili lošije metodologije ili modeli od drugih, svaki od njih jednostavno postoji za potrebe. Osim toga, mogu se nadopuniti podvrgavanjem određenim prilagodbama koje ni na koji način ne utječu na njihove prednosti.